+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Мотивационный менеджмент

Мотивация в менеджменте

Мотивационный менеджмент

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом.

В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно.

На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума).

Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше.

С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся:

  • возникновение потребности;
  • изыскание способов устранения потребностей;
  • определение целей (направления) действия;
  • реализация действий;
  • получение вознаграждения за осуществленные действия;
  • устранение потребности.

Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют.

Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей.

Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников.

Система мотивации

Определение 1

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.

Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

Методы и формы мотивации в менеджменте

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы:

  • диагностические;
  • организационные;
  • индивидуальные.

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании.

К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.

Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения.

Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 2).

Рисунок 2. Методы мотивации труда. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений.

Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок.

В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п.

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое.

Замечание 1

Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_v_menedzhmente/

Мотивационный менеджмент – что это такое, основные принципы

Мотивационный менеджмент

— Организация бизнеса — Кадры — Мотивационный менеджмент

Одной из современных методик, используемых в управлении персоналом на предприятии, сейчас является мотивационный менеджмент.

В первую очередь, мотивационный менеджмент – это процесс, затрагивающий мотивацию сотрудников и рассматривающий именно её в качестве основного элемента эффективного использования трудовых ресурсов в рамках организации.

Однако практическое применение мотивационного менеджмента на предприятии далеко не всегда реализуется в полной мере.

Мотивационный менеджмент – что это такое

Как система управления персоналом организации, мотивационный менеджмент сосредотачивается в первую очередь на мотивации сотрудников, как способе максимизации эффективности использования имеющихся у предприятия кадровых ресурсов. При этом подобный подход к организации труда не является в полной мере менеджментом организации, так как затрагивает исключительно вопросы работы с сотрудниками. Целью мотивационного менеджмента является:

  • Определение роли каждого из работников организации.
  • Разработка эффективных средств мотивации, учитывая как индивидуальные, так и коллективные потребности, и возможности.
  • Развитие мотивационной политики и отслеживание изменений в процессе её реализации.

С точки зрения ответственности, мотивационный менеджмент может реализовываться как непосредственным руководителем предприятия или отдельного его структурного подразделения, так и кадровыми сотрудниками или же отдельными выделенными специалистами в данном вопросе. Либо же – одной из методик ведения мотивационного менеджмента является привлечение сторонних специалистов по механизму аутсорсинга.

В отличие от большинства других специальностей менеджмента, в вопросах мотивационного управления решающую роль играют не наличествующие навыки управления у проводящего данную политику лица, а наличие психологического образования или соответствующих навыков, равно как и понимание основных процессов, затрагивающих мотивацию сотрудника.

Основополагающим аспектом проведения мотивационного менеджмента является оценка и развитие автономности каждого из работников. Автономность сотрудников оценивается по трем различным критериям:

  • Цель работы сотрудника. Она должна быть поставлена максимально четко – в этом вопросе ответственному специалисту могут помочь методики управления по целям. У сотрудника в обязательном порядке должна присутствовать определенная цель и задача в рамках организации.
  • Компетентность. Данный аспект автономности касается имеющихся у работника теоретических знаний и практических навыков, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью.
  • Мотивация. Это – стремление работника к достижению поставленных целей и реализации себя как профессионала в рамках предприятия. Кроме этого, мотивация должна в первую очередь воздействовать на желание сотрудника обеспечить организации прибыль.

Таким образом, портрет абсолютно автономного работника выглядит следующим образом.

Это – человек, который точно осознает поставленную перед ним цель, имеет все необходимые навыки для её достижения и стремится использовать их по максимуму.

При этом задача мотивационного менеджмента – не просто обеспечить работникам наличие мотивации, но и проконтролировать иные аспекты автономности каждого специалиста для выработки наиболее подходящей политики.

Стили мотивационного менеджмента

Прежде, чем применять методики мотивационного менеджмента на практике в процессе управления персоналом, ответственному за данный аспект деятельности лицу следует понимать, что данный метод не приемлет однотипного подхода. Мотивационный менеджмент в обязательном порядке должен обладать гибкостью и использовать различные инструменты по отношению к различным работникам, подразделениям и видам деятельности.

При этом нет единых рекомендаций, которые были бы актуальны для каждого без исключения случая. Однако специалисты выделяют несколько условных основных стилей, которые описывают большинство возможных ситуаций и соответствующих решений в рамках мотивационного менеджмента.

