+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Командообразование в организации

Содержание

Зачем организации командообразование

Командообразование в организации

В российских компаниях возникла мода на командообразование. Многие почему-то уверены, что команда – панацея от всех организационных проблем.

Применять строго по назначению

Есть мнение, что мерило эффективности команды – это прежде всего доброжелательные отношения в коллективе. Предполагается, что в такой обстановке работа кипит, а фирма движется вперед.

Однако одну из компаний такая “идеальная” атмосфера привела к прямо противоположному результату.

Сотрудники этой фирмы были преданы делу и лояльны, они не считались со временем и охотно “подставляли плечо” друг другу в сложных ситуациях. При этом всех их отличал отменный универсализм: производственники едва ли не половину своего рабочего дня занимались коммерческими вопросами, а коммерсанты могли квалифицированно решать технические проблемы.

При такой организации труда даже минимальное увеличение нагрузки немедленно приводило к перенапряжению людей. А найти новых сотрудников, способных работать в таком же “универсальном” режиме, было просто невозможно. В результате компания не могла развиваться.

Чтобы понять, зачем организации нужна команда, следует идти от противного. То есть выяснить, что произойдет, если команды в организации нет. Во многих случаях ответить на этот вопрос можно лаконично – ничего. То есть дела в компании будут идти своим чередом, как и прежде.

Наш опыт подсказывает, что заниматься формированием команды просто так, моды ради, совершенно бесполезно. Команда – не что иное, как один из возможных инструментов для прорыва организации на новый уровень развития. Как и другие средства, он хорошо работает лишь при условии, что применяется к месту и ко времени.

Как у футболистов

В управлении уже давно описана проблема “overqualified” – чрезмерной квалификации. Сегодня ей страдают многие российские фирмы, которые предъявляют очень высокие требования даже к секретарям на телефоне.

Однако сам по себе профессионализм сотрудников не гарантирует компании успеха.

Даже лучшие из специалистов будут работать без интереса и инициативы, если поставленная задача не позволяет им реализовать свой потенциал.

То же произойдет и с командой, которая создается ради самой себя, а не для решения вполне определенных задач организации.

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Цели создания команды могут быть различными. Это и проведение давно назревших организационных изменений, и создание новой стратегии развития компании, и преодоление кризиса, и разработка нового продукта. В любом случае, именно задача определяет “правила игры”.

Представьте себе, что будет, если команда хирургов окажется участницей футбольного матча, сплоченная группа разведчиков возьмется делать операцию на сердце, а члены футбольной сборной попробуют пробраться на территорию противника для установки там взрывных устройств.

И спортивные коллективы, и хирургические бригады, и разведгруппы прямого отношения к нашей теме как будто не имеют. Однако все они являют собой проверенные временем на прочность образцы хорошо поставленных команд. На их примере видны два главных принципа эффективной командной работы.

Первый из этих принципов – правило минимального оптимального размера команды. Мало что так же разрушительно действует на командное взаимодействие, как “лишние люди”.

Механизм их воздействия на организацию получил название “эффект бездельника” (loaffing effect).

Состоит он в том, что человек, настроенный на работу, но лишенный ее из-за объективного недостатка дел, испытывает чувство неловкости. У него возникает желание как-то замаскировать эту ситуацию.

Самый простой и естественный выход – отвлечь от работы кого-нибудь из коллег. Коллективное безделье оказывается прекрасным лекарством для ноющей совести.

При создании некоей “критической массы” людей, недостаточно загруженных работой, тенденция к совместному ничегонеделанью нарастает, как снежный ком. Безделье становится нормой корпоративной культуры.

Второй принцип создания эффективных команд прямо вытекает из вышесказанного – необходимо точное позиционирование участников. Что бы вы сказали, например, о футбольной команде, в которой играют одни вратари, или о хирургической бригаде, укомплектованной только высококвалифицированными анестезиологами?

У каждого члена команды должны быть своя роль и своя задача. Однако в практике российского бизнеса нередко бывает так, что все без исключения члены управленческой команды производственно-коммерческой фирмы – опытные инженеры. Соответственно, все их совещания сводятся к обсуждению технологических проблем производства, а например, проблемы маркетинга там даже не поднимаются.

