+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Интервью по компетенциям

Содержание

➤ Интервью по компетенциям примеры

Интервью по компетенциям

Хотите быть уверены, что на собеседование пришел настоящий профессионал? Проведите интервью по компетенциям. Даем примеры вопросов и практические советы для HR. С нами вы быстро подготовитесь к собеседованию и блестяще его проведете.

Полезные материалы

Что такое собеседование по компетенциям

Интервью по компетенциям — разновидность собеседования. Оно основано на анализе уровня развития обязательных качеств специалиста, без которых выполнение должностных обязанностей затруднительно или невозможно. Во время интервью с помощью вопросов менеджер определяет деловые и личностные способности соискателя, а на основании ответов определяет его потенциальную эффективность. 

Справка: интервью по компетенциям — основы бихевиориального консультирования. Они были заложены в начале ХХ века Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером. В HR-менеджменте основные концепты адаптировали в начале «нулевых» годов для проведения результативных собеседований. В США метод известен как behavioral intervie, в европейских странах его принято называть competency assessment.

По структуре собеседование состоит из блоков вопросов. Каждый их них направлен на определение степени проявления критериев, соответствующих конкретной должности. Количество вопросов варьируется — зависит от располагаемого времени, цели интервьюирования. 

Примеры кейсов для оценки кандидатов по компетенциям

Скачать кейсы

Собеседование по компетенциям незначительно отличается от обычного. Оно может сочетать в себе несколько разновидностей интервью. Его эффективность напрямую зависит от умений менеджера.

Если руководитель не знает, как и какие вопросы задавать, не умеет анализировать ответы на них, лучше приглашать стороннего эксперта.

В противном случае резко возрастает вероятность принять на работу сотрудника, который не справится с обязанностями. 

Какие качества можно определить с помощью интервью по компетенциям

В ходе беседы задают вопросы, ответы на которые помогают дать оценку качеств человека, сделать прогноз поведенческих реакций в разных ситуациях. На основании анализа менеджер выбирает подходящего специалиста из числа соискателей. 

С помощью интервью выявляют:

  • лидерство;
  • умение организовывать дела, планировать их;
  • инициативность, способность принимать решения;
  • коммуникативные навыки;
  • стрессоустойчивость;
  • аналитические способности;
  • умение делегировать полномочия, работать в команде;
  • многозадачность, деловую осведомленность;
  • ориентацию на достижение цели;
  • гибкость, умение приспосабливаться к любым ситуациям. 

Какие качества удастся выявить — зависит от перечня вопросов, которые должны составляться на основе 7-10 компетенций. При их подготовке учитывайте уровень должности, требования к специалисту и т.д. Никогда не включайте провоцирующие вопросы, затрагивающие личную жизнь человека. 

ПримерДиректор по персоналу Юрий дотошно подходил к отбору. Он любил проводить собеседование по компетенциям, вопросы для которого составлял самостоятельно. Юрий считал допустимым уточнять личную информацию, спрашивал: «Что вы выберите отдых с семьей или выйдите на работу, если не успеваете выполнить проект?», «Мешает семья карьерному росту?» и т.д. Большинство соискателей отказывались говорить на эти темы. Директор трактовал это как низкую стрессоустойчивость и слабую мотивацию, поэтому продолжал поиски работников. В итоге на подбор персонала затрачивалось много средств организации, но не было результата.

Редакция сайта «Директор по персоналу» узнала у ваших коллег, личные вопросы на собеседовании — это нарушение этики или подстраховка.

Ирина Мягкова, бизнес-тренер, сертифицированный мастер и тренер NLP-программ, рассказывает, как проводить структурированное интервью по компетенциям.

В каких ситуациях проводят интервью по компетенциям

Как и когда проводить интервью — решать вам. Оно пригодно для отбора кандидатов на любую должность, но данный метод требует серьезных временных затрат на подготовку к нему, проведение, оценку результатов, а также высокой квалификации интервьюера. 

Интервью применяют в следующих случаях:

  • перед перемещением сотрудника на более высокую позицию;
  • для оценки работающего персонала;
  • при составлении рейтингов специалистов;
  • чтобы планировать обучение кадров, развитие компании;
  • в ходе грейдирования;
  • в период комплектования временного штата, например, для выполнения проекта или сезонной работы. 

Если в компанию часто требуются сотрудники, вы периодически перемещаете персонал, не забывайте время от времени менять вопросы или их формулировку.

Связано это с тем, что информация может просочиться в открытые источники или распространиться в коллективе. Люди начнут готовиться к интервью, чтобы пройти его.

