+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дискриминация при приеме на работу: что является

Содержание

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

Дискриминация при приеме на работу: что является

Нередко возникают ситуации, когда соискателям отказывают при устройстве на работу из-за качеств, не влияющих на их работоспособность, в том числе: пола, возраста, семейного положения и т.д.

Такой отказ является дискриминацией, ведь подобные действия со стороны работодателей запрещены законодательством. Однако на практике такие ситуации продолжают возникать.

Что такое дискриминация при приеме на работу, в каких случаях ее наличие можно подтвердить и что о ней говорит законодательство – обо всем этом мы поговорим в этой статье.

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, Трудовой кодекс относит к дискриминации ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Однако доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя.

Дискриминация по возрасту

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры не способны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу

Другой распространенный вид дискриминации – дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанных с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по достаточно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Однако если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и индивидуальные предприниматели не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Как защититься от дискриминации

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде.

В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника.

Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа.

Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, вы можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания.

Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/diskr-pri-prieme-na-rabotu/

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу: что является

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Дискриминация на работе

Дискриминация при приеме на работу: что является

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Источник: https://trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу: что является

Posted On 04.11.2017

Трудовой кодекс запрещает необоснованно отказывать человеку в приеме на работу – то есть по обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами (ТК ст. 64). Например, нельзя отказывать беременной женщине или женщине, которую работодатель «подозревает» в стремлении завести детей.

Также закон запрещает дискриминацию в зависимости от «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам» (ТК ст. 64).

Последнее особенно важно и требует отдельного пояснения – любой гражданин России может работать в любом месте на территории нашей страны без оформления каких бы то ни было дополнительных документов (конечно, если сам въезд на эту территорию не ограничен, как, например, в пограничную зону).

Но, к сожалению, до сих пор есть организации, которые требуют наличия «прописки» в том городе, где человек устраивается на работу. Иногда такое требование бывает даже в объявлении о поиске сотрудников.

Это явное нарушение закона и наличие такого объявления или вопросы на эту тему на собеседовании могут быть поводом для обращения с жалобой в Государственную инспекцию труда.

Правда, Трудовой кодекс позволяет иногда отходить от вышеуказанных требований – но только в случаях, предусмотренных другими законами. Это, например, касается государственных и муниципальных служащих и некоторых других специфических категорий работников.

В список вещей, по которым нельзя дискриминировать работника, ТК включает также «язык».

Тут все же нужно пояснить, что в организациях и на предприятиях на территории России, как правило, необходимо использовать русский язык (хотя бы для общения с коллегами и начальством).

В этом случае знание или незнание русского языка – обстоятельство, связанное с деловыми качествами работника, и работодатель может на законных основаниях отказать вам, если вы плохо им владеете. То же касается некоторых работ, где нужно знать иностранные языки.

Учтите, что закон определил четкий перечень документов, которые вы должны предъявить при приеме на работу: паспорт, трудовая книжка, свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для мужчин) и документ об образовании (если он нужен).

Работодатель не может расширять этот список (за исключение трудоустройства в организации со специфической работой, такие как полиция, государственные или муниципальные органы и др.).

Следовательно, с вас не вправе требовать характеристики с предыдущего места работы, идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), регистрацию и какие-либо другие документы.

Если вас отказались взять на работу, работодатель обязан по вашему требованию сообщить причину отказа в письменной форме (ТК ст. 64). Конечно, он вряд ли напишет отказ, который вы сможете обжаловать.

Скорее всего, там не будет сказано, что вас не взяли из-за отсутствия прописки, беременности или национальности.

Однако если у вас есть желание наказать его за несоблюдение закона, можете попробовать записать собеседование на диктофон, а потом использовать запись в качестве доказательства в суде.

Наконец, самое главное – стоит ли обжаловать подобные нарушения? Кто-то может сказать, что это личное дело работодателя, брать вас на работу или нет. Верно ли это – решать вам.

Как уже было сказано, мы не рассматриваем этические вопросы, нас в данном случае волнует точка зрения закона. Если вы чувствуете себя ущемленным в правах и готовы их отстаивать, действуйте.

Бывали случаи, когда работодатель необоснованно отказал человеку в приеме на работу, а потом вынужден был взять его.

Разумеется, если суд принудит работодателя к этому, вам вряд ли будут рады на работе.

Однако ваш поход в суд не только научит работодателя соблюдать закон, но и при определенной настойчивости может принести выгоду: вы либо получите компенсацию морального вреда, либо работодатель подпишет с вами мировое соглашение, куда включит определенную сумму, размер которой вы определите с помощью переговоров.