Вряд ли можно рассчитывать на большие успехи рекламного агентства, управляемого командой художников, или торговой компании, где команда сформирована из одних только товароведов.

Команде нужен капитан

Нужда в создании команды редко возникает в компаниях, где руководитель успешно справляется с ситуацией и своевременно принимает необходимые управленческие решения, а сотрудники активны и инициативны.

Команда необходима организации как новый ресурс развития – в те моменты, когда в ней явственно возникают проблемы с ответственностью за принятие и исполнение решений.

Далеко не всегда в этом виноват непрофессиональный руководитель. Чаще причиной проблем оказывается “болезнь роста”: организация быстро развивается или осваивает новые сферы деятельности. Так или иначе, увеличивается количество информации, появляются новые значимые факторы в бизнесе, и у одного человека просто физически нет времени и сил, чтобы охватить все это разом.

Впрочем, не стоит рассматривать создание команды как вариант ухода от ответственности. Ведь именно первое лицо играет в команде “первую скрипку”, в частности подбирает людей и формулирует задачи.

Во многих российских компаниях сейчас популярна идея об идеальной команде без лидера. Теория предполагает, что участники такой команды равноправны. Однако практическая реализация этой идеи обычно оказывает на работу компании сильное деструктивное влияние.

Если формальный руководитель отказывается от фактического лидерства, на роль “самого главного” будет претендовать кто-то другой. Причем, как правило, этот “кто-то” становится серым кардиналом.

Он непосредственно влияет на принятие решений и при этом умудряется переложить всю ответственность за их исполнение на того, кто уступил инициативу. Но бывает и хуже. События развиваются в полном соответствии с житейской мудростью о семи нянях.

Ответственность “размывается”, и дело пускается на самотек.

Без диктата

Главное достоинство работы в команде – она позволяет перераспределить нагрузки, связанные с обработкой информации и принятием решений. Впрочем, одного только “призыва под знамена” еще нескольких менеджеров или сотрудников организации недостаточно, чтобы команда заработала.

Прежде всего руководитель должен сделать то, что почитается за одно из высших искусств эффективного управляющего – осуществить процесс делегирования.

Наши боссы в массе своей делегировать полномочия не умеют. В традициях российского управления – “раздача слонов”, обычная постановка задачи, подкрепляемая открытой или скрытой угрозой санкций.

Делегирование же подразумевает, что руководитель не просто ставит задачу, но и делится с подчиненным своей властью. Например, дает ему право на получение необходимой информации, или выделяет специальный бюджет, или наделяет полномочиями принимать решения, которые прежде находились в исключительной компетенции первого лица.

При таком подходе руководитель контролирует результат, но добровольно уходит от контроля за процессом. Подчиненный сам решает, что и как именно нужно делать для решения поставленной перед ним задачи. Именно по этой причине команда как форма управления принципиально не подходит тем, кто привык к авторитарным методам управления.

В процессе создания команды руководитель почти неизбежно вынужден многому учиться. И самое трудное здесь – не освоение технологий совместного обсуждения и выработки решений (которые, разумеется, необходимы команде). Намного сложнее приучить себя не вникать в частности и доверять окружению.

Новое дело для босса

“Нам не понадобились дополнительные инвестиции. Только за счет организационных перестроек мы увеличили доходность нашего направления в три раза”, – эти слова были сказаны руководителем одной компании всего через четыре месяца после завершения работы по созданию команды менеджеров.

Впрочем, далеко не всегда результаты перехода на командные методы управления можно оценить по экономическим показателям. Иногда эффект ощутим прежде всего потому, что у руководителя неожиданно оказывается масса свободного времени.

Причем не всегда босс воспринимает такой оборот событий положительно. Освободившись от “текучки”, он ощущает себя оказавшимся не у дел.

Ему остается лишь одно – смириться с новой ситуацией и придумать себе новое дело: думать о будущем, налаживать новые связи и развивать контакты, оценивать перспективы и в целом заниматься стратегическим управлением фирмой. А ведь это и есть настоящая работа для босса.