В итоге вы примите ошибочное решение, что может повлиять на внутренние процессы организации.

ПримерРуководитель Станислав практиковал интервью по компетенциям при перемещении сотрудников с должности на должность. За много лет он ни разу не пересмотрел список вопросов. В итоге коллеги уже знали, о чем будет речь, готовили ответы заранее. Эффективность работы стремительно падала, ведь многие из тех, кто занимал высокие должности, не справлялись с обязанностями.

Алгоритм подготовки и проведения собеседования по компетенциям

  1. Внимательно составьте профиль должности

Не только перечислите значимые компетенции, но и опишите их.

Укажите обязательные и желательные должностные, профессиональные, лидерские, управленческие качества, требования к опыту работы и т.д.

Если вы сомневаетесь, правильно ли вы составили модель компетенций, проверьте ее на наличие ошибок, опираясь на рекомендации экспертов «Системы кадр». 

  1. Подготовьте план проведения собеседования 

Скачать готовый план

  1. Проведите первичный отбор

В ходе него внимательно изучите информацию о кандидатах. Старайтесь искать скрытый подтекст формулировок в резюме. 

  1. Проведите интервью, соберите поведенческие примеры

Для этого задавайте заранее составленные вопросы. Анализируйте ответы в ходе собеседования, делайте пометки для себя. Чтобы не затягивать беседу, ставьте + и – напротив нужных качеств и навыков на бланке. После окончания интервью еще раз подумайте, действительно ли соискатель соответствует всем требованиям, насколько хорошо развиты навыки и качества. 

Оценочный лист компетенций директора по персоналу

Скачать лист оценки компетенций

  1. Проанализируйте результаты и интерпретируйте данные

Чтобы получить полное представление о компетенциях соискателя, скрытых и явных мотивах, привлеките психолога или придерживайтесь рекомендаций, которые вы найдете в «Системе Кадры». 

  1. Дайте обратную связь соискателю

Смело отказывайте тем, кто не подошел, не давая надежд, что решение может быть пересмотрено. 

Примеры вопросов для интервью

Подбирайте вопросы, ответы на которые подразумевают приведение примеров из жизни. Они должны быть актуальными на данный момент. Не спрашивайте о том, на что можно сказать «да» или «нет». Побуждайте человека к диалогу, рассказу о собственных достижениях, умениях, результатах деятельности.

1. Ответственность

Вопросы помогут оценить, способен ли человек видеть вину в своих действиях, стремится ли к выполнению обязательств. Внимательно наблюдайте, как человек отвечает, нервничает или нет. Это позволит понять, лжет он или говорит правду. Примеры вопросов для выявления ответственности:

  • Расскажите, какое важное поручение вам доверял прежний руководитель?
  • Продемонстрируйте ситуацию, когда вы взяли на себя ответственность, но осознали, что переоценили возможности.
  • Вспомните момент, когда не смогли достигнуть цели.

2. Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли специалист помочь другому работнику справиться с ситуацией, дать мотивацию на плодотворную работу, управлять коллективом, задайте один из предложенных ниже вопросов:

  • Расскажите случай, когда нужно было добиться от коллег большей отдачи.
  • Расскажите, как и когда ваш подчиненный потерял интерес к работе. 

3. Работа в команде

Представленные вопросы помогут определить способность оказывать помощь в команде, желание выдвигать идеи:

  • Вспомните, каким образом вы объединились с сотрудниками для решения общей задачи.
  • Расскажите ситуацию, когда вам было сложно работать в команде? 

4. Ориентация на результат

Оценить способности ставить цели и добиваться их, несмотря препятствия, помогут следующие вопросы:

  • Вспомните время, когда работа над проектом шла непродуктивно.
  • Расскажите, когда именно вы ставили важную задачу и достигали цели, несмотря на препятствия.
  • Считаете ли вы себя настойчивым?
  • Расскажите, когда вам пригодилась настойчивость, целеустремленность, упертость.

5. Планирование и организация

Представленные вопросы позволяют выявить, умеет ли человек планировать дела, принимать организационные решения:

  • Расскажите об опыте планирования и реализации задач или проектов.
  • Расскажите, как рассчитывали бюджет проекта.
  • Как организовали работу по реализации проекта?
  • Возникали ли трудности, связанные с реализацией проекта? 

Практические советы HR-ру: на что обращать внимание на собеседовании

★ Подготавливаясь к интервью по компетенциям, примеры вопросов и ответов поищите в свободном доступе, например, в интернете. Перефразируйте их или составьте другие подобного плана. Если не захотите проводить лишнюю работу, будьте готовы к получению шаблонных ответов. 

