+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Деловая оценка персонала

Содержание

Подходы и методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала

Для качественного функционирования организации, со стороны работодателя необходимо проводить регулярную проверку сотрудников на предмет их профессионального соответствия занимаемой должности. Такой анализ осуществляется для решения целого ряда вопросов, которые рассчитаны на повышение качества и эффективности труда.

Аттестация и деловая оценка персонала

Чтобы рассмотреть основные понятия данного вопроса, необходимо изначально разграничить сущность деловой оценки и аттестации персонала. В первом случае подразумевается совокупность всех мероприятий, которые направлены на оценивание сотрудников. Аттестация же предлагает узконаправленное действие, которое охватывает отдельный вопрос, обычно профессионального характера.

Соответственно используемому понятию можно выделить следующие подходы деловой оценки:

  • объективность проводимой проверки — обеспечение равных условий, без влияния чужого мнения;
  • достоверность полученных данных — насколько они независимы от временных факторов;
  • результативность — оцениваются фактические показатели в работе;
  • прогнозирование — возможность оценить потенциал сотрудника и его применение;
  • комплексный подход — необходимость оценить командный или коллективный результат;
  • открытость — порядок проведения, методы и система оценивания должны быть понятны и доступны для всех участников процесса, как специалистов, так и оцениваемых.

При этом подчеркивается, что проведение соответствующих мероприятий должно вписываться в рабочий процесс. То есть не препятствовать ему и не вносить конфликтные ситуации.

Виды деловой оценки персонала

Критерии деловой оценки персонала определяют ту направленность, в которой происходит оценивание сотрудников. Соответственно можно выделить несколько видов, по которым проводятся соответствующие проверки:

  • направленные на выявление профессионального уровня подготовки работника, чаще всего проводятся при приеме на работу и во время испытательного срока;
  • по результативности труда — обычно носят периодический характер с целью отслеживания показателей продуктивности;
  • определение поведенческих навыков — насколько сотрудник соответствует профессиональному поведению, может брать на себя ответственность или работать в коллективе;
  • оценивание личностных качеств — рассматриваются психологические аспекты, потенциал, целеустремленность.

Данная классификация может расширяться отдельными подвидами в зависимости от того, на какой основе она проводится. При этом анализ по данным видам может быть направлен как на отдельных сотрудников, так и на структурное подразделение или определенную группу. Возможно проведение общих мероприятий для проверки всех сотрудников в организации.

Основные цели и задачи деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может преследовать следующие задачи:

  • анализ имеющихся кадров, их профессиональной подготовки и компетентности;
  • применение навыков и потенциала работников в наиболее подходящей для них должности;
  • сравнение эффективности работы ряда сотрудников;
  • разработка возможностей, которые могут повысить профессионализм работника;
  • установление таких условий труда и его оплаты, которые будут ориентированы на мотивацию работника.

Определение цели является основой для проведения необходимых мероприятий. В зависимости от поставленной задачи разрабатываются и применяются и соответствующие методы.

Методы деловой оценки персонала

Методики и техники деловой оценки персонала различаются в зависимости от поставленных целей. Основными методами для индивидуального оценивания работника можно выделить следующие:

  • использование общего анкетирования, а также сравнение показателей;
  • предоставление выбора — анкетирование, в котором работнику предстоит выбрать один из вариантов; при этом правильного выбора не предусматривается, каждый из них имеет лишь набор баллов, по которым и выводится результат;
  • описательный метод — оценивающее лицо выявляет преимущества и недостатки работы указанного сотрудника;
  • оценивание по решающей ситуации — на выбор предоставляется правильный и неправильный ответы или несколько, которые базируются на трудовой деятельности;
  • шкала поведения — фиксирование в графическом виде тех или иных поступков.

Для коллективного оценивания используются несколько иные методы:

  • классификация от лучшего худшего, проводится с учетом определенного критерия, принимаемого за основу;
  • попарное оценивание — выявление лучшего в паре, или в определенной группе.

В данные мероприятия также могут быть включены анкеты и тесты, на основании которых проводится сравнительный анализ. При этом организация может разрабатывать собственные методы — тестирование, практические мероприятия, ведение графиков.

Психологические аспекты деловой оценки персонала

Психологические аспекты деловой оценки, отбора и расстановки персонала являются важной составляющей. Они рассматривают такие моменты как:

  • отношение сотрудника к исполняемым обязанностям;
  • психофизиологическое состояние сотрудника и его способность к труду;
  • микроклимат в коллективе.

Значение деловой оценки для формирования мотивации персонала с психологической позиции сложно переоценить. Сотрудник, которому некомфортно в коллективе или у которого стресс, будет работать с меньшей эффективностью.

Совершенствование технологии деловой оценки персонала

Показатели деловой оценки персонала организации являются той основой, по которой осуществляется анализ трудовой деятельности сотрудников. Однако для эффективности предпринимаемых методов необходимо учитывать не только специфику предприятия, но и полученные данные по проведенным мероприятиям.