Источник: https://delovoymir.biz/zachem-organizacii-komandoobrazovanie.html

Командообразование. Управление командой

Командообразование в организации

Оглавление

Введение. 2

1. Команда как организационная форма коллективного управления. 3

2. Типология и факторы формирования команд. 5

3. Этапы командообразования. 10

4. Методы и теоретические подходы к формированию команд. 12

Заключение. 17

Список литературы.. 18

Введение

Командообразование, или тимбилдинг (англ.

Team building – построение команды) – термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды[1].

Идея командных методов работы, заимствована из мира спорта, и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60 – 70 годы XX века в деловой среде США и Западной Европы.

Зарубежными авторами накоплен значительный фактический материал по методам создания команды, особенностям процесса развития команды и психологическим факторам, способным оказывать влияние на работу индивида в команде.

В нашей стране метод командообразования применяется все чаще и чаще. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях.

Актуальность данной темы, в том, что в настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

В данной работе будут рассмотрены основные аспекты понятий «команда» и «командообразование» в управлении, изложена типология и факторы формирования команд, рассмотрены этапы командообразования, описаны методы и теоретические подходы к формированию команд.

1. Команда как организационная форма коллективного управления

Командный менеджмент, т.е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично.

Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. Однако, как указывают Вудкок и Френсис, такая передача оказывается затруднительной для многих менеджеров.

Они боятся, что важными аспектами пренебрегут или выполнят их кое-как, и поэтому испытывают искушение брать все важные задачи на себя[2].

В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, – ее миссии.

Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.

Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда.

Командная подотчетность – это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия.

Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории[3]:

– техническая или функциональная экспертиза;

– навыки по решению проблем и принятию решений;

– межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

2. Типология и факторы формирования команд

Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд[4]:

– занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

– занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

– управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Рассмотрим факторы, которые оказывают влияние на образование команды как организационной формы коллективного управления.

Начнем с того, что любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи.

Поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, будет рассматриваться нами в качестве одной из главных в образовании команды.

Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.

В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний.

К внешнему будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность/структурированность внешнего мира; наличие/качество систем контроля; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды – есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Большое влияние на командные процессы оказывают также особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Рассмотрим ряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Под типом лидера будем понимать характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными.

Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называют cверхлидером.

Людьми могут руководить также: сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета; транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус; герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения; пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников группы за собой.

Источник: http://MirZnanii.com/a/169208/komandoobrazovanie-upravlenie-komandoy

Командообразование

Командообразование в организации

Сегодня командообразование в организации — чуть ли не самый главный инструмент развития корпоративной культуры, благодаря которому у руководства появляется возможность не просто выявить скрытых лидеров, но и улучшить обстановку в коллективе, повысить уровень доверия, а также грамотно использовать каждого члена группы для достижения стратегических целей.

Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации

Командой считается группа сотрудников, объединенных тесными деловыми и нравственными связями. Такая группа, как правило, становится основополагающим элементом преуспевающей компании.

Как показывает практика, эффективно проведенный процесс командообразования решает в организации ряд важных вопросов. Так, например, одной из наиболее важных ценностей для компании остается человеческая личность, интересы которой считаются приоритетом. Именно поэтому правильный подход к построению и руководству является инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы всей компании.

Главные цели командообразования

Командообразование — универсальный инструмент. Он помогает одновременно достичь многих целей, к примеру:

сплотить топ-менеджеров компании или сотрудников отдельно взятого подразделения для объединения усилий при решении рабочих вопросов;

сформировать оперативные команды, сотрудники которых смогут быстро и качественно выполнить поставленные задачи;

повысить эффективность взаимодействия менеджеров среднего звена, благодаря чему повысится работоспособность всего коллектива компании, улучшится психологический климат, ускорится прохождение информационных потоков.

Современные исследования проблем управления показали, что быстрее всего поставленные цели достигают группы, в которых между сотрудниками распределены указанные в таблице роли. Кстати, руководитель вполне может и набирать сотрудников, исходя из командных ролей.

