+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Материальная мотивация персонала

Содержание

Материальная мотивация персонала: понятие, методы и эффективность применения

Материальная мотивация персонала

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.

Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно.

Понятие материальной мотивации

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.

Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.

Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:

  1. Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
  2. Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
  3. Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
  4. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
  5. Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
  6. Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
  7. Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

Виды мотивации

Как известно, в целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на несколько видов:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Мотивация путем поощрений

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:

  • заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;
  • премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
  • бонусы за результаты работы;
  • другие виды доплат и надбавок.

Мотивация путем наказаний

В этом случае воздействие противоположное — за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов.

Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств.

Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.

Методы мотивации

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:

  1. Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
  2. Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
  3. Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
  4. Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых — создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
  5. Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
  6. Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
  7. Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.

Преимущества материальной мотивации

Наиболее распространенной причиной увольнения большинства работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда. Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в компании системы материальной мотивации. Данная система имеет множество преимуществ:

  1. Наиболее высокая эффективность. В отличие от неденежных методов, материальная мотивация оказывает положительный эффект практически на каждого сотрудника.
  2. Простота внедрения. Работодателю нет необходимости искать индивидуальный подход к каждому подчиненному, достаточно лишь установить цели, за которые будет назначаться доплата.
  3. Возможность привязки размера оплаты к полученным результатам. В таком случае величина начисленных средств будет прямо зависеть от вклада работника.
  4. Справедливость. Работодатель сможет дифференцировать размер заработной платы для сотрудников, а не платить всем одинаково.
  5. Возможность материального наказания работников. Это может происходить путем наложения штрафа или депремирования.

Они касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:

  1. Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты, руководство должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл только в тех ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы сотрудников значительно превышают расходы на их мотивацию.
  2. Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти, если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого периода времени не изменяются.
  3. Снижение эффективности командной работы. В большинстве случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях, поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат деятельности всей компании может значительно ухудшиться.

При правильной организации данная система будет приносить компании только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую зависят конечные результаты ее деятельности. Работодателю нужно лишь ответственно подойти к вопросу ее разработки и внедрения, а в дальнейшем периодически пересматривать и корректировать.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/obuchenije/materialnaja-motivacia.html

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация персонала
Статьи Материальная мотивация персонала

Эффективная мотивация персонала это проверенный путь к построению инициативного, ответственного штата. Среди способов стимуляции выделяют материальную мотивацию персонала и неденежные методы поощрений. Может ли система материальных вознаграждений помочь служащим прийти к самоконтролю и повышенной работоспособности?

Деньги — контролируют

Безусловно, достойная заработная плата, рассчитанная с учетом выплат конкурирующих фирм, заставляет работников демонстрировать высокий уровень работоспособности.

Грамотная тактика премирования с прозрачным контролем результатов мотивирует на выполнение плана и повышение своих ассигнований.

Мотивация персонала материальным образом хороша до тех пор, пока работники не привыкают к регулярной системе поощрений.

Эта плачевная ситуация характерна для тех компаний, где выполнение поставленной задачи характеризуется не притоком новых клиентов, но общей прибылью по отделу.

После набора фиксированной клиентской базы, коммерсанты регулярно получают желаемую прибыль, а вследствие и премию. Для этого им не приходится заключать новые контракты, искать покупателей, вести переговоры.

Выйти из такого положения непросто: в большинстве случаев это грозит крахом бизнеса и значительным снижением уровня доходов.

материальная мотивация персонала

Каждый из служащих должен трудится, прежде всего, для достижения определенного успеха. Именно от руководителя зависит, в каких условных единицах будет исчисляться этот критерий успешности.

В зависимости от специфики ведения бизнеса, виды материальной мотивации персонала делятся на премирование по различным факторам: к примеру, объема платежей за месяц, или количеству приглашенных к сотрудничеству с компаний клиентов.

Схема мотивации персонала материальным способом должна быть тщательно обдумана и протестирована. Только в этом случае выплаты действительно будут стимулировать сотрудников, но не заставлять слепо получать надбавки, принося сомнительную пользу общему делу.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Грамотно разработанная технология стимуляции основа на конкуренции между менеджерами. Тот, кто лучше других работает на компанию, вносит лучший вклад в общее дело должен получать высшее вознаграждение.

Для усиления эффекта в подразделении можно разместить доску достижений: график, на котором менеджеры будут отмечать количество клиентов, с которыми был заключен контракт, или принесенную прибыль. При этом важно, чтобы на размер премии влиял результат не только личной, но и командной работы.

Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда коммерсант готов сорвать сделку своего коллеги.

Материальная мотивация персонала примеры внедрения

Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться. Важно следить за реакцией работников, изменением уровня их работоспособности и настроения в коллективе.

Внедрять новую систему управления рекомендуют следующим образом:

  1. Разработка обновленной системы стимуляции сотрудников;
  2. Ознакомление с тарифной сеткой, окладами и прочими стандартами выплат;
  3. Разработка понятной системы начисления премий;
  4. Тестирование новой системы;
  5. В случае успеха, внедрение правил во всей организации.

Для получения объективных сведений о том, как новые идеи и замыслы влияют на коллектив в целом, рекомендуют выделить фокус-группу сотрудников, которые готовы собрать необходимые сведения.

Таковыми могут стать самые инициативные, трудоспособные работники, которые могут заботиться не только о текущих обязанностях, но и отслеживать процессы в динамике. Определить таких работников можно с помощью проведения анкетирования, а после — личной беседы с потенциальными кандидатами.

Виды материальной мотивации персонала и разработка тактик премирования

Залогом успешного функционирования бизнеса являются удачно отобранные кадры. Если конкурс на одну вакансию составляет порядка десяти менеджеров, управление такой командой в будущем не составит труда. С другой стороны, если предлагаемые вами условия труда уступают аналогичным предложениям конкурентов, даже искусная схема мотивации сотрудников вряд ли спасет ситуацию.

Базовый оклад менеджера должен составлять от 25 до 50% дохода, который он приносит организации. Уточнить это значение можно в зависимости от средней заработной платы по рынку труда. Учтите: низкий оклад привлечет в компанию некомпетентных кандидатов, на образование и воспитание которых придется потратить немало времени и средств.

Поощрения за достижения в зависимости от выполнения плана делят на три категории:

  • Минимальное выполнение;
  • Нормальное выполнение;
  • Максимальное выполнение.

Каждый из этих пунктов подразумевает прибавление процента от оклада к итоговой выплате. Кроме того, стоит разработать систему особенных бонусов для наиболее успешных, инициативных кадров.

К примеру, если коммерсанту удастся выполнить двойную норму, его премия также увеличится вдвое.

Такое поощрение заставит менеджеров поверить в свои силы, а в следующем месяце приложить все усилия для повторения трудового подвига.

Материальная мотивация персонала примеры перспективных систем поощрения

Важным фактором внутренней стимуляции работника является понимание того, что качество работы на сегодняшний день отразится на заработке в будущем. Наглядно это можно продемонстрировать на тех компаниях, где отделы продаж и сопровождения клиентов существуют отдельно.

В том случае, если менеджер получает вознаграждение за привлеченного клиента только единожды, он не будет вкладывать силы в удержание заказчика.

Если же к размеру премии прибавить процент от платежей такого потребителя, коммерсант получит дополнительный стимул к еще более усердной работе.

Его зарплата будет зависеть от достижений не только за прошедшие тридцать дней, но и за прошедшие месяцы Это дисциплинирует работников и позволит им заботиться не только о текущих задачах, но и о перспективах.

Такая схема управления проверена временем и способна эффективно стимулировать сотрудников.

Работники отдела, отвечающего за продажи получают регулярную прибыль от ранее привлеченных клиентов, а коллеги из клиентского отдела довольствуются установленным процентов от прибыли.

Чем больше сделок совершено, тем больший доход получает каждый представитель штата. Общая прибыль фирмы при этом стабильно увеличивается.

Мотивация руководителей отдела

В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.

В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.

Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития.

В качестве вознаграждения для руководителя можно предложить продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны влияние и полномочий или дополнительное образование в виде посещения семинаров, лекций и курсов.

Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности. Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя.

Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом.

Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов.

Технику управления, построенную с учетом всех особенностей компании, придется тестировать, улучшать, изменять. Только со временем бизнес сможет работать автономно, а его владелец исключит необходимость ежедневного присутствия в офисе и контроля производительности коммерсантов.

© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Отправить

Источник: https://www.fif.ru/stati/materialnaya-motivatsiya-personala/

Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры

Материальная мотивация персонала

— Организация бизнеса — Кадры — Материальная мотивация персонала

Наиболее распространенной методикой повышения эффективности труда отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является материальная мотивация персонала.

Она является наиболее универсальной системой – материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без исключения категорий работников.

