+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как оформить иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году

Содержание

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)

Как оформить иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году

Трудовой кодекс РФ

Основные ссылки:

— ст. 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»

— ст. 15 «Трудовые отношения»

— ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений»

— ст. 21 «Основные права и обязанности работника»

— ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя»

— ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»

Дополнительные ссылки:

— ст. 57 « трудового договора»

— ст. 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором»

— ст. 61 «Вступление трудового договора в силу»

— ст. 66 «Трудовая книжка»

— ст. 67 «Форма трудового договора»

— ст. 68 «Оформление приема на работу»

— ст. 135 «Установление заработной платы»

— ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»

— ст. 157 «Оплата времени простоя»

— ст. 183 «Гарантии работнику при временной нетрудоспособности»

— ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

— ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

— ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

— ст. 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»

Федеральная судебная практика

Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

(Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения — в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)

Практика Московского городского суда

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений суды общей юрисдикции должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.д.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

(Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/3-11297/2015)

Копии справок или билетов на самолет не являются подтверждением направления истца в командировку и его допуска к выполнению трудовых обязанностей.

Источник: https://pravo163.ru/spor-ob-ustanovlenii-fakta-trudovyx-otnoshenij-na-osnovanii-sudebnoj-praktiki-moskovskogo-gorodskogo-suda/

Гражданско-правовой договор с работником – образец на 2019 год

Как оформить иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году

Типовой формы гражданско-правового договора с работниками или иными физлицами нет. За основу можете взять предлагаемые нами примеры. Доработайте их под себя и используйте в 2019 году.

Правильно оформить ГПД важно во избежание претензий трудовых инспекторов и налоговиков – проверяющие могут приравнять соглашение к трудовому договору.

В нашей статье найдете подсказки, как все правильно оформить, чтобы минимизировать возможные придирки проверяющих.

На какие нормы ориентироваться, редактируя образец ГПД на 2019 год

С работниками вы можете заключать разного рода гражданско-правовые договоры. Это могут быть сделки, подразумевающие переход права собственности (владения) на какие-то вещи: договор купли-продажи, дарения, аренды.

Для привлечения сотрудника к работе заключают договоры подряда (на выполнение работ) или оказания услуг – в зависимости от характера задания. В данной статье мы как раз говорим о данных правовых конструкциях.

Договор подряда заключается в основном при заказе строительно-ремонтных работ. Рамочная конструкция ГПД на оказание услуг предполагает самый широкий спектр работ, а точнее услуг – от парикмахерских до юридических и прочее. Например, на перевозку.

Редактируя наш образец, можете обращаться к главам 37 и 39 Гражданского кодекса – они посвящены подряду и услугам соответственно. Открывать Трудовой кодекс нет нужды. В данном случае он вам не нужен.

Также может понадобиться обратиться к Закону от 24.07.98 № 125-ФЗ. Согласно этому НПА стороны ГПД по соглашению могут предусмотреть страхование подрядчика (исполнителя) от несчастных случаев (травматизма). Норма, повторим, необязательная.

Но ее выгодно использовать, если есть действительно высокий риск повреждений. Если вы решили включить ссылку на 125-ФЗ, то с выплат по договору ежемесячно наряду со взносами в ФНС на пенсионное и медицинское страхование делайте отчисления в Фонд соцстраха.

Срок перевода всех взносов единый – не позднее 15-го числа по итогам того месяца, за который выплаты (взносы с них) начислены.

Как правильно отредактировать образец ГПД на 2019 год

Разберем последовательно все основные разделы документа и расскажем, как довести текст до ума. Сразу отметим, что если ошибиться в чем-то важном, есть риски, что сделку переквалифицируют. Все недочеты легко выявляются при проверках. Либо даже сам работник может пожаловаться в ГИТ на неправильно оформленные отношения.

Переквалификация договора – это как минимум неприятно, потому что гражданско-правовая сделка с работником имеет ряд больших плюсов. В том числе в плане снижения расходов. Ведь такой персонал является внештатным.

Это значит меньше кадровой работы, отсутствие обязанности оплачивать больничные и отпуска, в том числе декретный и детский. Не нужно даже обустраивать рабочее место. А главное – с выплат по ГПД не уплачиваются взносы на соцстрахование в ФНС и в ФСС. На этом компания экономит реальные деньги.

В случае перевода соглашений в разряд трудовых придется доначислить взносы и уплатить пени. Могут потребовать назначить сэкономленные соцпособия.