Роль участника Характеристика роли
СпециалистПрофессионал, как правило, предпочитающий работать в одиночестве
КритикСтратег, имеющий задатки контролера и инспектора, умеющий видеть различные варианты развития событий
РазведчикОбщительный, оптимистично настроенный сотрудник, который легко может найти общий язык с любым человеком
КоординаторОрганизатор, умеющий оперативно формулировать цели, принимать ответственные решения и контролировать исполнение поставленных задач
ИсполнительПрактик, способный быстро и качественно выполнять поставленные перед ним цели
КоллективистДипломат, который сможет быстро уладить конфликт и предотвратить появление каких-либо спорных ситуаций
ДоводчикСотрудник, способность которого находить и исправлять ошибки других людей находится на высшем уровне

Этапы командообразования в организации

Обычно под командообразованием понимается развитие группы сотрудников в некую отдельную субкультуру. Специалисты выделяют пять ключевых этапов командообразования:

Адаптация

Этап анализа поставленных задач и взаимного информирования.

Как правило, результативность коллектива на данном этапе довольно низкая, поскольку участники пока плохо знают друг друга, не уверены в поддержке остальных членов группы, они настороженны и чувствуют, что вынуждены быть в этом месте в это время не по своей воле. Однако именно на этапе адаптации происходит поиск оптимального способа решения поставленной руководством задачи.

Группирование

Этап создания отдельных подгрупп по интересам и симпатиям, объединение всех членов подгрупп вокруг их лидеров. На втором этапе происходит противостояние участников коллектива требованиям, которые предъявляются к ним для решения поставленной задачи. Происходит эмоциональный ответ коллектива на требования руководства.

Кооперация

На данном этапе начинают появляться элементы групповой солидарности и сплоченности, люди начинают действительно хотеть работать над решением поставленной задачи. У сотрудников на данном этапе развито организационное единство, однако, отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

Нормирование деятельности

Этап, в ходе которого разрабатываются принципы эффективного группового взаимодействия. Отношения участников на данном этапе становятся особенно тесными, доминирует сфера эмоциональной активности.

Функционирование

Этап принятия решений для успешного выполнения поставленной задачи. Образуется ролевая структура. На этом этапе группой достигается высший уровень подготовленности, организационного и психологического единства. Целесообразно на данном этапе использовать средства материального и морального стимулирования, причем, награждать стоит не отдельных сотрудников, а всю группу целиком.

Руководителю, решившему применить инструмент командообразования в компании, важно понимать, что рассмотренные этапы — лишь примерный ориентир в типичном пути развития сотрудников и подразделений.

Построение же эффективной команды потребует от руководства внимательного управления ее интересами: четкую постановку целей, регулярный инструктаж, обширную систему коммуникаций, обратную связь, оптимальное использование всех ресурсов, внимательное отношение к замечаниям каждого сотрудника.

Ольга ЩУР
Глава отдела корпоративных коммуникаций компании ABBYY

Командный дух создает и поддерживает прежде всего руководитель

Подчиненные сознательно или подсознательно копируют стиль поведения руководителя, и он должен быть образцом для них, одновременно оставаясь таким же членом команды, как они. Поэтому подчиненные должны знать, какие задачи в конкретный момент времени решает руководитель и какие — каждый из остальных членов его команды.

Обеспечить такую открытость информации — задача именно руководителя! Укрепляют команду и различные мероприятия, которые готовятся общими усилиями. К примеру, в подготовке к празднованию 23 февраля и 8 марта мы привлекаем большое число сотрудников, причем среди них и топ-менеджеры, и старожилы, и новички.

Так мы на деле показываем, насколько важно в нашей компании уметь работать над новой, неожиданной задачей в любой команде.

Источник: https://www.hr-director.ru/komandoobrazovanie

Командообразование и принципы успешной командной деятельности

Командообразование в организации

Для успешной работы любого коллектива принципиально важным моментом является его слаженность — даже в том случае, если выполняемая работа сама по себе предполагает здоровую конкуренцию, намного лучшие результаты достигаются в том случае, если сотрудники друг друга поддерживают и делятся собственными наработками. Вне всякого сомнения, основной момент в так называемом «сплачивании» коллектива заключается в ответственности каждого из участников за выполненную работу, однако рабочий процесс не может заменить обычные человеческие отношения. Именно по этой причине нужны корпоративы — не привычные всем мероприятия, на протяжении которых употребляется большое количество алкогольных напитков, а специальные тренинги, суть которых заключается в образовании команды. Реальной команды, которая сообща решает определенные вопросы, а не банального скопления людей в одном офисе, каждый из которых мечтает занять место друг друга.