Разработка наиболее востребованных методов, а также их совершенствование, является трудоемким, многоэтапным процессом. В нем необходимо учитывать опыт по проведенным мероприятиям. Можно привлекать специалистов из других аналогичных кампаний или специализированных центров.

При совершенствовании важно обратить внимание на подходы к оцениванию. Их учет является важной составляющей для получения актуальных данных.

Получение обратной связи по результатам деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может трактоваться как отдельная обратная связь от работников к работодателю. Особенно такая возможность актуальна в тех случаях, когда штат организации большой и требуется составить анализ деятельности каждого структурного подразделения.

Анализирование каждого отдельного сотрудника, а также определенной группы, помогает выявить те вопросы, которые снижают эффективность производства. Обычно они касаются именно психологических аспектов, поскольку имеющиеся конфликты в коллективе пагубно отражаются на всех его участниках.

Анализ профессиональных данных также играет важную роль, особенно в сравнении. Работодатель получает возможность проанализировать ситуацию, подтянуть тех сотрудников, которые не справляются с нагрузками или привлечь на их место более эффективных.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/podxody-i-metody-delovoj-ocenki-personala.html

Понятие

Под определением “деловая оценка персонала” подразумевается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени.

Цели и основные задачи

Основными целями деловой оценки персонала в организации принято считать:

  • административную;
  • информационную;
  • мотивационную.

Если говорить об административной цели, то она достигается путем принятия решения о переводе на другую должность либо понижения сотрудника после осуществления оценки его трудовой деятельности.

Информационная цель заключается в следующем: руководство предприятия либо фирмы имеет возможность получить полную и достоверную информацию о деятельности персонала в целом. Это позволяет оценить сотруднику свою деятельность, а руководству принять верные решения для оптимизации рабочего процесса.

Если говорить о мотивационной цели, то это наиболее важно для тех категорий сотрудников, которые заинтересованы в улучшении своей трудовой деятельности. Однако при этом он должен быть мотивирован непосредственным руководителем (премии, повышение оклада и так далее).

Процедура деловой оценки включает в себя такие задачи:

  • осуществление оценки потенциала сотрудников, которые рассчитывают на повышение либо на другие различные продвижения по роду своей трудовой деятельности;
  • осуществить верные подсчеты финансовых затрат, которые необходимы на обучение сотрудников;
  • поддержка сотрудников в плане чувства справедливости и повышение у них мотивации к работе;
  • возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководителями;
  • формирование программы обучения для сотрудников и другие методы развития своих рабочих.

В свою очередь субъектами деловой оценки персонала могут выступать:

  • линейное руководство — это основные лица руководящего состава, которые задействованы в организации деловой оценки персонала. Они полностью ответственные за полноту предоставления информационной базы, а также осуществляют непосредственную беседу с персоналом предприятия;
  • сотрудники службы управления персоналом;
  • сотрудники и коллеги, которые имеют прямую взаимосвязь с теми лицами, которые осуществляются деловую оценку;
  • та категория лиц, которые не имеют никакого отношения к тем сотрудникам, которые осуществляют оценку персонала.

Виды, методы и технологии

На сегодня существует несколько видов деловой оценки, а именно:

  • оценка потенциального кандидата при собеседовании на работу;
  • текущая либо периодическая оценка работающего персонала.

Если говорить о методах оценка, то здесь выделяют:

Рассмотрим их подробнее.

Общие

К общим методам относят оценку потенциала сотрудников.

Она включает в себя следующие способы оценки:

  • Центры оценки сотрудников. В данном случае используется комплексная технология, которая в свою очередь построена на критериальной оценке. Это особенно эффективно, если необходимо оценить потенциал сотрудника при переводе на новую должность.
  • Различное тестирование на профессиональную пригодность. Как правило, здесь идет анализ семейных отношений сотрудника, исследование памяти, мышления и так далее, что в конечном итоге поможет выработать стратегию повышения рабочего потенциала работника.
  • Личностные тесты. Они применяются для понимания общей картины психологического состояния сотрудника, что позволяет осуществить его деловую оценку и понять, ту или он должность занимает на предприятии.

Специальные

В свою очередь специальные методы подразделяются на несколько подвидов:

  • индивидуальные методы;
  • групповые методы.

К индивидуальным методам относят:

  • анкетирование и сравнительная деловая оценка;
  • способ заданного выбора — это тоже анкетирование, только перечень ее вопросов позволяет оценить характеристики сотрудника в баллах, и понять, как он выполняют свои обязанности;
  • описательный способ оценки. Этот способ позволяет выявить все преимущества и недостатки сотрудника для определения его потенциала.

Если говорить о групповых исследованиях, то они позволяют сделать сравнительный анализ определенных сотрудников, и понят, кто из них лучше подходит для повышения, а кто нет.