★ Проводите собеседование по очереди с каждым соискателем. Если вы хотите тестировать нескольких людей, раздайте им листочки и ручки. Но учитывайте, что на написание развернутых ответов уйдет время, при этом будут упущены важные детали. 

★ Проводите собеседование в спокойной обстановке. Не задавайте лишних вопросов, ждите, пока человек даст развернутый ответ. Ни в коем случае не оказывайте психологического давления!

ПримерРуководитель компании «Омега» Константин решил провести собеседование в своем кабинете. Во время беседы с соискателем его постоянно беспокоили подчиненные, стучали в дверь. Кандидат на должность нервничал, сбивался. Это привело к необходимости использовать дополнительные методы оценки.

★ Завершайте интервью по компетенциям на позитивной ноте, даже если вы точно знаете, что именно этот кандидат вам не подходит. Так вы избежите порчи репутации, негативных отзывов о вас и компании. 

ВыводИнтервью по компетенциям — эффективный инструмент, который в комплексе с другими методами оценки дает возможность узнать личные и профессиональные качества, выявить профессионала. Но учитывайте, что при неправильном проведении собеседования вы получите недостоверные данные.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66680-intervyu-po-kompetentsiyam-19-m3

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям

Оценка компетенций играет весьма немаловажную роль в управлении персоналом.

Но надо заметить, что проводить оценку компетенций лучше еще до того момента, когда кандидат будет принят на работу в компанию и, такая вероятность существует, не будет соответствовать необходимому профессиональному уровню.

Самый первый этап оценки компетенций происходит в самом начале знакомства рекрутера со специалистом, а именно – на собеседовании. Поэтому, ещё раз подчеркнём, оценка компетенций в подборе персонала имеет огромнейшее значение.

Методика компетенций позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества, а также его соответствие конкретной должности. А для того, чтобы интервью по компетенциям прошло правильно и успешно, рекрутер должен провести серьезную подготовительную работу, особенно по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.

Что такое компетенции

Компетенции – это набор определенных характеристик (навыков, знаний, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного выполнения должностных обязанностей.

В книгах по подбору персонала, предназначенных для HR-специалистов, описываются различные компетенции. Причём колличество их там – сотни. Но на интервью набор компетенций состоит, как правило, из 10-20 компетенций.

При этом, как показывает практика, на оценку 7-10 компетенций уходит приблизительно около 2-2,5 часов.

Интервью по компетенциям часто используют для подбора кандидатов на позиции управленцев. Но не только эта группа соискателей попадает в «группу риска». Интервью по компетенциям может ожидать любого кандидата.

[ вакансии Тернополь, вакансии Ужгород, вакансии Харьков, вакансии Херсон, вакансии Хмельницкий ]

Что представляет собой интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям очень похоже на ситуационное интервью (метод кейсов). Но разница всё-же есть.

Дело в том, что кейсы в ситуационном интервью – это вымышленные ситуации, а в интервью по компетенциям разговор идёт о вполне реальных жизненных ситуациях, с которыми пришлось столкнуться соискателю. Но разница, конечно же, не очень велика.

Например, кейс «Как бы Вы поступили, если в незнакомом городе, где у Вас должна состояться встреча с очень важным для компании клиентом, у Вас украли бы документы, деньги, мобильный телефон?» оценивает способность к нестандартным решениям и быстроту мышления.

Те же качества в интервью по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, что Вы предприняли для решения проблемы? Как приспособились к сложной обстановке? Как преодолели сложное препятствие?».

Готовясь к интервью, рекрутер составляет список необходимых для данной позиции компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту соискателя, интервьюер подробно анализирует его ответы. Анализ производится на основании некой шкалы наличия-отсутствия у соискателя необходимой компетенции.

Желательно для оценки использовать систему баллов, потому как не всегда компетенция у кандидата либо есть в полной мере, либо отсуствует вовсе. Нужны промежуточные варианты. Например, рекрутер оценивает компетенцию «управленческие навыки».

Соискателю, с опытом работы на руководящей должности, задают вопрос: “Расскажите случай из своей жизни разрешения конфликтной ситуации с сотрудником.” На основании описания кандидатом своих действий, рекрутер определяет уровень его способности к управлению людьми (измеряется количеством баллов).

К примеру, соискатель рассказывает, как у него работал весьма талантливый и компетентный работник, не выполняющий необходимый объем работы только из-за своей лени. Конфликт мог разрешаться по-разному.