Каким образом проводятся подобные мероприятия?

Основная суть таких тренингов сводится к командному соревнованию. И это принципиально важный момент — должно быть именно командное соревнование, а не борьба участников одного и того же коллектива между собой (согласитесь, им этого и на работе достаточно). То есть идеальный вариант — это проведение соревнования между командами от двух разных компаний.

Таким образом, формируется четкое визуальное разделение на подсознательном уровне на своих и чужих — весьма результативна методика, позволяющая сплотить коллектив еще во время игры и перенести эти чувства в рабочую обстановку.

Можно, в принципе, проводить такие соревнования и между сотрудниками разных отделов одного и того же предприятия — но только в том случае, если по работе они не будут непосредственно сталкиваться (например, отдел по продажам и отдел кадров).

Это надо учитывать, так как чувство соперничества и азарта (не стоит его путать со здоровой конкуренцией, это разные вещи) точно также с игры переносится на рабочий процесс, что приведет к конфликтам между структурными подразделениями предприятия.

Какие бывают программы командообразования?

Тренинг по командообразованию представляет собой программу активного досуга для офисных работников, которая может проводится в самых разных формах.

В зависимости от материальных возможностей, возрастного состава и даже особенностей оказываемых компанией услуг организаторами мероприятия подбираются конкурсы, которые будут максимально интересны для участников.

На самом деле не так уж и важно, что именно надо будет выполнить команде для того, чтобы победить. Самое главное — это сам процесс соревнования. Программы командообразования могут быть:

  • стратегическими: нацелены на формирование эффективной команды;
  • творческими: направлены на развитие нестандартного мышления и креативного подхода к решению задач;
  • интеллектуальными: являются альтернативой спортивным программам;
  • спортивными;
  • молодежными: программы для молодежи, имеющие определенную специфику.

Примеры тренингов по командообразованию

  1. Большое распространение среди компаний получил такой вид деятельности, как «Чемпионат по офисным видам спорта», пришедший в страны постсоветского пространства с запада. Заключается это соревнование в скорейшем уничтожении офисной техники (естественно, используются б/у и нерабочие приборы).

    Этот квест помогает не только сплотить коллектив, но и позволяет выпустить наружу все негативные эмоции, которые скапливаются в течении всего рабочего времени.

  2. Другой, также достаточно интересный и не менее эффективный тренинг на командообразование – упражнение “Титаник”.

    Его суть заключается в том, что перед компанией ставится достаточно сложная задача, решение которой требует от участников данной группы согласованной работы и проявления лучших своих качеств. Кроме того, предложенная методика поможет четко определиться с лидером, который поведет за собой всю команду.

    Опять же, тренинг командообразования, программа и упражнения в рамках которого направлены на решение нестандартной задачи в игровой форме, способствует укреплению товарищеских отношений на работе.

    Упражнения на командообразование в тренинге должны быть выстроены таким образом, чтобы каждый из участников смог проявить свои качества — не только положительные, но и отрицательные. Это поможет работодателю спрогнозировать, чего можно ожидать от каждого из своих людей в экстремальных ситуациях.

  3. Упражнение для командообразование “Лабиринт” также славится своей эффективностью. Оно заключается в том, что коллектив выстраивают «гуськом» и всем завязывают глаза — кроме «предводителя», за которым все и следуют. Задача — пройти весь лабиринт, не задевая препятствий и не переговариваясь между собой.

Благодаря всем вышеупомянутым тренингам можно не только сплотить коллектив, но и выяснить потенциал каждого из сотрудников.

Игры на командообразование для сотрудников

Если вы хотите успешно вести свой бизнес, то вам просто необходимо сформировать из своего рабочего коллектива команду настоящих профессионалов. Но каким образом это можно сделать лучше всего? Помочь в этом непростом деле может тимбилдинг или, проще говоря, командообразование.

С его помощью вы сможете сформировать у персонала навыки взаимодействия, а также существенно повысить общую эффективность работы команды.  Один из наиболее эффективных инструментов тимбилдинга – всевозможные игры на командообразование.

Их разработкой в свое время занимались профессиональные тренеры, используя психологические техники и упражнения.