Так, по стилям он может подразделяться следующим образом

  • Направляющий. Данный стиль менеджмента является наиболее актуальным в отношении новых сотрудников во время их периода адаптации. Также рациональным будет его применение в отношении вернувшихся на работу после длительного отпуска, например – по беременности и родам или просто переведенным трудящимся. Он предусматривает принятие всех ответственных решений руководителем сотрудника с обязательным их последующим объяснением работнику. В длительной перспективе подобный подход лишает работника мотивации, однако в начальный период работы или во время кризиса он позволяет руководителю повысить свой авторитет и не дать сотрудникам растеряться.
  • Убеждающий. В данном случае решения также принимаются непосредственным руководителем сотрудников, однако он требует обязательного включения в процесс управления и обратной связи. Задача руководителя, использующего этот стиль, убедить работников действовать в выбранном направлении без использования прямых методов административного воздействия. При этом данный стиль менеджмента актуален на этапе формирования отдельных команд или при подготовке к реализации новых проектов в рамках уже сформировавшегося коллектива.
  • Участвующий. Стиль участия предусматривает, что руководитель формирует отношения с работником на принципах равного партнерства, в котором руководство просто берет роль лидера и задает общее направление действий. При этом данный стиль мотивационного менеджмента позволяет широко делегировать обязанности отдельным работникам, но требует от них достаточного уровня автономности. Его применение в конфликтной обстановке и в отдельных коллективах недопустимо, так как он крайне чувствителен к воздействию человеческого фактора.
  • Вдохновляющий. Задача руководителя, реализующего подобный подход к работнику – обеспечить реализацию его собственных целей и идей в рамках предприятия. В данном случае работник имеет максимальную степень свободы, а задача работодателя или руководителя – обеспечить движение в рамках творческого процесса. При этом риски применения подобного стиля заключаются в чрезмерной свободе сотрудников – на определенном этапе они могут осознать, что не нуждаются в руководстве и работе на организацию для полноценной самореализации.

Соответственно, применять каждый из этих стилей одновременно – недопустимо. В то же время использовать один и тот же стиль в отношении всех сотрудников – неэффективно.

Поэтому основной задачей менеджера по мотивации является определение индивидуального подхода к каждому конкретному сотруднику. Для его разработки следует понять основные рычаги мотивации работника.

В глобальной сфере их предусмотрено два:

  • Мотивация цели. Сотрудник с данным типом мотивации заинтересован в первую очередь в достижении конкретного результата. При этом он стремится достигнуть данного результата с максимальной скоростью, часто пренебрегая своим окружением и иными бизнес-процессами.
  • Мотивация действия. Данный работник заинтересован в первую очередь в эффективном выполнении своих действий и получает мотивацию именно из процесса деятельности. Такие работники часто могут забывать о конечном результате и не стремиться к его достижению, однако отличаются высокой трудоспособностью и устойчивостью к рутине.

Порядок использования принципов мотивационного менеджмента на предприятии

Основные принципы мотивационного менеджмента строятся на механизмах признания действия работников. В частности, выделяют четыре типа ошибочного признания, которые являются крайне неэффективными в вопросах мотивации:

  • Безусловное признание. В данном случае действия работника одобряются вне зависимости от их конечных результатов. Такая ситуация свидетельствует о неэффективном менеджменте, который фактически поощряет отсутствие результатов от труда сотрудника.
  • Безусловное непризнание. Когда любые действия работника, даже выдающиеся, воспринимаются как должное – это также является серьезным ударом по его мотивации. Если работник не будет видеть вознаграждения за свой труд – он просто не будет делать ничего, ведь разница для него также будет неясной.
  • Признание конкретных действий. Если работник получает признание только за свои конкретные достижения и индивидуальные действия, в конце концов он будет сосредоточен только на формальном их достижении, игнорируя цели организации и коллег.
  • Признание общих результатов. Когда работники получают вознаграждение в зависимости от достижения исключительно общих результатов и целей предприятия, такой метод может негативно сказываться на мотивации, так как игнорирует личное участие каждого из сотрудников и при этом оказывает на весь коллектив жесткое психологическое давление.

Соответственно, мотивационный менеджмент должен стремиться обеспечивать эффективный баланс между поощрением сотрудников и сохранением авторитета руководства. Поэтому менеджер должен уметь как требовать от работников чего-либо, так и стимулировать их к хорошему выполнению их обязанностей.

Целью мотивационного менеджмента никогда не должны быть исключительно исполнители. Мотивационный менеджмент должен затрагивать все без исключения звенья трудового процесса, в том числе и всех руководителей организации – лишь тогда он может быть по-настоящему эффективным.

Основные принципы мотивационного менеджмента могут быть изложены в шести основных тезисах:

  • Информативность. Каждый сотрудник должен быть хорошо информирован о текущих процессах и их влиянии как на самого работника, так и на все предприятие.
  • Контролируемость. Любая задача должна предусматривать возможность контроля её исполнения.
  • Доступность. Каждая поставленная перед работником задача должна быть выполнимой с точки зрения его индивидуальных качеств.
  • Временные рамки. Все задачи должны иметь строго определенный период, в течение которого они должны быть выполнены.