Но ответы «Уволил по статье без каих-либо убеждений» и «Применил систему мотивации, прибег к убеждению, и добился положительного результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках кандидата, а потому и по-разному будут оценены.

Какие компетенции могут оцениваться

Как показывает практика, наиболее часто оцениваются следующие компетенции: ответственность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, клиентоориентированность, умение принимать решения, гибкость, коммуникативные навыки, обучаемость, способность к инновациям.

Часто задаваемые вопросы на интервью по компетенциям

Расскажите мне о том, как Вы:- Эффективно выполнили работу под прессингом;- Убедили членов команды работать по Вашей схеме;- Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником;- Должны были приспособиться к сложной обстановке;- Использовали свои творческие способности для решения проблемы;- Преодолели сложное препятствие;- Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы;- Пропустили очевидное решение проблемы;- Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения;- Не смогли вовремя завершить проект; – Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом;- Отчитались о хорошо сделанной работе;- Использовали свои личностные качества для достижения цели;- Должны были принять ответственное решение при нехватке информации;- Были вынуждены принять непопулярное решение;- Переоценили или недооценили важность чего-либо;- Согласились с мнением, которое отличалось от Вашей точки зрения; – Выбрали неправильное решение; – Общались с разгневанным клиентом;- Выиграли или потеряли важный контракт;- Представили успешное решение или проект; – Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям;- Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу;- Были отстранены от работы;

– Отвергли хорошую работу.

Оценка компетенций

Рассмотрим варианты оценки такой компетенции, как ответственность. Соискателю поручили выполнение конкретной задачи. Анализируя описанные им действия, уровень ответственности нужно оценить в баллах, к примеру, от 1 до 3.

Первый вариант.
Кандидат рассказывает: «У нас было много работы. Я контролировал процесс и всегда знал, в каком состоянии находятся дела. В процессе выполнения заданий у нас возникали различные проблемы.

Но так как деятельность сотрудников была прозрачной, ошибки замечались сразу и мы их успешно исправляли. В результате задание было выполнено успешно и в заданный срок».

Видно, что кандидат полностью несет ответственность не только за свои действия, но и за действия команды. Оценка данной компетенции – 3 балла.

Второй вариант.
Кандидат рассказывает: «Сроки для выполнения данной задачи были заданы слишком жесткие. Команда нервничала и потому деятельность проходила довольно напряженно. Руководство постоянно давило на нас, требовало всё время отчитываться о проделанной работе, а на просьбы выделить дополнительные ресурсы не реагировало.

В результате выполнение задания было задержано на две недели. В этом безусловно есть частичная вина нашего руководителя, не сумевшего оценить объем работ и сроки выполнения задания рационально». Очевидно, что кандидат осознаёт свою роль в процессе и попытке решить задачу, но при этом перекладывает часть ответственности на другого человека.

Оценка данной компетенции – 2 балла.

Третий вариант.
Кандидат рассказывает: «Руководитель поставил перед нами задачу и назначил стороннего наблюдателя, который всё время вмешивался в рабочий процесс. Из-за этого приходилось одно и то же задание переделывать по нескольку раз. Работники выказывали недовольство, мотивация была нарушена.

Всвязи с этим задача была выполнена с опозданием в три недели. Это произошло исключительно по вине руководства, не сумевшего рационально организовать рабочий процесс». Кандидат полностью перекладывает вину на других людей, плохо осознаёт собственную роль в руководстве процессом.

Оценка данной компетенции – 1 балл.

Подготовка и прохождение интервью по компетенциям

Ничего сложного в прохождении интервью по компетенциям нет. Но лучше заранее подготовиться к различным вопросам типа «Вспомните случай…» (это признак интервью по компетенциям).

Постарайтесь подготовить случай на каждую личностную компетенцию.

Набор компетенций, как правило, стандартный: лидерство, коммуникация, убеждение и формирование суждений, креативность, получение результатов, управление изменениями, работа в команде и т.д..

Например, возьмём компетенцию «коммуникабельность». Если эта компетенция необходима для желаемой Вами должности, то расскажите о том, как Вы, например, нашли клиента, что ему говорили, чтобы заключить контракт, или как устанавливали связи внутри компании и коллектива.

Или ещё пример. На позицию требуется целеустремленный человек. Расскажите о том, какую яркую цель Вам удалось достичь и каким способом, что получилось в итоге. Выбрате пример из рабочей ситуации, который действительно на практике требует определенных навыков. Не вдавайтесь в детали, лучше объясните (по пунктам, в долях, процентах, цифрах и пр.) при помощи чего достигалась цель.