  Задача любой игры для тренинга командообразования состоит в преодолении препятствий, разгадывании загадок, открытии новых горизонтов, проявлении творческих талантов, обучении работников доверию к своим коллегам.

  Все деловые игры на командообразование строятся таким образом, что справиться с задачей можно лишь при участии всех членов команды. Благодаря этому сотрудники могут эффективно взаимодействовать друг с другом. В процессе игры позиции участников могут меняться. Роль лидера попеременно переходит разным людям. Один из наиважнейших моментов развлечения – развитие у персонала лидерских навыков.

Игровые тренинги на командообразование позволяют достигнуть следующих целей:

  • Увидеть каждого работника таким, какой он есть. Узнать о его взаимодействии с другими сотрудниками, умении работать в команде. Определить его решения и действия в различных ситуациях;
  • Помочь персоналу лучше узнать друг друга в относительно деловой обстановке;
  • Выявить у сотрудников лидерские или исполнительские качества.

    Благодаря этим знаниям можно понять, в какой области тот или иной работник может оказаться наиболее полезным, как раскрыть его потенциал. 

Игровые тренинги необходимо выбирать с учетом поставленных целей и того, для какого именно персонала вы будете их проводить.

Например, игры на командообразование для продавцов могут быть направлены на то, чтобы узнать, как тот или иной сотрудник активен и коммуникабелен.  Нередко на тренингах можно увидеть работников, которые предлагают по-настоящему эффективные решения. Однако другие члены команды их игнорируют или просто не слышат.

Указав на это самому сотруднику, можно направить его так, чтобы он стал действовать увереннее и активнее, добивался поставленной цели.  Некоторые участники в процессе игры занимают отстраненную позицию «зрителей». Это также много говорит о том, как сотрудник ведет себя в деловой обстановке и как он взаимодействует в работе с остальным коллективом.

И напротив, игра на командообразование позволяет найти «тренеров» и «лидеров». Некоторые участники отлично организуют процесс, занимаются распределением обязанностей (тренеры, которые сами не принимают участия в работе команды), ведут за собой остальных, показывая собственный пример (лидеры).

  С помощью игрового тренинга можно выявить сотрудников, которые, сталкиваясь со сложностями или более сильными личностями-лидерами, пасуют и отступают.  Если вы решили провести игры на командообразование, вам необходимо выбрать те варианты, которые принесут вашим сотрудникам только положительные эмоции.

Позволят им отдохнуть и создать атмосферу ненормального общения и доверия. Очень важно, что такие тренинги могут быть организованы без лишних финансовых затрат. Заранее подумайте, способны ли вы оценить результаты игры сами? Или вам стоит пригласить на них профессионалов тимбилдинга? Сплотить коллектив вы можете лично.

Но если вы хотите, например, выявить лидеров и аутсайдеров, то без услуг специалистов командообразования не обойтись. Еще один важный момент – игры на командообразование в помещении дают такой же отличный результат, как и те, что проводятся на открытом воздухе. Рассмотрим примеры тренингов, которые можно проводить без огромных финансовых затрат и в условиях офиса. 

Важные моменты создания команды в офисе

Неважно, интересует ли вас командообразование на воде или в офисе, отнеситесь к выбору игры ответственно. Для установки доверительных и тесных отношений людям обычно нужно пережить что-либо вместо. В мероприятии должен участвовать каждый член штата.

Учтите, что выбранные вами события-игры должны быть похожи по уровню взаимоотношений с тем, что сотрудники переживают на работе каждый день. Для организации интересных заданий в офисах обычно не нужно многого. Достаточно найти большое помещение и минимум инвентаря, например, стулья и маркеры (в зависимости от того, какая игра будет выбрана).

  Не забудьте найти тренера. То есть организатора, который будет объяснять ход упражнений игры на командообразование, суть заданий и цели. Тренер должен быть эмоционально сильным лидером. Человеком, способным говорить и держать внимание аудитории.

Лучше всего, если у тренера уже будет опыт проведения и участия в командообразующих играх, так как в игровом процессе члены команды иногда впадают в ступор и не знают, как действовать дальше. Тренер должен уметь грамотно давать подсказки и направлять коллектив. 