Итак, внимательно редактируем образец договора.

«Шапка» (преамбула). Внесите наименование своей компании и ФИО контрагента. Ни в коем случае не нужно использовать термин “Работник”.

Наш образец не содержит такой терминологии и добавлять ее будет ошибкой. Вы не должны допускать никаких сходств с трудовым договором и трудовыми отношениями.

Поэтому обозначаем стороны ни как «Работодатель» и «Работник». А как «Заказчик» и «Подрядчик» или «Исполнитель».

Даже если вы на самом деле привлекаете именно работника, в рамках ГПД он выступает в другом качестве. Закон не запрещает вступать одновременно и в трудовые, и гражданско-правовые отношения с одной и той же компанией. Просто фразу «гражданско-правовой договор с работником» допускайте только в неофициальном обиходе.

Обозначить исполнителя работ в ГПД работником – прямой путь к переквалификации документа на трудовой.

Предмет. Гражданско-правовой договор – это разовое соглашение с физлицом на выполнение определенной задачи. И это может быть все что угодно: строительство, ремонт и отделка, сетевые и курьерские услуги, перевозки, переводы, копирайтинг, клининг, юридические или бухгалтерские консультации и прочее.

Во всех подробностях укажите, что требуется от подрядчика (исполнителя). Какую работу сделать или услугу оказать. Какие обязанности возникнут у него после подписания бумаги.

При необходимости составьте приложение к договору, где в текстовой и (или) табличной форме детализируйте ваше ТЗ.

Если нужно, согласуйте макеты, сметы и другие документы в зависимости от характера заказанных работ (услуг).

При заключении ГПД с работником ни в коем случае нигде не должна фигурировать его должность.

Формулируя предмет, правильно определите род деятельности – оказание услуг или выполнение работ. В первом случае стороной будет выступать исполнитель. Во втором – подрядчик. Бывают ГПД смешанные, тогда выберите сами, как оптимально назвать контрагента. Ошибкой будет только если обозначить его как «Работник». Об этом мы уже поговорили выше.

Цена и порядок расчетов. Заказчик перечисляет исполнителю вознаграждение (гонорар), указанный в соглашении. Возможно предусмотреть конкретный аванс.

Рассчитывать контрагента можно по мере сдачи работ (оказания услуг), то есть частями, с подписанием промежуточных актов. Либо только по факту закрытия проекта. Тут все зависит от долгосрочности сотрудничества и финансовых возможностей фирмы.

Попадать в «зарплатные» дни можно, но, представляется, нежелательно, чтобы, опять же повторим, не сближать гражданско-правовой договор с трудовыми.

Возможный порядок перечисления денег: на руки (через кассу), на банковскую карту, почтой, авансом и пр. Работнику можете отсылать деньги на его зарплатную карту. Ошибкой это не будет. Выбранный вариант прямо пропишите в соответствующем разделе гражданско-правового договора с работником (смотрите наш образец на 2019 год).

В отдельных случаях имеет смысл прописать, за чей счет осуществляются дополнительные расходы.

Сроки выполнения работ (оказания услуг). Укажите по возможности точные сроки исполнения работ. Например, если это ремонт, то с такого-то по такое число. Если предполагаются какие-то долгоиграющие услуги, скажем, вы нанимаете юриста, то можно заключить договор и с открытой датой. Допустим, до завершения судебного процесса.

Как правильно использовать образец ГПД в 2019 году

Гражданско-правовой договор составляется на разовую, временную работу. Поэтому если с одним и тем же лицом вы сотрудничаете периодически, у вас будет с ним несколько похожих документов.

При этом использовать один и тот же образец никто не запрещает. Можно каждый раз не выдумывать что и в каком объеме писать.

Менять нужно только пункты, касающиеся непосредственно выполняемой работы (оказываемых услуг): их название (содержание) и объем, дедлайн, цена и др.

Не заключать договор на разовые работы – плохая идея. Устного уговора недостаточно, нужно все прописать в обязательном порядке. Документ обязательно визируется сторонами. На каждом листе соглашения должны стоять подписи обеих сторон. А вот печать ставится только при наличии таковой со стороны ООО. Участие нотариуса не требуется.

Ни в коем случае не нужно фиксировать факт заключения ГПД в трудовой книжке. Или как-то отражать привлечение внештатного персонала в штатном расписании. Знакомить официально с внутренними локальными документами компании, рассчитанными сугубо на работников, тоже не следует. В частности, имеются в виду, такие акты, как Правила внутреннего трудового распорядка.