Кстати, чем выше должность, тем больший набор компетенций она предполагает. Поэтому подготовьте рассказ о себе таким образом, чтобы продемонстрировать компетенции, что называется, «по пунктам».

Например, если компания ищет эрудированных, ответственных и коммуникабельных, то нужно продемонстрировать на собеседовании именно эти качества. Иногда бывет, что на собеседовании просят кандидата не рассказывать о себе, а предлагают разобрать некоторые ситуации.

В любом случае, не забывайте о своих компетенциях. Действуйте в рамках их наличия и необходимости. Ситуации обязательно будут направлены на выявление у Вас необходимых для компании компетенций.

Помните об этом и не теряйте время на предположения, не уходите в размышления, предлагайте варианты, проверенные Вашей работой и профессионализмом.

Самое главное, проходя интервью по компетенциям, избегайте негативных ситуаций. Если вдруг рекрутеру захочется знать о Вашем негативном опыте, то он сам задаст конкретный вопрос. Необходимо полностью настроиться на позитив. И не забывайте, что излишняя откровенность бывает вредна, потому выдавайте информацию дозировано и обдуманно.

А теперь приведём раздел плана проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу», касающийся оценки компетенций

[ персонал Житомир, персонал Запорожье, персонал Ивано-Франковск, персонал Кировоград, персонал Кременчуг ]

ФРАГМЕНТ ПЛАНА
проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу»

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений»1.

Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения.2. Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным).

3.

Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо?

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме»1. Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно.2.

Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае.3. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили?

4.

Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме.

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация»1. Расскажите о своем обычном рабочем расписании.2.

Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании.3. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.

4.

Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее).

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: оставить резюме | разместить резюме о поиске работы

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить вакансию бесплатно | подать вакансию и просматривайте резюме.

Источник: https://personal-ua.com/index.php/sobesedovanie/vidy-sobesedovanij/5819-intervyu-po-kompetentsiyam

Интервью по компетенциям: когда используется, как проводится

Интервью по компетенциям

Публикации   21 февраля 2018 / Бесплатная юридическая консультация

Многие соискатели на рабочее место в той или иной компании сталкивались с интервью по компетенциям. В предлагаемом материале рассказывается, что подразумевают под данным понятием, в каких случаях это проводится, используемые методики с примерами конкретных вопросов.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям – это собеседование с претендентом на трудоустройство, имеющее поведенческий характер и проводящееся с целью оценки кандидата.

В отличие от кейс-интервью, в собеседовании по компетенциям не предлагается указать предпочтительный вариант действий в той или иной смоделированной ситуации. Оценка производится по заранее определенным качествам, называемым компетенциями, выявляющим разные стороны подготовленности работника. Обычно количество их составляет от семи до десяти.

Обратите внимание! Данный опрос выполняется по предварительно разработанным направлениям.

Такие критерии подразумевают уровень:

  • лидерских качеств;
  • способности к распределению и организации рабочего процесса;
  • возможности принятия решений;
  • коммуникативных навыков общения с коллегами и клиентами;
  • устойчивости к стрессовым ситуациям;
  • аналитического мышления;
  • умения действовать в коллективе на общий результат;
  • развития разносторонних навыков и др.

Для каждой компетенции устанавливаются определенные поведенческие проявления. К примеру, обладающий лидерскими качествами человек способен грамотно мотивировать подчиненных, с постановкой достижимых и оптимальных задач, т. е. для каждого критерия устанавливаются определенные показатели, подлежащие оценке. Устанавливается оценочная шкала, возможный пример которой может быть таким:

  • Н – навыки отсутствуют или никак не проявлены соискателем;
  • 0 – неразвитость компетенции (предоставлены неверные ответы);
  • 1 – показатель не превышает средний уровень (большинство ответов негативны, но имеется тенденция к развитию);
  • 2 – удовлетворительная оценка (в равной степени проявляются положительные и отрицательные моменты);
  • 3 – хорошая оценка (позитивные проявления превалируют);
  • 4 – высокий уровень (наличие позитивных оценок по всем заданным вопросам данной темы).