Авторы: Артем Хортов, Андрей Ляпин, Артем Русакович

Похожие главы из других работ:

Гендерная дифференциация оплаты труда в Российской Федерации

1.1 Проблема гендерной дифференциации заработной платы как форма дискриминации на рынке труда

В современных социально-трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях…

Глобальные проблемы: наркомания

2.7 Анализ наиболее распространенных наркотиков

Психодепрессанты Препараты опия (морфий, героин, кодеин и др.). Опий — млечный сок снотворного мака, растущего повсюду в мире в сухих и солнечных местах. Он содержит алкалоиды: морфий, кодеин, папаверин…

Демографическая ситуация в Труновском районе Ставропольского края

Поло — возрастная структура населения

Проблема соотношения женского и мужского населения также актуальна. На 1000 мужчин в крае приходится 1138 женщин, в городе женское население многочисленнее мужского на 18%, на 100 браков приходится 73 развода…

Демографическая ситуация в Труновском районе Ставропольского края

3.2. Поло — возрастная структура населения

Таблица 12 Средний возраст и численность основных возрастных групп жителей Труновского района на дату Всероссийской переписи населения — 9 октября 2002 года.16 Всё население Мужчины Женщины Средний возраст населения, лет 37,7 35,2 40…

Дискриминация работников рынка труда Пермского края

1. Дискриминация в современном Российском обществе

Дискриминация работников рынка труда Пермского края

1.3 Виды дискриминации

Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъекты…

Дискриминация работников рынка труда Пермского края

3. Дискриминация в сфере труда — глобальная проблема во всем мире

Женщина в сфере домашнего хозяйства и на рынке труда

Дискриминация по половому признаку

Истоки социальной дискриминации женщин следует искать в глубокой древности. Отношение к женщине как к существу неполноценному нашло свое отражение в философских и религиозных взглядах. Сократ, например…

Место и роль женщины в рыночной экономике

2. Социальная дискриминация женщин

«Социальный прогресс и смены периодов совершаются пропорционально прогрессу женщин к свободе, а падение социального строя совершается пропорционально уменьшению свободы женщин» Франсуа Мари Шарль Фурье (1808 г…

Отношение молодёжи в России к религии

1.2 Возрастная стратификация молодёжи

Чётко обозначенных возрастных рамок такой термин, как «молодёжь», не предусматривает. В различных источниках на этот счёт имеется разное мнение. В соответствии со Стратегией государственной молодёжной политики в Российской Федерации…

Отношения общества к людям, зараженным вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ)

2.1 Дискриминация на уровне институциональных организаций

Существующая дискриминация на уровне институциональных организаций, в частности, на рабочих местах, в медицинских учреждениях, тюрьмах, образовательных учреждениях и социальных службах…

Специфика социальной работы с молодежью

1.1 Наиболее актуальные проблемы молодёжи

Положение молодежи в современном российском обществе достаточно противоречиво. С одной стороны, это самая мобильная часть общества…

Характеристика современного молодежного рынка труда

2.2 Дискриминация молодежи на рынке труда

Дискриминация молодых людей на рынке труда — это актуальная проблема для любой рыночной экономики, тем более для Российской, когда в период перехода России к рынку безработными становятся невостребованные выпускники ПТУ…

Характеристика состава и структуры населения

2.2 Возрастная структура населения

Возраст — это период от рождения человека до того или иного момента его жизни. Измеряют возраст в годах, месяцах (на первом году жизни), неделях (на первом месяце жизни), днях и часах…

Численость и структура населения

2.2. Возрастная структура населения

Возраст — это период от рождения человека до того или иного момента его жизни. Измеряют возраст в годах, месяцах (на первом году жизни), неделях (на первом месяце жизни), днях и часах…

За распространение информации о вакансиях, содержащей дискриминационные требования, установлены административные штрафы в размере до 15 тыс. руб.

14 июля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 02.07.

2013 N 162-ФЗ “О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации”, в соответствии с которым, кроме прочего, запрещается распространять информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях (далее — вакансии), содержащую ограничения дискриминационного характера. Для примера — требования к возрасту, вешности работника. За нарушение данного запрета лица могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа, размер которого для организаций составляет от 10 до 15 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 3 до 5 тыс. руб.

По смыслу Закона N 162-ФЗ к ответственности за названное правонарушение могут быть привлечены как сами потенциальные работодатели и лица, содействующие трудоустройству (например, кадровые агентства), так и любые иные лица, распространяющие названную информацию (в частности, СМИ).

Протоколы о совершении данных правонарушений в соответствии с Законом N 162-ФЗ будут составлять должностные лица региональных органов исполнительной власти, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения. Рассматривать дела об указанных нарушениях будут судьи.

В Законе N 162-ФЗ установлен примерный перечень требований, которые могут быть признаны дискриминационными. В целом он повторяет перечень, предусмотренный в ст. 3 ТК РФ.

В частности, к таким требованиям относится прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, возраста, места жительства, семейного, имущественного или социального положения, а также иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

К иным обстоятельствам может быть отнесено, например, окончание соискателем конкретного высшего учебного заведения.
Напомним, что в ст.