Если что-то понадобилось поменять уже в заключенном соглашении, нужно пересмотреть соответствующие пункты и внести в документ изменения, дополнения. Ведь жизненные обстоятельства и потребности бизнеса могут поменяться.

Важно: нельзя исправлять договор путем зачеркивания и написания сверху нужных значений, как это согласно принятому порядку делают бухгалтеры при исправлении первички. Необходимо подготовить допсоглашение к существующему договору, где вы и отразите все исправления.

Составляется допник также в свободной форме и обязательно должен содержать дату и номер корректируемого соглашения. Пропишите в допнике по пунктам все новшества и поставьте подписи участвующих сторон, дату составления бумаги.

Источник: https://www.Zarplata-online.ru/art/161343-grajdansko-pravovoy-dogovor-s-rabotnikom-obrazets-2019

Признание гражданско-правового договора трудовым. Судебная практика

Как оформить иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году

Ревизоры делают все возможное для признания гражданско-правового договора трудовым, ведь сумма страховых взносов во втором случае выше. В случае успеха они взыщут с организации недоплаченную сумму взносов. Поговорим о том, можно ли этого избежать.

Используйте пошаговые руководства:

Важное в статье:

  • Какие признаки дадут повод считать договор притворным.
  • Чем грозит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.
  • Какие показания исполнителя приведут к признанию гражданско-правового договора трудовым.

Ревизоры обязаны доказать, что договор подряда или оказания услуг — притворная сделка (п. 2 ст. 170 ГК РФ) и что стороны совершили ее исключительно с целью уклонения от уплаты взносов.

Судебная практика признания гражданско-правового договора трудовым показывает, что сделать это непросто.

Компании имеют действенные аргументы, чтобы оспорить доначисления и отстоять реальность гражданско-правовых отношений.

Чем грозит признание гражданско-правового договора трудовым, и кто может проверить сделки

В отличие от трудовых договоров вознаграждения по гражданско-правовым договорам не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 2 ч. 3 ст.

9 Федерального закона от 24.07.09 № 212‑ФЗ). А взносы на травматизм начисляются, только если такая обязанность предусмотрена в договоре (абз. 4 п. 1 ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.

98 № 125‑ФЗ).

Если заключить договор подряда или договор оказания услуг с предпринимателем, то взносы могут быть еще меньше. В 2016 году   тавл 23 153,33 рубля.

Сумма взносов увеличивается на 1 процент от суммы дохода, превышающей 300 тыс. рублей. Но общий размер страховых взносов не может быть более 158 648,69 рубля (ч. 2 ст. 12, ст. 14 Федерального закона от 24.07.

09 № 212‑ФЗ, ч. 3 ст. 4.5 Федерального закона от 29.12.06 № 255‑ФЗ).

Интерес к гражданско-правовым договорам могут проявить налоговики, ревизоры из внебюджетных фондов, полиция, трудовая инспекция. Эти контролирующие органы вправе прийти в организацию с проверкой. Итогом проверки может стать фиксация нарушений и принятие мер для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.

Заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми, в том числе судом (ст. 19.1 ТК РФ).

Помимо доначисления страховых взносов в результате признания гражданско-правового договора трудовым, налоговики могут предъявить компании штраф за неудержание (неперечисление) НДФЛ (ст. 123 НК РФ) и соответствующие пени (ст. 75 НК РФ). Налоговый агент должен будет перечислить в бюджет причитающиеся суммы удержанного НДФЛ (п.

1, 2 ст. 226, п. 5 ст. 108 НК РФ, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43-14361/2011). А сотрудников компании могут привлечь к административной ответственности (ст. 15.11 КоАП РФ). За неисполнение обязанностей налогового агента в крупном или особо крупном размере грозит уголовная ответственность (ст. 199.1 УК РФ).

Проверяющие могут сделать вывод, что под видом гражданско-правового с сотрудником заключен трудовой договор на основании нескольких признаков. Условно их можно разделить на недопустимые и нежелательные.

Нежелательные признаки трудовых отношений

Систематическое перезаключение договоров. Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физлицом.

При этом исполнитель выполняет одно и то же задание (например, уборка в офисе).

Многие суды считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (постановление АС Уральского округа от 17.02.15 № Ф09-213/15).