Каждая компетенция проверяется определенным набором вопросов, заранее составленных, чтобы максимально достоверно выявить у соискателя наличие тех или иных качеств, необходимых в предстоящей трудовой деятельности. Подготавливая вопросы для собеседования по компетенциям, следует учитывать следующие моменты:

  • насколько у претендента была возможность продемонстрировать свои лучшие качества в той или иной области;
  • как им самим оценивается его уровень подготовки;
  • считает ли он себя лучше остальных в чем-либо;
  • насколько он считает себя оцененным окружающими;
  • высказывает ли в ответе на вопрос соискатель свое мнение или ссылается на коллег, знакомых;
  • какие моменты он предпочитает не затрагивать;
  • время, затраченное на обдумывание ответов;
  • итоговые заключения, сделанные кандидатом по заданным ему вопросам.

При этом, как правило, соискателю предлагается в ответе на вопросы привести примеры собственных действий в ситуациях, возникавших с ним ранее.

Таким образом достигается достижение максимальной достоверности полученной информации, поскольку людям не свойственно меняться слишком быстро.

То, как действовал человек ранее, определяет мотивы его поведения в дальнейшем. В связи с этим, данное интервью и называют поведенческим.

Что позволяют определить такое интервью?

Правильно подобранные вопросы для интервью по компетенциям дают возможность:

  • достоверно оценить уровень подготовки претендента на должность по тем или иным качествам, чтобы выявить его соответствие этому месту;
  • определить профессиональные навыки, чтобы представлять потенциал работника и его карьерные перспективы, с учетом специфики конкретно взятой компании;
  • выявить направления планирования дальнейшего развития профессиональных качеств сотрудника – максимально точно определить его сильные и слабые стороны, для работы над индивидуальным совершенствованием.

Причем собеседование по компетенциям позволяет это осуществить максимально полно, с учетом всех требующихся направлений.

Таким образом руководство получит весьма точную характеристику будущего сотрудника, чего нельзя добиться другими способами собеседования.

При этом определяются не только качества сотрудника, но и прогнозируется, насколько эффективной окажется его работа и обладает ли он перспективами в условиях конкретной фирмы.

В то же время нельзя не отметить и наличие отрицательных качеств данной методики оценивания. К ним относится:

  • относительная трудозатратность. На все собеседование может уйти несколько часов, без учета последующей оценки результатов;
  • необходимость специального обучения сотрудников кадровой службы;
  • не учитываются некоторые нюансы, связанные, например, с развитием карьеры претендента, обстоятельствами его перехода с одного места на другое и пр.

Эти моменты обязательно должны учитываться руководством компании при проведении отбора соискателей на вакансию.

Обратите внимание! У данной методики имеются и негативные стороны.

Но отмеченные недостатки не отменяют положительных моментов. Чтобы получить более полную картину, следует их комбинировать с другими методами опроса, в этом случае работник будет оценен более всесторонне и объективно.

В каких случаях имеет смысл проводить интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям с подготовкой комплекса разносторонних вопросов производится с целью:

  • определения способности кандидата к выполнению предстоящей работы, особенно если речь идет о серьезной должности, требующей высоких навыков в различных сферах деятельности;
  • чтобы выяснить возможности карьерного роста, целесообразно ли дальнейшее повышение сотрудника по служебной лестнице;
  • возможностью перестановки кадров в структуре компании.

Как видим, эта разновидность собеседования проводится не только с целью отбора кандидатов на вакансию, а и в других ситуациях, применительно уже к штатным работникам компании.

Как правильно провести интервью?

Указанное собеседование проводится следующим образом:

  • кандидату задаются вопросы по разным компетенциям, с целью определения всех установленных индикаторов;
  • формулирование их осуществляется с использованием конкретных примеров, т. е. соискателю требуется указать вариант действий в различных ситуациях или ответить на определенный вопрос;
  • если уточняется одна компетенция, то спрашивается в произвольном порядке, чтобы максимально усложнить ответ будущего работника и сделать оценку наиболее объективной;
  • для каждого ответа заранее оговариваются определенные временные ограничения – несколько минут;
  • по результатам ответов претендента ему выставляется оценка по каждому параметру, с последующим определением итоговых показателей.

Примеры вопросов для проведения интервью

Ниже приводятся примеры вопросов, задаваемых в интервью по компетенциям по различным показателям.

Способность к управлению сотрудниками:

  • приведите пример, когда вы смогли достичь максимальной эффективности подчиненных;
  • поясните, какими причинами может вызываться отсутствие мотивации работников.

Умение действовать в коллективе на общий результат:

  • расскажите, как вами была решена сложная производственная задача, потребовавшая совместных действий в команде;
  • в каких ситуациях у вас возникали проблемы с работой в коллективе.