К таким способам деловой оценки персонала относят:

  • Способ квалификации. Оценщик осуществляет распределение выбранной группы сотрудников по общему критерию по принципу от лучшего к худшему.
  • Способ сравнения попарно. Если говорить простыми словами, то осуществляется оценка сотрудников по парам, до того момента, пока не будет определен лучший из них.
  • Способ с использование коэффициента трудового участия. Оценщик осуществляет подсчет данного коэффициента для каждого из сотрудника, чтобы понять, кто из них больше всех нацелен на результат.

Если говорить о технологии деловой оценки персонала, то здесь необходимо соблюдение точных требований и условий, а именно:

  • Объективность. Вне зависимости от того, какой сотрудник подвержен симпатии, оценка должна осуществляться объективно.
  • Надежность. Какие сотрудники готовы в любую минуту оказать помощь на производстве.
  • Достоверность знаний. одним словом, оценщик должен понять, насколько сотрудник предприятия знает свои должностные обязанности и весь технологический процесс в целом.

Этапы процесса

К основным этапам деловой оценки персонала относят:

  • описание самих функций непосредственного сотрудника;
  • четко описание требований;
  • осуществление оценки по различным факторам определенного исполнителя;
  • осуществление расчета общей оценки;
  • сопоставление с существующими стандартами;
  • определение уровня персонала;
  • предоставление конечного результата сотруднику для ознакомления.

Ключевым лицом в осуществлении деловой оценки является линейный руководитель.

Вся ответственность за результат полностью лежит на нем.

Критерии и показатели

Под определением “критерии оценки персонала” подразумевается определенный порог, состояние которого четко уважит на то, удовлетворяет всем имеющимся требованиям сотрудник либо нет.

Существует определенная группа критериев, которая широко используется на предприятиях нашей страны.

Речь идет о таких критериях, как:

  • профессиональные критерии, которые включают в себя знания, умения, навыки и опыт сотрудника;
  • деловые критерии, в состав которых входят: ответственность, инициативность и так далее;
  • специфические критерии, которые в первую очередь формируются на общем состоянии сотрудника, авторитете и прочим показателям.

Эффективность и результат

На результатах деловой оценки могут базироваться различные управленческие решения многих проблем, а именно:

  • процесс не только подбора необходимых кандидатов, но и отбор;
  • определение уровня сотрудника на предмет занимаемой им должности;
  • показания эффективности вклада сотрудника в развитие предприятия, как в целом, так и непосредственно своего отдела либо цеха;
  • принятия непростого решения в вопросе повышения либо понижения в должности;
  • разработка плана по развитию своего персонала.

Отечественный и зарубежный опыт

На сегодняшний день иностранные компании имеют огромный опыт по управлению своим персоналом.

Деловая оценка персонала имеет свои особенности, а именно:

  • определение задач, которые выполняются самим сотрудником;
  • государственные требования, различные ограничение и законодательные нормы;
  • личное отношение к непосредственному сотруднику;
  • развитие по результатам оценки индивидуального стиля руководства.

Стоит подчеркнуть, что сегодня за рубежом деловую оценку регулируют профсоюзные организации.

Одним словом, они могут наложить запрет на данный анализ, а могут наоборот заставить работодателей осуществлять их с меньшей периодичностью.

В отечественном бизнесе деловая оценка используется не так давно, но уже многие руководители выявили в этом массу преимуществ. Ведь за короткие сроки можно понять, какие сотрудники им подходят, а какие нет, либо же понять, подходит тот или иной кандидат к своей должности либо же требуется его понижение.

Пример

Рассмотрим данную оценку на примере:

Грибинюк М.В. работает инженером на производстве в течении последних 5 лет. Недавно освободилась должность главного инженера, и Грибинюк первый претендент на повышение.

 Однако руководство считает, что он еще имеет небольшой опыт и не сможет должным образом организовать работу на предприятии.

Чтобы лучше понять его навыки и умения, руководство принимает осуществить тестирование, которое поможет понять, подходит он либо нет.

Весь процесс тестирования включал в себя:

  • небольшое собеседование из 10 вопросов;
  • анкетирование на предмет знание его должностных обязанностей;
  • тестирование на предмет понимания его личностного роста: ответственность, целеустремленность и так далее;
  • рекомендации его непосредственного руководителя.

Результаты тестирование заносятся в небольшую таблицу:

Изучив полученные данные, руководство четко понимает, что Грибинюк М.В полностью соответствует должности главного инженера, и в скором времени, после приказа, станет главным инженером.

Как видно, деловая оценка персонала позволяет быстро и четко оценивать навыки и умения сотрудников, к которым проявило интерес руководство предприятия.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/delovaja-ocenka-personala/

Методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала проводится на каждом предприятии. Это одно из самых важных мероприятий, которое дает возможность создать единую систему управления кадрами.

Среди ее элементов можно назвать прогнозирование потребности организации в новых сотрудниках, отбор специалистов, адаптацию новичков, стимулирование труда уже работающих в компании специалистов, развитие способностей персонала, совершенствование навыков, планирование карьеры работников.