Судебная практика признания гражданско-правовых договоров трудовыми следующая. Судьи отмечают, что граждане и юрлица свободны в заключении договора и определении его условий (ст. 421 ГК РФ), в том числе в части срока действия договора (постановления АС Московского округа от 02.04.

15 № Ф05-2340/2015, от 28.01.15 № Ф05-16264/2014). Длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров и не является бесспорным доказательством существования между сторонами трудовых отношений (постановление АС Северо-Западного округа от 16.03.

15 № Ф07-697/2015).

Реальность подрядных отношений можно доказать с помощью следующих аргументов:

  • физлицо выполняло в рамках договора не трудовые функции вообще, а конкретное задание. Стороны указывали в договоре объем работ и конкретные действия, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика;
  • в договоре отсутствовали положения о дисциплинарной ответственности. Исполнители не подчинялись правилам внутреннего распорядка и режиму работы компании. К ним не применялись понятия «рабочий день», «выходной», «больничный»;
  • исполнитель не получал выплат в рамках коллективного договора;
  • результаты работ принимались по актам приема-передачи;
  • вознаграждение могло составлять менее одного МРОТ, деньги перечислялись после подписания актов;
  • в штатном расписании отсутствовали должности, обязанности по которым совпадают с заданием исполнителя-подрядчика;
  • исполнитель самостоятельно обеспечивал условия труда, использовал свои материалы и инвентарь.

Но при наличии других сомнительных признаков риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой есть (постановления АС Волго-Вятского от 31.10.2014 № А79-10183/2013, ФАС Дальневосточного от 01.10.12 № Ф03-3620/2012 округов).

ФАС Восточно-Сибирского округа отметил, что общество систематически потребляло личный труд одних и тех же физлиц. Несмотря на заключение различных по форме гражданско-правовых договоров и на различные периоды, неизменным оставались функции работника: перевозка грузов и людей (постановление от 20.06.14 № А33-11367/2013).

В постановлении АС Северо-Кавказского округа от 20.10.15 № Ф08-7134/2015 суд пришел к выводу, что деятельность физических лиц в рамках договоров не отвечала признакам равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений, и являлась трудовой.

Принимая решения в пользу ФСС, суды нередко учитывают, что физлица были включены в производственную деятельность организации, в график ее работы, отношения между сторонами носили субординационный характер (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014).

Выплаты производились ежемесячно в сопоставимых по размеру суммах, не зависящих от фактических объемов оказанных услуг. Отношения сторон имели длящийся, системный характер. Взаимодействие исполнителей с иными работниками происходило с соблюдением условий труда и режима, принятых в организации.

Процесс труда физлиц имел признаки определенной трудовой функции в организации (профессии, специальности).

Использование материалов и оборудования заказчика. Это признак трудовых отношений.

Ибо именно при таких обстоятельствах работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы: предоставляет ему рабочее место, оборудование, инструменты, техническую документацию и т. д. (ст. 22 ТК РФ).

В рамках же гражданско-правового договора исполнитель выполняет задание своими средствами и из собственных материалов (п. 1 ст. 704, ст. 783 ГК РФ).

Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, то при наличии других подозрительных признаков ревизоры будут стремиться переквалифицировать договор в трудовой. Суд может их поддержать.

В постановлении АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014 судьи наряду с другими признаками учли, что исполнитель выполнял работу в помещениях компании с использованием ее техники и оборудования.

Однако в постановлении АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014 суд указал, что в договорах подряда не было условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха. Работники не подчинялись внутреннему трудовому распорядку, не привлекались к дисциплинарной ответственности.

Регулярность выплат. В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. 129, 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.

Заказчик оплачивает исполнителю конечный результат независимо от затраченного времени. Работник получит оплату только после выполнения задания и подписания акта (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781 ГК РФ). Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой фиксированную сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

В гражданско-правовом договоре нужно четко прописать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета. Регулярность выплат может навести проверяющих на мысль о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, особенно если выплаты осуществляются в дни выдачи зарплаты.

При возникновении претензий целесообразно предъявить акты о приемке выполненных работ и платежные документы. Из них должно следовать, что компания рассчиталась с исполнителем только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора (постановления АС Северо-Западного от 16.03.15 № Ф07-697/2015, Уральского от 17.02.15 № Ф09-213/15 округов).