Способность добиваться результата:

  • в каких случаях выполнение задачи не отличалось эффективностью;
  • приведите пример решения сложной многоступенчатой задачи с преодолением различных препятствий;
  • относите ли вы себя к целеустремленным людям;
  • в каких ситуациях ваша целеустремленность сыграла решающую роль.

Способность к организации и планированию действий:

  • расскажите о задачах и проектах, выполненных вами и потребовавших сложного планирования;
  • приходилось ли вам заниматься планированием бюджета, и насколько это было успешным;
  • возникали ли проблемы с организацией выполнения задачи.

Пример правильно смоделированного собеседования должен включать четыре составляющих:

  • ситуацию – как она сложилась, и какова роль соискателя в этом;
  • вопрос – что необходимо сделать кандидату, и кем ставится задача;
  • вариант действия – выясняется, что было предпринято претендентом для решения задания. Этому моменту уделяется особое внимание;
  • получение итогового результата – чем закончилось собеседование, и как оно оценивается самим кандидатом.

Кроме того, правильно проведенный опрос оценивается следующими критериями:

  • релевантностью – соответствием темы беседы направлению профессиональной деятельности, требуемой для данной должности;
  • актуальностью – приводимые примеры должны быть относительно недавними, поскольку давние случаи не могут носить объективный характер в настоящее время;
  • законченностью – опрос должен отмечаться определенным результатом, выясненным максимально точно.

Эта методика собеседования используется в нашей стране на основе отработанных западных образцов, но сейчас она уже прижилась, учитывая российские реалии.

Постскриптум

Коротко подытоживая сказанное, можно отметить, что данный вид интервью позволяет достоверно выяснить уровень подготовки кандидата по различным направлениям, с обеспечением разностороннего подхода к его профессиональным и личным качествам.

Источник: https://Pensiolog.ru/articles/interviu-po-kompetenciam/

Что такое интервью по компетенциям и как его проходить

Интервью по компетенциям

Хотите подготовиться к собеседованию с профессиональным карьерным консультантом?

С помощью наших специалистов вы будете вести себя уверенно с работодателем и отвечать научитесь правильно отвечать на вопросы и вести себя наилучшим образом.

Предлагаем воспользоваться услугой подготовки к собеседованию на русском или английском языке. Мы поможем пройти собеседование и получить желаемую работу.

У каждой компании и на каждой должности есть определенный перечень компетенций, на которые вас могут проверять. Чтобы получить подтверждение каждой из них, на собеседовании вам будут задавать вопросы о задачах, которые вы выполняли в прошлом.

Это значит, что в ходе интервью по компетенциям вы не решаете гипотетические проблемы, как в ситуационном типе собеседования, а описываете реальные случаи из жизни. И таким образом доказываете, что подходите компании и можете успешно выполнять задачи на новой должности.

Например, чтобы проверить вас на стрессоустойчивость и спрогнозировать вашу реакцию на конфликты, вас могут попросить рассказать о случае общения с агрессивно настроенным собеседником. Это значит, что вам надо подробно вспомнить, что именно вы говорили этому человеку и как вели себя в конкретной ситуации.

Обратите внимание: тут не подойдут общие фразы вроде «Я всегда мягко выхожу из конфликтных ситуаций, лажу с клиентами, на прошлых местах работы успешно коммуницировал» и подобное. Нужен именно подробный пример — ваши воспоминания. Причем честные!

Если вы уже не новичок в «искусстве» трудоустройства, слово «компетенции» вряд ли вас удивит. Кратко говоря, это характеристики, которые позволяют работнику эффективно выполнять свои обязанности. Если мы говорим, что человек компетентен в какой-то профессии, мы имеем в виду, что он обладает тем набором знаний, навыков и моделей поведения, которые делают его профессионалом в своей области.

Условно компетенции делятся на такие виды:

  • Корпоративные компетенции применимы к любой должности. Зависят от ценностей конкретной организации, ее стратегии и корпоративной этики:
    • деловая этика;
    • профессиональное развитие;
    • работа в команде;
    • ориентация на результат.
  • Профессиональные компетенции применяются для определенной должности или группы должностей.

    Для сотрудника отдела продаж:

    • эффективная коммуникация;
    • нацеленность на результат;
    • работа с клиентами;
    • клиентоориентированность.

    Для должности переводчика:

    • усидчивость;
    • организованность;
    • внимательность;
    • богатый словарный запас.
  • Управленческие компетенции, как и следует из названия, нужны при оценке сотрудников, у которых будут в подчинении другие работники:

    • управление бизнесом;
    • работа с людьми;
    • планирование;
    • умение принимать решения;
    • способность мотивировать;
    • стратегическое мышление.