Отел кадров предприятия, проводя деловую оценку персонала, накапливает большой объем информации о работающих в фирме специалистах. На ее основе руководители организации принимают решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности.

Виды деловой оценки специалистов

Деловая оценка работника фирмы проводится для решения двух задач. Во-первых, это подбор специалистов на вакантную должность. Во-вторых, периодическая оценка работников компании (аттестация).

Если отдел кадров ищет специалиста на вакантную должность, оценка кандидата проводится в несколько этапов. Сначала кадровики анализируют данные, наводят справки о человеке по месту учебы, запрашивают информацию на прежнем рабочем месте. После этого кандидата ждут проверочные испытания. Завершается процесс отбора проведением интервью.

Аттестация — процесс, который также включает в себя разные этапы. Сначала оценивается работа сотрудника: она рассматривается за определенный промежуток времени. Это может быть год или несколько лет. Затем осуществляется анализ факторов, влияющих на результативность труда специалиста.

Оценка персонала на предприятии производится по нескольким направлениям. Все зависит от того, какие задачи стараются решить сотрудники отдела кадров.

Технологии деловой оценки персонала используются очень широко, обычно в организации проводится комплексная оценка. Система основана на изучении объективных, а также субъективных показателей, что позволяет оценить деловые характеристики сотрудника, его потенциал. Это необходимо для решения вопроса о том, как компания может использовать качества специалиста с максимальной отдачей.

Для чего нужна оценка работников компании

Деловая оценка сотрудников дает руководству компании возможность решить, можно ли назначить работника на должность, соответствуют ли его личностные характеристики и профессиональные навыки требованиям, которые предъявляет организация к специалистам этого уровня.

Чтобы начать исследование, сотрудники отдела кадров должны определить перечень характеристик, которые необходимо рассмотреть. Также им необходимо четко установить критерии оценки.

Аттестация проводится на предприятиях, которые работают в разных отраслях. Деловую оценку проводят через некоторые промежутки времени. Процесс регламентируется приказами, положением об аттестации, другими нормативными актами, принятыми в фирме.

Если отдел кадров проводит оценку кандидата, пытается понять, сможет ли он занять вакантную должность, термин «аттестация» при этом не используется.

Показатели оценки деловых качеств

В распоряжении отдела кадров есть разные методы оценки профессиональных качеств сотрудников компании. Можно выделить 4 категории показателей.

  1. Показатели результативности труда. Если говорить о критериях, то они количественные. Сюда можно отнести соответствие нормативам и принятым на предприятии нормам. К показателям результативности относится и производительность труда сотрудника организации.
  2. Показатели, по которым можно судить о профессиональном уровне сотрудника. К ним относятся квалификация, показатели модели компетенции должности, владение специальными навыками, профессиональными знаниями.
  3. Показатели, по которым кадровики судят о профессиональном поведении. Их можно разделить на 2 группы. Первая — это условия достижения результатов труда. Группа включает в себя мотивацию сотрудника, его стремление к развитию в профессиональном плане, готовность к обучению. Вторая группа — это показатели профессионального поведения. Это способность сотрудника работать в команде, умение самостоятельно трудиться над поставленными задачами, готовность специалиста принимать решения, желание взять на себя дополнительную ответственность и нагрузку. Сюда же можно отнести инициативность сотрудника и другие виды показателей.
  4. Показатели личностных качеств. Они определяются путем использования психологических тестов. Характеристики личности работника рассматриваются очень внимательно, ведь по ним можно судить о потенциале сотрудника, о его умении достигать поставленной руководством цели.

Использование методов деловой оценки персонала дает возможность понять, насколько сотрудники удовлетворены своим трудом, позволяет установить обратную связь со специалистом, получить отклик по организационным или профессиональным вопросам.

Методы должны быть выбраны так, чтобы была обеспечена объективность измерений.

Для этого нужно привести подробное описание интерпретации всех возможных состояний показателя:

  1. Метод шкалирования. Этот способ экономичен и очень удобен, его разработка не требует больших затрат. Оценка выражается в баллах. Но сотрудник отдела кадров должен быть осторожен, ведь результаты могут быть субъективными. Избежать этого можно, дав подробное описание каждого отрезка шкалы. Это уже будет другой метод, который называют шкалированием рейтингов описаний поведения.
  2. Метод альтернативного ранжирования. Он прост в использовании, но имеет ряд недостатков, среди которых стоит назвать субъективность оценки. При оценке 2 объектов, используя этот метод, будет сложно получить достоверные данные о качественной дистанции между сотрудниками.
  3. Метод попарного сравнения. Сотрудники оцениваются путем составления рейтинга, для этого заполняются специальные таблицы.
  4. Метод анкет. Сначала подготавливается ряд высказываний об образе работника, затем оценщик отмечает, насколько эти высказывания соответствуют образу.
  5. Метод принудительного распределения. Его используют, когда имеется вероятность того, что начальники отделов могли завысить оценку сотрудников, работающих под их началом.
  6. Метод управления по целям. Он основан на изучении вклада, который вносит каждый сотрудник в общее дело.