Если размер платы не зависит от объема и качества работ, а в акты ежемесячно включается один и тот же перечень работ — это фактор риска (постановление АС Волго-Вятского округа от 25.12.15 № А79-9190/2014). Недопустима почасовая гарантированная ежемесячная оплата (постановление АС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016).

Есть еще одно различие в договорах. Работодатель обязан выплачивать зарплату как минимум дважды в месяц (ст. 136 ТК РФ). В рамках гражданско-правового договора оплачивают конечный результат. Авансов обычно нет.

Суды обращают внимание на правила исчисления вознаграждения. К исполнителю неприменимы тарифные ставки, должностные оклады, коэффициенты трудового участия и т. д. (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 27.11.14 № Ф02-5005/2014).

Недопустимые признаки трудовых отношений

Среди недопустимых признаков, которые могут свидетельствовать о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, можно выделить:

  • использование в договорах трудовых терминов;
  • перевод штатных сотрудников на аутсорсинг;
  • отсутствие перечня и объема работ или услуг в договоре;
  • социальные гарантии исполнителю;
  • закрепление в договоре режима работы и отдыха или обязанности исполнять указания штатных сотрудников;
  • прием на работу по личному заявлению, издание приказа, включение должности в штатное расписание;
  • фактическая несамостоятельность работника.

В гражданско-правовых договорах категорически не рекомендуется использовать терминологию, характерную для трудовых отношений: «работник», «работодатель», «должность», «профессия», «прием на работу», «дата начала работы», «место работы», «испытательный срок», «заработная плата», «увольнение» и т. д. В договорах подряда (возмездного оказания услуг), актах и иных документах нужно называть стороны так, как это предусмотрено ГК РФ: «исполнитель», «подрядчик», «заказчик» (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).

Если исполнители ранее работали в компании по трудовому договору, то суд может прийти к выводу, что их деятельность направлена на получение необоснованной налоговой выгоды (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.11 № А27-6452/2010, от 24.03.

11 № А03-1259/2010). Судьи отметили, что увольнение и регистрация работников в качестве ИП при сохранении трудовых функций произведены по инициативе работодателя.

Фактически физлица состоят с организацией в трудовых отношениях на постоянной основе, получают в кассе заработную плату.

Закон не запрещает сотруднику уволиться, стать предпринимателем и оказывать бывшему работодателю услуги. Но, во-первых, это должна быть личная инициатива физлица. Во-вторых, компания должна иметь убедительное объяснение, почему она воспользовалась услугами ИП, а не наняла другого работника. Нужно показать деловую цель, не связанную с экономией страховых взносов.

Если объем работ не конкретизирован, то суды могут прийти к выводу о том, что значение для сторон имеет труд как таковой (постановление ФАС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016).

Предоставление исполнителю социальных гарантий многократно повышает риск переквалификации договора в трудовой.

И напротив, отсутствие социальных выплат говорит, что договор гражданско-правовой (постановления АС Дальневосточного от 26.03.15 № Ф03-559/2015, Северо-Западного от 16.03.

15 № Ф07-697/2015, ФАС Северо-Кавказского от 20.06.14 № А63-1302/2013, Уральского от 20.01.14 № Ф09-14231/13 округов).

Условия договора о подчинении внутреннему распорядку — недопустимый признак.

При рассмотрении одного из подобных споров суд подчеркнул: ревизоры из ФСС не доказали, что физлица были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом (постановление АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014).

Если заказчик издал приказ о зачислении работника на определенную должность, внес запись в трудовую книжку, оплачивал труд по тарифным ставкам, суд однозначно переквалифицирует гражданско-правовой договор в трудовой (постановление АС Московского округа от 28.01.15 № Ф05-16264/2014).

В ходе допросов исполнитель может признаться, что он несамостоятелен, выполняет указания руководства или считает себя штатным работником компании. Это один из главных признаков трудовых отношений. При наличии таких показаний суд, скорее всего, встанет на сторону проверяющих (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43 14361/2011).

Налоговые и иные фискальные органы активно используют допросы для сбора доказательств. Допрос они могут провести вне рамок налоговой проверки. Свидетелями становятся как действующие штатные работники (исполнители), так и бывшие.

Ранее арбитры считали, что допрос допустим только в рамках проверки — выездной или камеральной. Однако сейчас доминирует точка зрения о том, что допрос — это самостоятельное мероприятие налогового контроля (постановления АС Западно-Сибирского округа от 26.01.

16 № Ф04-28564/2015, ФАС Западно-Сибирского округа от 27.03.14 № А27-7343/2013).