3 ТК РФ установлен общий запрет на дискриминацию в сфере труда. Согласно ст.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Источник: https://owenural.ru/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D0%BA%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F-%D0%BF%D1%80%D0%B8-%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%B5%D0%BC%D0%B5-%D0%BD%D0%B0-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%83/

Дискриминация при приеме на работу: что является

Дискриминация при приеме на работу: что является

Государство старается бороться с притеснением различных групп населения из-за их социального, возрастного или гендерного положения. Одной из самых проблемных сфер являются трудовые отношения.

Несмотря на то, что в настоящее время работодатели не рискуют размещать объявления о найме из разряда «нужна 20-летняя девушка, европейского типа с тремя высшими образованиями», некоторые их действия являются дискриминацией при приеме на работу.

Требования не являющиеся дискриминационными

Трудовое законодательство не запрещает применять разумные ограничения по различным личностным и социальным признакам, если они утверждены какими-либо нормативно-правовыми актами. Обычно дополнительные требования связаны со спецификой выполнения служебных обязанностей. К ним можно отнести:

  • отсутствие судимостей;
  • наличие гражданства РФ;
  • допуск к работе при отсутствии медицинских противопоказаний;
  • защиту определенных слоев населения.

Отсутствие проблем с законом и паспорт гражданина РФ необходимы при поступлении на государственную службу, занятии должности, где человек будет связан с допуском к различным секретам и гостайне.

Часто требования об отсутствии судимости предъявляются и при приеме на работу в финансовой сфере.

Также понятны и не являются дискриминацией по возрасту при приеме на работу, требования о совершеннолетии будущего работника при найме на вакансию, связанную с полной материальной ответственностью.

Ограничения по медицинским показаниям присутствуют в тех сферах трудовой деятельности, где работа подразумевает повышенный риск для здоровья человека.

Например, астматик или аллергик не сможет полноценно отработать 8-часовую смену в пыльном цеху мебельной фабрики, даже при наличии средств индивидуальной защиты для органов дыхания. Или человек с проблемами опорно-двигательного аппарата полноценно трудится монтажником-высотником и промышленным альпинистом.

Напрямую ограничивает законодательство и использование женского труда на работах, которые относятся к классу наиболее опасных, например, в шахтах или горных выработках.

Не будет являться дискриминацией и отказ в приеме на работу здорового специалиста, если вакансия выделена в рамках квоты для инвалидов.

Скрытая дискриминация

Дискриминационные объявления о приеме на работу, в которых открытым текстом указаны определенные требования к полу, возрасту или национальности работника можно встретить крайне редко.

Информация о вакансиях «для работников до 30 лет» или «только для женщин», размещенная в СМИ, интернете или другим способом влечет для работодателя штрафные санкции от контролирующих органов.

Вместе с тем, некоторые требования к соискателям носят скрытый дискриминационный характер.

Например, компания хочет продлить трудовые отношения с одним из руководителей, который является иностранным гражданином, но предварительно вынуждена объявить о вакансии. Это связано с требованиями российского законодательства с преимущественным правом на трудоустройство для граждан РФ.

В вакансии указывают различные требования, которые не может выполнить россиянин. Как правило, они касаются специфических языковых знаний, наличия определенного образования, полученного за пределами РФ и т. д. То есть изначально создаются условия, которые не позволят нанять специалиста с российским гражданством.

Таким же скрытым образом отсеивается часть потенциальных соискателей, при указании дополнительной информации о вакансии.

Казалось бы, безобидное предупреждение от будущего работодателя о том, что «работа подразумевает постоянные командировки» или на должность консультанта «приветствуются работники в хорошей физической форме, так как приходится всю смену проводить на ногах», или «молодой динамически развивающийся коллектив», на самом деле заранее предупреждают об ограничениях.

В первом случае не подойдут молодые матери с маленькими детьми, а остальные текстовки объявлений подразумевают, что на работу не возьмут человека предпенсионного возраста.

Еще одним примером скрытой дискриминации являются специфические вопросы к кандидатам в процессе собеседования на вакансию.

Люди привыкли к тому, что кадровик интересуется социальным статусом соискателя, наличием детей и другими проблемами, не связанными с квалификацией или опытом работы.

На самом деле такие вопросы могут стать поводом для отказа в приеме на работу. Зачастую такая практика дискриминирует женщин детородного возраста.

Например, при рассмотрении двух кандидатур, работодатель отдает предпочтение мужчине, а не женщине того же возраста и с одинаковым образованием. При наличии детей, женщина заведомо проигрывает в опыте работы, поскольку несколько лет провела в декретном отпуске.