На первом этапе работников организации знакомят с целями, обязательно озвучивается срок исполнения работы. Руководитель определяет, какой трудовой вклад будет сделан специалистом. На этом же этапе устанавливаются критерии оценки.

На втором этапе (он начинается после завершения установленного срока), производится оценка результатов. Этим занимается руководитель проекта и сам сотрудник, который оценивает свой труд.

На третьем этапе руководитель сообщает специалисту о том, что можно сделать для повышения показателей деятельности. Затем он ставит перед работником новые цели.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/delovaya-ocenka-personala.html

Деловая оценка персонала – что это такое, понятие и методы проведения

Деловая оценка персонала

— Организация бизнеса — Кадры — Деловая оценка персонала

Современные работодатели стремятся использовать все доступные инструменты для улучшения показателей эффективности бизнеса, и деловая оценка персонала является достаточно новой, но уже хорошо зарекомендовавшей себя в российском бизнес-сегменте методикой.

Используя её, можно достаточно быстро оптимизировать кадровую политику организации, совершить перестановки в работе сотрудников и улучшить использование наличествующих кадровых ресурсов.

При этом деловая оценка персонала организации позволяет эффективно добиваться поставленных целей и имеет ряд выгодных достоинств в сравнении с иными системами кадрового управления и контроля.

Что такое деловая оценка персонала, её цели и задачи

В целом деловая оценка персонала представляет собой процесс фиксации характеристик работников в соответствии с требованиями, выдвигаемыми им нормативами для их должности и использования рабочего времени.

Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных кадровых задач, обеспечивая эффективное управление бизнес-процессами, связанными со штатом трудящихся.

Основные цели деловой оценки персонала в организации можно определить в качестве решения следующих задач:

  • Административные. Под административной целью деловой оценки персонала подразумевается разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров. А именно – продвижения сотрудника в должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.
  • Мотивационные. Данные цели деловой оценки персонала подразумевают стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом. При этом мотивационная цель обычно реализуется за счет самого факта наличия инструментов деловой оценки персонала и регулярного их применения.
  • Информационные. Под информационными целями оценки персонала подразумевается обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении дел на предприятии в целом и об эффективности труда их подчиненных. Полученная информация позволит впоследствии оптимизировать наличествующие кадровые и организационные инструменты, что также в свою очередь откроет дополнительное пространство для развития по различным направлениям.

Прямые же задачи непосредственно процедуры деловой оценки подразумевают решение следующих вопросов:

  • Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на обучение работников и повышение их квалификации.
  • Обеспечение равноправия и трудовой справедливости на предприятии, а также повышение уровня мотивации сотрудников.
  • Оценивание потенциала работников, находящихся на ключевых должностях или просто рассчитывающих на повышение и активно стремящихся к своему развитию в рамках организации.
  • Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного трудового коллектива.
  • Организация методов обратной связи между руководящим составом и простыми исполнителями.

Виды деловой оценки персонала предприятия

На текущий момент деловая оценка персонала организации может иметь серьезные отличия по своим видам, применяемым в ходе её проведения методам и технологиям.

И, соответственно, для обеспечения наиболее эффективной реализации потенциала данного инструмента, работодателям и кадровым специалистам следует ознакомиться с основными видами деловой оценки.

В целом, по основаниям проведения деловая оценка персонала может подразделяться на следующие виды:

  • Предварительную оценку. Она проводится в отношении соискателей, трудоустраивающихся в организацию. При этом работодателям следует учитывать тот факт, что опытных специалистов, ранее работавших по специальности следует оценивать иным способом, чем работников, для которых это место работы будет первым в их карьере.
  • Текущую деловую оценку персонала. Данная оценка деловых качеств сотрудников проводится в отношении уже работающих специалистов. При этом она может производиться как на регулярной периодической основе, так и внепланово, например – при открытии новых отделов, реорганизации производства, внедрении новых бизнес-процессов.

Непосредственно методы деловой оценки могут подразделяться на общие и специальные – их следует рассмотреть более подробно.

Общие методы деловой оценки персонала

К общим методам проведения деловой оценки персонала относятся в первую очередь стандартные способы оценивания сотрудников, дающие среднее представление о его характеристиках.

Общие методы деловой оценки отличаются простой и универсальностью, однако могут обладать меньшей информативностью и эффективностью в сравнении со специальными.