Подготовлено по материалам журнала “Практическое налоговое планирование”

Источник: https://fd.ru/articles/158200-kak-izbejat-priznaniya-grajdansko-pravovogo-dogovora-trudovym-qqq-16-m9

Подмена трудового договора гражданско-правовым

Как оформить иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и сотрудником (ст. 56 Трудового кодекса РФ). Первый обязуется:

  • предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;
  • обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату.

В свою очередь сотрудник должен лично выполнять трудовую функцию, определенную этим соглашением, и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

А вот под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ).

Кто уполномочем переквалифицировать ГПД в трудовой договор

С 2014 года в Кодекс РФ об административных правонарушениях и Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ был внесен ряд существенных изменений. Теперь статья 15 Трудового кодекса дополнена частью 2, согласно которой запрещена подмена трудового договора гражданско-правовым.

Ранее подмена трудового договора гражданско-правовым могла быть установлена в суде по самостоятельному иску работников или при проверке учреждения налоговой инспекцией. Теперь в соответствии со статьей 19.

1 Трудового кодекса РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми может осуществляться:

  • работодателем – на основании письменного заявления лица, с которым заключен гражданский договор, и (или) на основании предписания госинспектора труда об устранении нарушения (не обжалованного в суде);
  • судом – если физическое лицо само обратилось в суд с заявлением о признании возникших отношений на основании заключенного гражданского договора трудовыми или по материалам (документам), направленным госинспекцией труда или иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Еще по этой теме
Практика переквалификации договора подряда в трудовой

В случае если срок действия гражданского договора окончен, то для признания таких отношений трудовыми гражданин может обратиться в суд в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуального трудового спора в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ. То есть в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права.

Если гражданско-правовые отношения между сотрудником и работодателем впоследствии были признаны трудовыми, то они считаются возникшими со дня фактического допущения такого сотрудника к исполнению обязанностей, предусмотренных указанным договором. Если гражданско-правовой договор был признан трудовым, то к нему должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ).

Не стоит забывать, что за незаключение с работниками трудовых договоров или их подмену гражданско-правовыми предусмотрена административная ответственность ( ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

В чем отличие между ГПД и трудовым договором

Рассмотрим основные отличия трудового договора от гражданско-правового.

1. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, а гражданско-правового – заказчик и исполнитель (подрядчик).

2. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ). Лишь в исключительных случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ, такой договор может быть срочным. Если договор срочный, в нем должен быть указан срок его действия.

Гражданско-правовой договор заключается на определенный срок. При этом в тексте договора обязательно должны указываться даты начала и окончания работ. Ведь иначе он будет считаться незаключенным.

3. На основании трудового договора сотрудник работает в определенной должности (профессии или специальности), предусмотренной штатным расписанием. Обязанности работника также прописаны в трудовом договоре (должностной инструкции).

Предметом же гражданско-правового договора является выполнение определенной работы, предполагающей получение соответствующего результата (оказание конкретной услуги). При этом для выполнения работы заказчик может привлечь третьих лиц.

Конечно, если это не запрещено данным договором.

4. Сотрудник, работающий по трудовому договору, обязан лично выполнять свою трудовую функцию, соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять его указания. Получается, он не может перепоручить свою работу другому сотруднику учреждения.

В свою очередь на исполнителя гражданско-правового договора не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика.

Если в гражданско-правовом договоре не предусмотрена обязанность исполнителя лично выполнить работу, то он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц.

5. Сотрудника, работающего по трудовому договору, работодатель должен обеспечивать всем необходимым для работы. Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено гражданско-правовым договором.

6. Работнику, с которым заключен трудовой договор, работодатель обязан не реже чем каждые полмесяца выплачивать заработную плату. Она устанавливается в таком договоре в твердом размере. Отметим, что зарплата сотрудника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

По гражданско-правовому договору выплачивается не зарплата, а вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу) в размере и в сроки, установленные этим договором. Оплата определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной.

То есть окончательная цена может определяться после выполнения работ (оказания услуг). Получается, что договором может быть предусмотрена предоплата, поэтапная оплата и оплата после подписания акта приема-передачи выполненных работ (оказанных услуг).

Если договором не предусмотрена предварительная или поэтапная оплата, то работы (услуги) оплачиваются после их приемки заказчиком.

7. Сотрудник, работающий по трудовому договору, обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное в учреждении правилами внутреннего трудового распорядка. При этом работодатель должен вести учет времени, отработанного сотрудником.