Иногда выделяют дополнительно:

  • Личностные компетенции:
    • быстрая обучаемость;
    • активность;
    • самоорганизация;
    • адаптивность;
    • внимание к деталям.
  • Коммуникативные компетенции:
    • ведение переговоров;
    • письменная коммуникация;
    • грамотная речь;
    • умение убеждать.

Самый популярные методики проведения поведенческого интервью — так называемые STAR и PARLA.

Они предполагают определенную последовательность вопросов: с их помощью рекрутер получает полные поведенческие примеры из вашей жизни и карьеры.

Методика STAR

  • S — Situation (ситуация). Вас просят рассказать о какой-то ситуации, с которой вы сталкивались в прошлом. Как она возникла и в каких условиях происходила? Это может быть случай общения со сложным клиентом, рассказ о каком-то проекте и вашем участии в нем или пример вашего самого креативного решения на прошлом месте работы.
  • T — Task (задача). Какая цель в данной ситуации перед вами стояла? Кто ее ставил: вы или ваше начальство?
  • A — Action (действие). Тут вы описываете, что конкретно делали, чтобы выполнить задачу. Были ли сложности в процессе и какие.
  • R — Result (результат). Итог ситуации. Чем все закончилось, получилось ли достичь цели, какие выводы были сделаны. Вас также могут спросить, как бы вы поступили в такой же ситуации в будущем.

Методика PARLA

Первые три шага в этой методике совпадают с этапами STAR.

  • P — Problem (проблема).
  • A — Action (действие).
  • R — Result (результат).
  • L — Learned (выученное). Какие выводы вы сделали из ситуации, чему научились на ее примере.
  • A — Applied (применено). Как впоследствии применялся опыт, полученный из приведенного случая.

С помощью интервью по компетенциям можно спрогнозировать, как кандидат будет работать на новой должности. Рекрутер не просто спрашивает о каких-то гипотетических ситуациях, а узнает реальные подробности из вашего опыта. Так становится понятно, как вы уже применяли свои навыки в работе и как будете выполнять свои обязанности в дальнейшем.

Данный метод работает и для соискателей без опыта работы, так как поведенческие примеры вполне могут быть из жизни или из учебы.

Чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, можно проанализировать свою профессию и спрогнозировать, на какие компетенции вас будут проверять. Изучите информацию о компании в интернете и, конечно, текст самой вакансии, на которую претендуете.

Опираясь на собственный прогноз, подумайте, какие вам могут задавать вопросы и что в вашем опыте есть такого, что может стать на них ответами.

Поскольку самому такую работу проделать достаточно трудно, советуем обратиться к карьерному консультанту, чтобы подготовиться к поведенческому собеседованию как можно лучше. Со специалистом вы можете смоделировать интервью и узнать, какое впечатление вы производите и насколько полно отвечаете на вопросы.

Как пройти собеседование для устройства на работу

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/intervyu-po-kompetenciyam/

Вопросы по компетенциям

Интервью по компетенциям

Интервью покомпетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов.

В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт.

Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай…», «Расскажите о том, как Вы…» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности.

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

  1. Лидерство
  2. Способность к планированию и организации
  3. Способность принимать решения
  4. Коммуникативные навыки
  5. Стрессоустойчивость
  6. Аналитические способности
  7. Умение работать в команде, делегировать полномочия
  8. Многозадачность

Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений.

Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

  • Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
  • Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
  • Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
  • Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
  • Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
  • О чем кандидат избегает говорить.
  • Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.

Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

  • Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
  • Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
  • Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
  • Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
  • Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
  • Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
  • Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

  1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
  2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
  3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
  4. Пропустили очевидное решение проблемы.
  5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
  6. Не смогли вовремя завершить проект.
  7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
  8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
  9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
  10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
  11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
  12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
  13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
  14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
  15. Общались с разгневанным клиентом.
  16. Представили успешное решение или проект.
  17. Преодолели сложное препятствие.
  18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
  19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
  20. Выиграли или потеряли важный контракт.
  21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
  22. Выбрали неправильное решение.
  23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
  24. Отвергли хорошую работу.
  25. Были отстранены от работы.

В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью.

Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

  1. S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
  2. T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
  3. А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
  4. R — о достигнутом результате.

PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

  1. Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
  2. А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
  3. R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
  4. L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
  5. A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:

Компетенции

Поведенческие индикаторы.

Оценка

Источник: https://owenural.ru/%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%8B-%D0%BF%D0%BE-%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D1%8F%D0%BC/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.