К общим методам оценки можно отнести применение следующих инструментов:

  • Тестирование на профессиональную пригодность. Проведение тестов на наличие требуемых для исполнения должностных обязанностей прямых кадровых знаний дает возможность быстро и с минимальными затратами оценить профессиональные качества работника. В то же время в отношении творческих должностей и сотрудников, чьи задачи связаны не с точными процедурами, а, например, с общением с клиентами данные методы деловой оценки будут неэффективными за счет своей субъективности.
  • Оценивание в квалификационных центрах. На текущий момент существует достаточно большое количество организаций, предоставляющих услуги, по независимой оценке, квалификации работников. При этом использование такового инструмента дает возможность уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности при неудовлетворительном прохождении тестирования, а также обеспечивает достаточно высокий уровень объективности и непредвзятости оценивания.
  • Личностные тесты. К данным методам деловой оценки персонала можно отнести методики, позволяющие оценить психологические характеристики сотрудника, его коммуникабельность, совместимость с коллективом, индивидуальные цели и лояльность к работодателю. При этом показатели личностных тестов для отдельных должностей могут быть куда более важными, чем уровень профессиональных навыков и наоборот.

При использовании общих методов деловой оценки персонала, наиболее эффективным является комплексное оценивание и проверка как уровня квалификации сотрудников, так и их личностных качеств. Однако  они могут в любом случае быть адаптированы под каждый конкретный случай использования означенных инструментов.

Специальные методы деловой оценки персонала

К специальным методам деловой оценки относятся инструменты, имеющие более комплексный и глубокий характер, в отличие от общих методик. В частности, данные инструменты в отличие от общих, должны в обязательном порядке учитывать особенности конкретной организации, должности работника и коллектива, иначе их эффективность будет минимальной.

Соответственно, работодателю или кадровым специалистам, прежде чем использовать специальные методы деловой оценки сотрудников, следует разработать данные методы с учетом имеющейся конъюнктуры. При этом сами по себе специальные методы оценки могут иметь как индивидуальный, так и групповой характер.

К индивидуальным методам деловой оценки персонала можно отнести:

  • Анкетирование. Наиболее простой метод оценивания, который позволяет совместить в себе как оценку личностных качеств, так и профессиональных навыков работника и получить комплексные ответы с минимальными затратами времени как на внедрение метода, так и на его последующее использование. Однако недостатком анкетирования является его относительно низкая эффективность и точность, так как работники далеко не всегда указывают в анкетах достоверную информацию.
  • Перекрестное анкетирование. Она представляет собой более развитую версию анкетирования, предполагающую оценку работником иных сотрудников и сравнение результатов. В отношении своих коллег работники имеют меньшую склонность указывать неправдивую информацию.
  • Описательная оценка. В данном случае сотрудник оценивается по прямым рекомендациям его руководителя или коллег.

Групповые методы деловой оценки персонала предполагают применение следующих способов:

  • Способ квалификации. В данном случае оценивающее деловые качества работников лицо, распределяет группу сотрудников согласно ранжированию от лучших к худшим. В качестве источника исходных данных может использоваться любой иной способ деловой оценки.
  • Коэффициент трудового участия. Один из наиболее комплексных и сложных в разработке способов деловой оценки работников, который тем не менее впоследствии является крайне простым для применения. При наличии разработанных методов оценки, оценщик просто определяет прямой вклад каждого из работников в деятельность предприятия.
  • Попарное сравнение. В данном случае работники разбиваются по парам для осуществления их сравнения друг с другом вплоть до определения нужного числа лучших кандидатов.

Преимущества деловой оценки персонала и недостатки

Метод деловой оценки персонала может применяться по отношению к любому работнику, однако данный инструмент в первую очередь демонстрирует свою эффективность при выборе наиболее подходящего кандидата для повышения или занятия ответственной должности. Несмотря на это, само наличие системы деловой оценки сотрудников благотворно влияет на деятельность предприятия. К преимуществам данного кадрового инструмента можно отнести:

  • Простоту использования. Многие методы деловой оценки требуют минимальных затрат рабочего времени или усилий. При этом квалификационные тесты могут вообще браться из открытых источников.
  • Эффективность при выборе руководителя. Деловая оценка персонала стимулирует конкуренцию между работниками и позволяет легко выявить наиболее способных сотрудников, которые лучше всего будут справляться с определенными задачами.
  • Комплексность. Количество возможных методов деловой оценки позволяет проводить многогранные исследования кадров на предприятии, что будет актуально при принятии любых кадровых решений впоследствии.

Однако деловая оценка персонала имеет и негативные стороны, к которым можно отнести:

  • Повышение конкуренции. Наличие конкуренции между сотрудниками, особенно при применении попарного метода деловой оценки персонала может негативно сказаться на психологическом состоянии сотрудников и на микроклимате коллектива, что в итоге приведет к падению результативности труда.
  • Субъективность. В некоторых случаях деловая оценка персонала может страдать от чрезмерной субъективности оценщика или лиц, участвующих в оценке работников, поэтому далеко не всегда результаты проведения оценки будут идеально соответствовать реальности.
  • Неэффективность в отношении рядового персонала. Применение методов деловой оценки на предприятии является актуальным в случае использования их по отношению к простым работникам, в особенности – находящимся на должностях низшей квалификации без перспектив карьерного роста. То есть – применение методов деловой оценки персонала будет эффективным в отношении офиса работников страховой компании, но продемонстрирует минимальную эффективность в отношении разнорабочих в строительной компании.