Законодательством предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени по трудовому договору не может превышать 40 часов в неделю.

Если сотрудник работает сверхурочно, в ночное время, а также в выходные и праздничные дни, то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы. За сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни ему не доплачивается.

8. Результат работ (оказанных услуг) по гражданско-правовому договору производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно такой документ является основанием для их оплаты. А вот в рамках трудовых отношений такие акты составлять не надо.

9. Сотруднику по трудовому договору предоставляются все гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ (предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются детские пособия и пособия по временной нетрудоспособности и др.). А подрядчику (исполнителю) гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, не предоставляются.

Д. Звоненко,
юрист

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/26842-podmena-trudovogo-dogovora-grajdansko-pravovym

Иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году – заявление, увечьем, образец

Как оформить иск о признании гражданско-правового договора трудовым в 2019 году

В последнее время участились случаи, когда работодатель нанимает сотрудников по гражданско-правовому договору.

На первый взгляд может показаться, что в этом нет ничего особенного, однако при более детальном изучении документа, становится явным отсутствие отпуска, недостачи по обещанной заработной плате и иных отличий от стандартного оформления трудовой договоренности. В этом случае сотрудник имеет право на обращение в суд.

Главные аспекты

Взаимоотношения работника и работодателя, на сегодняшний день являются большой частью разногласий при гражданско процессуальных спорах.

трудовые споры

Трудовые споры занимают почти треть всех рассматриваемых дел судебными инстанциями. Связано это прежде всего с тем, что работодатели достаточно часто сетуют на неосведомленность граждан с действующим законодательством, и тем самым стараются всячески обмануть последних.

Однако в силу того, что технологии развиваются с каждым днем, и практически каждый имеет свободный доступ к интернету, где собраны все данные относительно действующего законодательства, все чаще работодатели призываются к ответственности перед законом.

Также дело обстоит и при заключении с сотрудниками гражданско-правового договора, вместо трудового документа, что недопустимо при официальном трудоустройстве и сулит работодателю административное наказание.

Первоначальные понятия

Прежде чем более детально углубиться в суть вопроса признания гражданско-правового договора трудовым, следует ознакомиться с рядом понятий, которые тесно связаны с этим моментом:

Трудовой договорОфициальный документ, который заключается между работодателем и его сотрудниками при зачислении в рабочий коллектив или штат организации
Гражданско-правовой договорОфициальный документ, который заключается между работодателем и сотрудником, но достаточно сильно ограничивает последнего в правах
РаботодательЮридическое или физическое лицо, которое заключает договор с гражданином на исполнение определенных обязанностей за соответствующее вознаграждение
Административная ответственностьПризыв ответчика предстать перед законом, и понести наказание за определенные правонарушающие действия в соответствии с действующим КоАП РФ
СудОрган власти уполномоченный регулировать правоотношения граждан, решать спорные ситуации, а также призывать к ответственности при выявлении правонарушений
Исковое заявлениеОфициальный документ, который предоставляется в компетентные органы власти для урегулирования спорной ситуации и призыва ответчика к ответственности

С учетом данных терминов, будет существенно проще разобраться с порядком проведения судебного разбирательства относительно признания гражданско-правового договора трудовым.

Основные функции решения данного вопроса

Решение данного вопроса в судебном порядке имеет ряд определенных функций, что открывает перед обманутым сотрудником определенный ряд возможностей:

  • перевод гражданско-правового договора в статус трудового документа;
  • призыв работодателя к административной ответственности;
  • доступ сотрудника после суда к отпуску и иным привилегиям трудового договора;
  • возможность получить компенсацию за обман и нанесение морального ущерба от работодателя.

Все эти функции становятся доступными при судебном разбирательстве и переводе гражданско-правового договора в трудовой документ.

Законодательная база

Урегулирование вопроса относительно признания гражданско-правового договора трудовым, основывается на следующих нормативно правовых актах Российской Федерации:

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 11.12.2012 года № 29 «О применении судами гражданско процессуального законодательства»;
  • нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность судебных инстанций в России;
  • Трудовой Кодекс Российской Федерации статья № 57;
  • Трудовой Кодекс Российской Федерации статья № 15;
  • Трудовой Кодекс Российской Федерации статья № 19,1.

С учетом этих документов осуществляется урегулирование вопроса относительно неправомерности действий со стороны работодателя при заключении гражданско-правового договора со своим сотрудником.