О том, как правильно использовать материальную мотивацию персонала, какие существуют методы и насколько они эффективны, следует знать каждому работодателю, и ознакомиться с особенностями её применения лучше всего на практических примерах.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения.

При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях.

При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей.

В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Цели и задачи материальной мотивации персонала

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

  • Увеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.
  • Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия.
  • Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
  • Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
  • Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

Каждый работодатель может самостоятельно определять цели и задачи системы материальной мотивации работников исходя из потребностей и возможностей конкретно его организации.

3. Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

  • Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
  • Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

  • Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
  • Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

  • Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
  • Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
  • Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.
  • Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
  • Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Работодатель не обязан применять отдельные виды материальной мотивации в целом – в большинстве ситуаций принятие решений о целесообразности тех или иных методик мотивации сотрудников возлагается исключительно на работодателя. При этом определенные виды и способы материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

  • Универсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.
  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

  • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
  • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
  • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта.

Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора.

При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.

Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, строго определяющие ситуации, способы и порядок мотивирования работников материальными вознаграждениями, нарушение предусмотренного порядка может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Поэтому рекомендуется, чтобы локальные нормативы предполагали обязательное принятие окончательного решения работодателем по каждому случаю предоставления дополнительных вознаграждений сотрудникам с возможностью отказать в их выдаче с объяснением причин или без такового.

Примеры материальной мотивации персонала

Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала.

При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий.

В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети.

Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления.

При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.[/attention] (16 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/materialnaya-motivatsiya-personala.html

Материальное стимулирование персонала организации

Материальная мотивация персонала

Чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе, а также формы материального неденежного стимулирования. Подробнее обо всех этих видах, в каких случаях они применяются и как они оформляются документально, поговорим в этой статье.

Понятие

Материальное стимулирование – это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и предписаний.

Между тем, материальное стимулирование может выражаться не только в денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок, оно ещё бывает в виде бенефитов или дополнительных условий к соцакету.

Цели и задачи

Система внедрения материального стимулирования имеет ряд определённых целей:

  • повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов;
  • развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;
  • побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;
  • привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

  • Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
  • Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
  • Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
  • Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Преимущества и недостатки

В большинстве случаев расчёт премиального вознаграждения, как основного средства материального стимулирования, будет базироваться на коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет не только ряд преимуществ, но и некоторые недостатки.

Из преимуществ выделяют:

  • возникновение соревновательного эффекта;
  • моральное удовлетворение за счёт самореализации;
  • увеличение эффективности производства за счёт нежелания работников портить свою репутацию.

Недостатки:

  • В некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и применением специальных знаний, невозможно применять общий коэффициент трудового участия.
  • Возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет на общий настрой коллектива.

Поэтому на практике будут применяться различные системы подсчётов для оптимального учёта вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для этого на предприятии разрабатываются специальные положения о материальном стимулировании, где подробно прописаны основные принципы построения этой системы.

Принципы построения системы

Задача работодателя заключается в построении такой системы оплаты труда, чтобы она способствовала эффективной работе всего персонала и подталкивала его работать ещё лучше.

Поэтому она должна быть основана на следующих принципах:

  • Оплата труда должна соответствовать мере ответственности работника и сложности его труда.
  • Зарплата не должна оставаться на одном уровне долгое время, требуется её стабильное повышение;
  • Между повышением прибыльности предприятия и увеличением довольствования сотрудников должна быть прямая связь.
  • Не допустимы задержки зарплаты. В её выплатах должна быть соблюдена чёткая периодичность.
  • Система расчётов премий должна быть понятной для каждого сотрудника.
  • Процедура начислений премиальных должна быть гибкой и оперативной.

Заработная плата, ставка, оклад

Главную позицию в структуре финансовой мотивации работника занимает заработная плата.

Именно она является для большинства работающих граждан главным источником дохода. Поэтому повышенная заработная плата как фактор стимулирования персонала обеспечивает личную заинтересованность работников в повышении качества продукции и услуг, влияет на общую результативность работы и предотвращает текучку кадров.

Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок будет представлена только чистым окладом или ставкой.

Оба этих понятия означают минимальный размер оплаты труда для определённой должности, установленный законодательством, ниже которого начисления быть не могут.

Тарифная ставка устанавливается для тех видов работ, где можно выделить определённую норму за период времени, а оклад – там, где норму выставить невозможно, но учитывается исполнение должностных обязанностей.

Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие, поэтому так важно разработать эффективную программу материального стимулирования, чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное существование ему и его семье.

Премии

Одним из самых важных денежных стимулов считается выплата премий.

Её характерными чертами являются:

  • Неустойчивость. То есть она может выплачиваться, но не является обязательной.
  • Размер её будет зависеть от аналитического балла, характеризующего результат труда.
  • Она должна обеспечивать оперативное реагирование персонала на выполнение сложных задач или изменение условий труда.

На практике использование премирования как средства экономического стимулирования даёт отличные результаты, а её отсутствие резко снижает заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.

Льготы и скидки

Наряду с денежными поощрениями существуют специальные неденежные формы материального стимулирования.

Они получили название бенефитов, и вместе образуют дополнительные условия к соцпакету, которые, наряду с закреплёнными государством, предоставляет само предприятие.

Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:

  • оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
  • предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
  • дополнительные условия к обязательному медицинскому страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции, обследования);
  • раздача путёвок в санатории, дома отдыха;
  • предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на жильё или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
  • оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
  • оплата учёбы.

Подарки

Подарки в системе материального стимулирования представлены как один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей организации.

Если руководство проявляет такие знаки внимания к своим подчинённым, это, безусловно, повысит доверие к нему среди персонала.

Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А также можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для поднятия морального духа работников.

Штрафы

Виды нарушений, за которые предусмотрено полное лишение премии:

  • отсутствие на работе без уважительной причины, самовольный уход;
  • появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
  • полное невыполнение должностной инструкции;
  • несохранение материальных ценностей и денежных средств в результате халатного отношения;
  • грубое и нетактичное отношение к коллегам, клиентам, покупателям, конфликты;
  • акты воровства.

Остальные виды провинностей предусматривают снижение премий от 10 до 50 %.

Вот некоторые из них:

  • систематические опоздания;
  • просроченные медицинские осмотры;
  • невыполнение предписаний техники безопасности и охраны труда;
  • отказ от выполнения указов начальства.

Ранжирование персонала

Одним из основных принципов эффективной системы материального стимулирования является ранжирование персонала.

Благодаря ему оценивается важность должностей в работе всего предприятия. Поэтому распределение фонда материального стимулирования базируется на этом принципе с использованием штатного расписания.

Подбор оптимальных вариантов

Выбрать оптимальный способ оплаты труда, будь то повременная или сдельная форма, очень важно для любого предприятия. Тут должны учитываться особенности технологического процесса, характер применяемых средств труда, а также нормы по качеству продукции или услуг.

Вот некоторые варианты мотивационных схем оплаты труда, которые наиболее распространены на практике:

  • Полностью сдельный вариант. Заработок полностью зависит от количества выпущенной продукции, предоставленных услуг, продаж. Хорош в случае больших объёмов производства, но подвергает риску сотрудников остаться без обеспечения, особенно новичков.
  • Оклад+процент. В отличие от предыдущего гарантирует новичку минимальный доход в случае неудачи.
  • Оклад во время стажировки с дальнейшим прибавлением процентов или бонусов. Вариант хорош тем, что компенсирует расходы предприятия во время обучения нового сотрудника, а в дальнейшем формирует для него достойный заработок.

Документальное закрепление

Материальная мотивация персонала в организации закрепляется изданием соответствующего положения, образец которого представлен ниже:

Положение о материальном стимулировании работников

Примеры

Пример 1:

Система стимулов, которую разработал «Промсвязьбанк».

В денежном выражении:

  • Награждение лидеров продаж.
  • Премии за внесение стоящих идей.
  • Вознаграждения за чёткое выполнение планов.

Расширенные возможности, входящие в соцпакет.

Из них можно выбрать любые три, например:

  • Помощь в получении второго высшего образования.
  • Путёвки на отдых с супругой с детьми до 15 лет.
  • Дополнительные пункты в медицинской страховке.

Льготы:

  • Помощь с ипотекой.
  • Соц поддержка молодых и неполных семей.
  • Скидки от партнёров (транспортные средства, турпутёвки, одежда).

Пример 2:

Компания по производству компьютерных игр Nival Interactive очень ценит своих специалистов, которых трудно найти среди прочих программистов, поэтому разработала для них особую систему стимулирования:

  • Оплата мобильной связи, помощь в получении кредитов без процентов.
  • Организация корпоративов, оплата путёвок на отдых.
  • Премии в зависимости от количества завершённых проектов.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/materialnaja-motivacija-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.