Несмотря на то, что деловая оценка персонала является эффективным кадровым инструментом, работодателям не помешает обратить свое внимание и на другие методики кадрового управления, так как именно комплексное совмещение различных организационных инструментов позволит добиться лучшего результата. (20 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/delovaya-otsenka-personala.html

Понятие деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала включает перечень техник и методик для определения профессиональных характеристик сотрудников филиала или всей компании.

Рекомендуется, чтобы такая процедура проводилась на постоянной основе с целью мониторинга и повышения эффективности труда.

Проведение оценивания обычно возлагается на работников кадрового отдела, однако в отдельных случаях проводить его могут и сами руководители.

Зарубежные компании уже долгое время применяют практику тестирования способностей сотрудников, однако этому могут препятствовать профсоюзы.

Что касается российского трудового климата, то такая практика начала применяться недавно, и она внедряется прогрессивными компаниями, осознавшими все преимущества техники.

Используя деловую оценку, можно быстро определить, сможет ли кандидат или сотрудник фирмы исполнять свои трудовые обязательства.

Требования к проведению оценки

При тестировании способностей сотрудника необходимо соблюдать следующие краткие требования.

  1. Не допускается предвзятость оценки, поэтому отдельные мнения оставляются без внимания.
  2. Ожидается, что сотрудник должен проявить высокий уровень профессиональной компетенции.
  3. На процесс аттестации не должны повлиять субъективные факторы (настроение аттестуемого, погодные условия и т. д.).
  4. Должна оцениваться как индивидуальная, так и коллективная оценка предприятия, так как это увеличивает эффективность сотрудничества.
  5. Тестирование должно раскрывать уровень потенциала сотрудника, то есть подразумевается прогнозирование.

Цели

Большинство организаций останавливаются на определении следующих целей деловой оценки персонала.

  1. Улучшение эффективности администрации, что достигается за счет регулярного оценивания.
  2. Разработка унифицированной системы управления, которая будет соответствовать единой системе тестирования.
  3. Максимально использовать профессиональный потенциал сотрудников, а также социальный потенциал коллектива.
  4. Поддерживать здоровый психологический климат в организации.
  5. Повышение эффективности производства. Важно точно оценить способности персонала, поскольку они выступают в качестве мотивации для дальнейшей работы.

Таким образом, деловая оценка персонала служит в качестве обратной связи между нанимателем и сотрудником и позволяет оценить, какие кадровые перестановки могут повысить эффективность производственного процесса.

Разновидности оценок

Существуют различные системы оценивания способностей сотрудников, которые определяются большим количеством критериев.

В зависимости от того, насколько системной является аттестация, различают системную и несистемную оценку сотрудников. Последний вид предусматривает самостоятельный выбор способа определения результата, а в случае с системной оценкой одновременно учитываются всевозможные факторы (процесс, периодичность, критерии).

Исходя из регулярности проведения оценки персонала, принято выделять регулярное оценивание, а также тестирование, которое зависит от определенных событий. Под ними могут подразумеваться окончания испытательного периода, переход на другую должность в той же организации, дисциплинарные нарушения, получение рекомендации от руководства компании.

Ситуативное оценивание учитывает случаи, в которых участвовал работник, при этом используется метод критических случаев. Выделяются следующие:

  • отрицательные (нетактичность, ошибки, повышенный уровень агрессии);
  • положительные (проявление лидерских способностей, понижение затрат).

Инструкторы суммируют отрицательные и положительные ситуации, а также проводят конструктивный анализ с учетом всех полученных результатов (сравнение).

Важно! Специалисты не рекомендует одновременно использовать регулярную и ситуативную шкалу оценивания.

Дополнительно определяют следующие разновидности тестирования.

  1. В зависимости от количественного показателя. Определяется количеством продукции, изготовленной и реализованной при помощи сотрудника, то есть оценивается итоговый результат.
  2. В зависимости от качественного показателя. Акцент делается на таких качествах работника, как управленческие способности, инициативность, ответственность.
  3. В зависимости от вида деятельности работника. Текущий общий анализ работы персонала.

На текущую оценку влияют такие факторы, как конечный результат производства, а также ответственность и результативность труда за отведенный срок.

Подготовка

На первоначальном этапе деловой оценки издается указ о ее проведении, определяются эксперты, из которых будет состоять аттестационная комиссия. Кроме того, всех работников необходимо проинформировать о том, что такое ДО, о времени проведения оценки, ее целях, методе анализа и способе оценки результатов.

Главному инспектору (чаще всего руководителю структурного подразделения) необходимо заранее подготовить оценочные бланки, куда будут вносить свои оценки участники комиссии. Уведомлять о ДО руководство обязуется за 30 дней до процедуры, при этом с сотрудниками также оговаривается график. Участники комиссии имеют право получать оценку за две недели до проведения ДО.