Правила составления искового заявления о признании гражданско-правового договора трудовым

Любое урегулирование спорной ситуации через судебную инстанцию предусматривает подачу искового заявления, которое должно быть составлено по всем установленным законодательствам правилам.

Кроме того, этот документ подается в определенном порядке. Рассмотрим более подробно правила составления и подачи документа в суд:

  1. Заполнение подробных сведений относительно истца (работника) и ответчика (работодателя).
  2. Заполнение полей относительно сведений о судебной инстанции, куда делается обращение.
  3. Предоставление в заявлении сведений относительно необходимого для рассмотрения вопроса.
  4. Отсылки на прилагаемые к делу вещественные доказательства и иные материалы процесса.
  5. Описание конфликтного момента между работодателем и его сотрудником, который был обманут.
  6. Выдвигаемые истцом требования о признании гражданско-правового договора трудовым документом, и призыв работодателя к ответственности.

Таким образом, составляется бланк документа по трудовому спору при обмане своего сотрудника работодателем. Стоит отметить, что в данном случае все судебные финансовые издержки обязан оплатить работодатель.

Порядок заполнения (образец)

Рассмотрим более подобно, какая информация должна содержаться в исковом заявлении, и какой для этого предусмотрен порядок:

  • информация об исковом заявителе;
  • сведения о работодателе (ответчике);
  • наименование судебного участка;
  • характер рассматриваемого вопроса;
  • суть конфликтной ситуации;
  • выявленные неправомерные действия;
  • требования искового заявителя;
  • дата составления, подпись и расшифровка.

Образец искового заявления составляется в двух экземплярах, после заполнения один документ передается секретарю судебного органа вместе со всеми необходимыми материалами дела, а второй образец остается на руках у заявителя. Бланк заявления можно скачать здесь.

Особенности заполнения при нанесении увечий

Нередко в процессе работы сотрудник может получить травмы или увечья, разумеется, гражданско-правовой договор не предусматривает какой-либо компенсации.

В этом случае можно столкнуться с рядом особенностей при составлении иска:

  • указывается характер полученных травм на производстве;
  • причина, по которой были получены увечья;
  • соблюдение сотрудником техники безопасности;
  • предоставление работодателем всего необходимого для соблюдения техники безопасности;
  • проведение инструктажа при работе с оборудованием;
  • наличие соответствующего предварительного обучения.

Все это в обязательном порядке указывается в иске, если были получены травмы на рабочем месте, а работодатель отказывается компенсировать моральный ущерб, ссылаясь на гражданско-правовой договор.

Дополнительно к материалам дела потребуется приложить справки относительно прохождения медицинского обследования.

Условия для отказа

Несмотря на то, что заключение работодателем с сотрудником гражданско-правового договора – это прямое нарушение ТК РФ, в суд можно получить отказ из-за следующих причин:

  1. Неправильно составлено исковое заявление.
  2. Иск не подкреплен вещественными доказательствами и иными материалами дела.
  3. Иск подан по истечению срока исковой давности по трудовым спорам.
  4. Иск подан в момент заключения гражданско-правового договора на испытательный срок.
  5. Иск представлен о заключении гражданско-правового договора, соответствующего характеру работы.

В этих случаях, как правило, исковые заявления отклоняются, и работодатель не несет какой-либо ответственности.

На что обратить внимание

При гражданско процессуальных делах, относительно признания гражданско-правового договора трудовым, рекомендуется обращать внимание на следующие моменты:

  • обе стороны имеют право на защиту своих интересов адвокатами;
  • иск должен быть составлен в подробном развернутом виде;
  • к иску обязательно прикладываются копии гражданско-правового договора;
  • дополнительно прикладываются к делу вещественные доказательства;
  • истец не должен лично нарушать какие-либо пункты договора;
  • работодатель вправе подать встречное исковое заявление;
  • госпошлина в этом случае оплачивается за счет работодателя.

Правоотношения между работниками и работодателями в Российской Федерации регулируются Трудовым Кодексом.

В соответствии с этим документом, официальное трудоустройство предусматривает заключение трудового договора, а также предоставляет сотруднику определенные привилегии.

Гражданско-правовые договора не содержат всего этого, из-за чего они не могут использоваться для официального найма сотрудника на должность.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://posobieguru.ru/sud/isk/o-priznanii-grazhdansko-pravovogo-dogovora-trudovym/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.