Примеры игр на командообразование

В отдельную категорию мы выделим те игры на командообразование, которые направлены на знакомство членов коллектива друг с другом:

• Проводим интервью. Усадите сотрудников в круг. Каждый должен в течение одной минуты рассказывать о себе, своей семье, о любимых книгах, о своих мечтах и увлечениях. По прошествии минуты слово на указанную тему дается другому сотруднику;

• Узнаем имена. Все сотрудники разделяются на две команды. Члены каждой команды говорят те имена работников, которые они знают. Другой вариант этой игры: все рассаживаются в круг, в центре садится ведущий.

Он указывает на одного из сотрудников и говорит «слева» (или справа, решает сам) и три раза слово «лимон». В течение этой фразы необходимо успевать называть имя соседа по указанную ведущим сторону. Тот, кто не успел или ошибся, на время выбывает из игрового процесса.

В ходе задания коллективу необходимо меняться местами;

• Хоровое пение. Каждый сотрудник поет собственное имя. После этого имя все вместе поют другие участники игры.

Если ваши сотрудники уже хорошо знакомы друг с другом, и вы хотите сплотить их, то обязательно обратите внимание на такие игры на командообразование:

• Меняемся местами. Сотрудники встают в круг. Ведущий игры оглашает какой-либо общий признак, который относится и к нему. Допустим, говорит о том, что поменяться местами должны те, у кого дома есть собака. Сам ведущий, владелец собаки, также занимает чье-либо место. Тот, кто не успел занять место, становится ведущим;

• Садимся за стол. Ведущий дает команду членам коллектива сесть на стол. Но таким образом, чтобы на полу не казалось чье-либо ноги. Выбирать размеры стола необходимо с учетом количества штата и веса работников;

• Самореклама. Разбейте весь коллектив на несколько команд. Дайте им время на подготовку. После этого каждая команда должна рассказать о том, какая она хорошая, и в чем состоят ее сильные стороны;

• Болото. Хорошее решение для проведения игры на командообразование на природе. Вам потребуется взять 15 кирпичей или брусков другого стройматериала и разложить их змейкой. Если вы собираетесь играть в офисе, то вместо кирпича можете использовать бумагу и скотч.

Располагаете листы/кирпичи на расстоянии в один человеческий шаг друг от друга. Шаги должны быть довольно большие. Итак, вы находитесь на болоте. Каждый член команды должен с осторожностью пройти по тропинке из кирпичей. Если он наступит не на кирпич, команда проигрывает.

Проходить болото нужно до тех пор, пока весь коллектив не сможет пройти, не упав в него. Кто-то коснулся земли? Процесс начинается заново.

Для того, чтобы игра была сложной, все члены команды должна постоянно контактировать между собой, например, держаться за руки или положить руки на талию другого участника;

• Сходство. Все участники должны встать в линию по росту. Они не должны переговариваться друг с другом. После этого, они должны будут выстроиться в линию по другим признакам, которые оглашает ведущий, например, по цвету одежды, по месяцу и году рождения, по длине ног;

Газета. Все члены коллектива разделяются на группы по 3-6 человек. Каждая мини-команда получает лист газеты. Ведущий говорит о том, что всем членам команды нужно встать на листок и прокричать «Мы – единая команда».

После этого лист нужно будет сложить пополам, после чего выполнить процесс снова.

Побеждает та команда, которая сможет простоять на меньшем по размерам листе достаточно долгий срок для того, чтобы проскандировать фразу «Мы – единая команда».

Наблюдая за тем, как ваш персонал играет в командообразующие игры, стоит вести записи. В ходе таких наблюдений вам необходимо записывать данные о каждом сотруднике в отдельности. Если вы не уверены в том, что сможете справиться с такой задачей самостоятельно, возьмите себе помощника. 

После того, как игры тимбилдинга будут удачно завершены, вы можете поощрить отличившихся сотрудников. Это будет особенно уместно в том случае, если тренинги проводились по командам. Проигравшей команде стоит вручить какой-нибудь утешительный приз. Выигравшая команда может получить, помимо приза, памятную грамоту, а также услышать ряд мотивирующих и благодарственных слов.

Источник: https://buyingbusinesstravel.com.ru/glossary/term/komandoobrazovanie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.