При этом доказать факт дискриминации практически невозможно. Даже если соискатель потребует письменного разъяснения отказа, потенциальный наниматель ответит о недостаточности опыта работы или наличии у другого кандидата дополнительных квалификационных свидетельств.

Защита от дискриминации

Законодательство предусматривает достаточно широкий спектр инструментов для защиты от дискриминирующих требований при приеме на работу. Однако их сложно применять, поскольку работодатели не отказывают напрямую в той или иной должности по мотивам неподходящего возраста или религии.

Прежде чем обращаться за защитой своих прав в контролирующие ведомства или судебные инстанции, необходимо доказать сам факт дискриминации при найме на работу. Для этого подойдет:

  • текст объявления о вакансии, содержащий явные признаки дискриминации;
  • аудио- или видеофиксация собеседования на вакантную должность с высказываниями дискриминирующего характера;
  • показания свидетелей, например, соискателей, которым также отказали в найме по дискриминирующим основаниям;
  • письменный отказ в приеме на работу, содержащий указания на социальное или возрастное ограничение для кандидата.

Нельзя любое высказывание или вопрос кадровика на собеседовании трактовать, как дискриминационное.

Например, при собеседовании на должность продавца круглосуточного магазина, работник кадровой службы интересуется вероисповеданием кандидата и соблюдаемыми, в этой связи запретами и ограничениями.

Такая постановка вопроса может объясняться спецификой работы магазина. Руководителю нужно знать может ли человек по своим убеждениям работать в дни религиозных праздников или нет. Это не означает, что кандидата не возьмут на работу, просто будут учитывать такую особенность при составлении графика смен.

Но, если кандидату в открытую говорят о том, что коллектив и руководство придерживается определенных культовых воззрений и человек, исповедующий другую религию не подойдет и вызовет своим появлением в компании определенные трудности — такая ситуация однозначно трактуется как дискриминационная.

За действия дискриминационного характера при найме на работу фирму-нанимателя привлекут к ответственности.

За информацию дискриминационного характера в объявлении о вакансии накажут штрафом до 15 000 рублей. А если контролирующие органы смогут доказать нарушения законодательства о рекламе, то сумма штрафа возрастет до полумиллиона рублей.

Куда можно пожаловаться о дискриминации при приеме на работу

Трудовой кодекс напрямую указывает о возможности судебной защиты от дискриминации при приеме на работу (ст. 3). Путем подачи искового заявления можно не только доказать факт дискриминации и привлечь такого работодателя к ответственности, но получить компенсацию морального вреда.

Также пожаловаться на дискриминацию при приеме на работу можно в трудовую инспекцию. Этот госорган может не только привлечь нанимателя к ответственности, но и направить материалы расследования в прокуратуру, если высказывания или объявление носит признаки уголовно-наказуемых действий.

Подать жалобу на нарушение законодательства в органы прокуратуры соискатель может и самостоятельно.

При содержащихся в тексте объявления о вакансии дискриминационных требованиях заявить об их наличии можно и в антимонопольное ведомство.

В этом случае неважно, где была размещена информация — в официальных СМИ или группе в соцсети, принадлежащей компании. Однако следует помнить о том, что нарушение должно содержаться в сообщении о вакансии.

Высказывания участников группы, комментирующие текст вакансии, не относятся напрямую к нанимателю и не могут трактоваться как дополнения к нему.

Доказанное нарушение прав соискателя, носящее дискриминационный характер, не означает обязательного трудоустройства.

Контролирующие ведомства или суд могут оштрафовать нанимателя за такие действия, принудить к выплате денежной компенсации, но заставить трудоустроить кандидата на должность, которому отказали по дискриминирующим мотивам нельзя.

Государство старается создать равные условия для получения работы разным слоям населения. Дискриминация потенциального работника по различным мотивам недопустима, но существуют законодательные ограничения при найме на определенные должности.

Вместе с тем, чем больше ограничивается наниматель в возможности устанавливать требования к гендерной или иной принадлежности будущих работников, тем тщательнее маскируются отказы неподходящим под них соискателям.

Основную проблему в привлечении к ответственности работодателей за дискриминацию претендентов на вакантную должность составляет именно доказывание факта отказа по основаниям социального, а не делового характера. (23 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/diskriminatsiya-pri-prieme-na-rabotu-chto-yavlyaetsya.html

Дискриминация при приеме на работу: ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры

Дискриминация при приеме на работу: что является

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминациейПояснение
ВозрастНередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
ПолС отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религияСогласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положениеВсе люди равны перед законом
БеременностьЗапрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

  • Возрастная.
  • Расово-национальная.
  • В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ».

Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет.

Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии.

Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

  • Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
  • Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
  • Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

СитуацияРазъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке переводаИнициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детейНаличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

 «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас.

В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н.

Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

  • исковое заявление;
  • документы об образовании;
  • требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
  • письменное объяснение руководителя.

Источник: http://rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.