Оценка работника и его профессиональных качеств

В каждом филиале организации создаются группы, куда должны входить руководствующее лицо и несколько экспертов, работающих в данном филиале. Группе экспертов предстоит оценить багаж знаний сотрудника и его практические умения и навыки, которые могут использоваться в процессе производства.

Проведение

Данный этап включает беседу с сотрудниками. Оценочная группа и руководствующие лица проводят слушания работников и их начальства. После обсуждений уполномоченные эксперты могут решить, подходит ли сотрудник для выполнения своих трудовых функций.

Результаты ДО должны заверяться документально путем составления протокола. В него необходимо включать всех сотрудников, подвергающихся оцениванию во время одной сессии.

Приятие решений

На данном этапе членами комиссии составляется заключение о проведении деловой оценки, которое позже необходимо передать в службу управления персоналом. В заключение необходимо включить анализ личных и профессиональных качеств конкретного сотрудника, а также отзывы членов комиссии о трудовом прогрессе и потенциале работников.

Члены комиссии также могут дополнительно представить личные рекомендации по поводу изменения оплаты труда, особенностей организации трудового проекта и других производственных аспектов, влияющих на эффективность производства. Дальнейшие действия руководителя могут определяться рекомендациями членов комиссии. Повторно деловую оценку можно проводить через год.

Показатели ДО

Показатели ДО принято разделить на 3 категории.

  1. Продуктивность труда. Подразумевается эффективность работы специалистов. Пример: один сотрудник изготовил на станке 5 деталей, в то время как другой за такой же срок сумел изготовить 10, поэтому его деловая оценка значительно выше. Однако в случае с такими профессиями, как бухгалтер, учитель или секретарь, измерить качественный показатель труда сложно. Если оценивается общая эффективность труда на производстве, то она не всегда связана с трудовыми обязанностями определенной группы специалистов. На производительность труда могут влиять уровень квалификации, тактичность, соблюдение трудовой дисциплины.
  2. Профессиональное поведение. Этот показатель ДО включает несколько аспектов (уровень мотивации специалиста, способность к обучению, самостоятельность, решительность и целеустремленность). Все эти факторы нецелесообразно рассматривать самостоятельно, поэтому их стоит учитывать вместе с другими.
  3. Личные качества. Личные свойства сотрудников связаны с другими показателями и не могут быть приоритетными при проведении деловой оценки – они являются лишь вспомогательным фактором. Для определения личных качеств обычно используют психологические тесты и анкетирование.

Методы проведения ДО

Все методы проведения деловой оценки разделяют на общие и специальные.

Шкалирование

Данный метод напоминает школьную шкалу оценивания. Сотруднику присваивается определенный балл (от 1 до 5). К преимуществам такого метода можно отнести экономичность и быстроту анализа, однако он подразумевает трудности интерпретации. Значительно повышается субъективизм при проведении оценивания.

Ранжирование

Каждому вышеуказанному показателю присваивается ранг, однако установить дистанцию между двумя оцениваемыми объектами сложно из-за высокого уровня субъективизма. К примеру, между 1-м и 2-м сотрудником может быть большое отличие в плане количества баллов, а между 2-м и 3-м – совсем незначительное.

Сравнение

Данный метод заключается в попарном сравнении оценок сотрудников друг с другом, что помогает определить наивысший результат. Может браться во внимание как деловая оценка персонала, так и балл за наиболее приоритетный для работодателя показатель.

Распределение

Закрепляется конкретная квота сотрудников, которые могут претендовать на высокую, среднюю и низкую оценку.

Обычно на высший балл в рамках проведения деловой оценки могут претендовать не более 20% работников, в то время как неуд получают 10% участников ассессмента.

Главным плюсом метода является его объективность, поскольку он исключает предвзятость и завышение оценок сотрудников. Если работник не попадает в 20%, он не имеет права претендовать на наивысшую оценку.

Анкетирование

В качестве анкетируемых выступают не сотрудники, а оценщики. Им предлагается перечень высказываний работника, а эксперту предстоит определить, насколько они соответствует действительному образу.

МВО

МВО предусматривает эффективность труда работников, цель которого – установить, какой вклад вносит сотрудник в производство. Метод управления по целям включает 3 этапа:

  1. определение задачи для каждого работника на конкретный период (эффективность определяется в рамках установленных заданий);
  2. в процессе проведения ДО проходит оценка результативности труда как работодателем, так и самим сотрудником (это может сопровождаться оценочным собеседованием);
  3. экспертная группа указывает на перспективы дальнейшего профессионального развития сотрудника.

Итак, деловая оценка персонала – сложный процесс, который позволять применять большое число методик и техник ассессмента. В то же время нельзя отрицать эффективность ДО, так как она позволяет определить качество и продуктивность работы сотрудника в кратчайшие сроки.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/delovaya-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.