Подводя итог, можно отметить, что мотивационный менеджмент – это достаточно сложный и не имеющий точных и однозначных решений процесс, сосредоточенный на поиске золотой середины в вопросах мотивации трудящихся, их вознаграждения и наказания за нарушения. (22 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/motivatsionnyj-menedzhment.html

Мотивационный менеджмент

Мотивационный менеджмент

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО

ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Московский государственный университет

путей сообщения (МИИТ)

Институт транспортной техники и организации производства (ИТТОП)

Управленческое общение

Разработка презентации по теме

«Мотивационный менеджмент»

        

Выполнил: студент гр. НМН-111

Галазов Г.

Принял: Ярковская Т.В.  

МОСКВА 2010 

     Введение ___________________________________________________3.

  1. План презентации_________________________________________4.
  2. Письменный вариант 
    2.1. Процесс мотивации____________________________________5.  
    2.1.1. Потребность,

       мотив, 

       мотивация, 

       задачи мотивации. 
     2.1.2. Стадии процесса мотивации _____________________________8. 
     2.1.3. Факторы мотивации____________________________________9.  
     2.2.

    Мотивационные теории________________________________10.  
     2.2.1. Содержательные теории мотивации _____________________11.      2.2.2. Параллельная теория мотивации Д. Макгрегора и ее  развитие   

     2.3.

    Мотивационный менеджмент ___________________________18. 

     2.3.1. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» –        «мотивационный менеджмент»  

     3.Устный вариант___________________________________________21.

       Заключение ______________________________________________20. 
       Список используемой литературы.___________________________28.

Приложение 1_______29.

Приложение 2_______30. 

ВВЕДЕНИЕ 

     Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны.

     Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Мотивация – одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе.

Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Напомним, что капитализация – исчисление ценности имущества по приносимому им доходу.

Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

     Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

     Итак, почему люди работают? Почему для одних людей работа – удовольствие, а для других – тяжкая повинность? Что нужно сделать, чтобы люди работали производительнее? Эти и многие другие вопросы обязательно возникают, когда происходит управление людьми.

     Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его действовать, можно так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации – яркое тому подтверждение.

  

     А – то, что должно быть включено.

     – Мотивационные теории 

     – Потребность, мотив, мотивация, задачи мотивации. 

         – Содержательные теории мотивации  

     В – то, что желательно включить. 

     – Факторы мотивации 

            С – то, что хорошо бы сказать, если для этого будет время. 

     – Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» –        «мотивационный менеджмент»

Структура моей презентации:

1.     Начало. В этой части нужно представиться и поприветствовать аудиторию. После этого, ознакомить с темой моей презентации. Так же, необходимо уточнить время, которое мне понадобится для демонстрации слайдов и выступления с презентацией.

2.     Когда я закончу с начальной частью, я хотел бы рассказать об актуальности моей темы в настоящее время. И постараюсь заинтересовать аудиторию своей темой, которая может понадобиться им в дальнейшем.

3.   Далее я отвечу на все вопросы, которые возникнут у аудитории, и посоветую интересную литературу на данную тему.

2.1. ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ 

     2.1.1. Потребность, мотив, мотивация, задачи мотивации 

     Что такое мотивация? В основе мотивации лежит сложный и непрерывный процесс психологического выбора человеком того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов.

Это означает, что человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение.

Стоит ли вкладывать свои сбережения в рубли или в доллары, на банковский депозит или в собственное дело, в недвижимость (имущество) или «в чулок». Продолжать ли учебу в вузе или прервать ее в связи с необходимостью зарабатывать на жизнь.

Платить налоги или укрываться от них, увеличивать или уменьшать процентную ставку. Выбирать либерально-рыночную или иную модель общесистемного развития. Эти и многие другие, и альтернативные задачи возникают перед каждой системой (человеком) постоянно.

     На основании чего человек делает выбор, действует в жизни тем или иным образом?

     В основе человеческого поведения лежат потребности.

     Первоначально изучение поведения людей базировалось на наблюдении их реакций на различные внешние воздействия (стимулы).

     Однако выяснилось, что одни и те же факторы вызывают разное поведение и наоборот, одинаковое поведение вызывается разными факторами. Подобная неопределенность привела к необходимости исследовать внутренние причины действий людей в различных ситуациях. Что движет человеком?

     Потребность – нужда в чем-либо или в ком-либо.

     Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности невозможно наблюдать – можно наблюдать только поведение людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

     Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

1.Ильин. (2000). Мотивация и мотивы. Питер.

     Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

     Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее.

Получив такое место, он может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как он предполагал.

Это может заставить его работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором эта потребность будет удовлетворена. Здесь на рисунке показан такой тип поведения.

     Мотив – это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

     В этом плане мотивами могут быть:

  1. политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
  2. достаточно действенные интересы к получению впечатлений;
  3. стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;
  4. сильная потребность в чем-то;
  5. достаточно сильное чувство;
  6. действенные моральные убеждения;
  7. привычки;
  8. подражание.

     То есть, «любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом»

     Различают внутренние и внешние мотивы. Мотивы характеризуют волевую сторону поведения. Особенности мотивационной сферы:

  • мотив порождается определенной потребностью;
  • имеет место борьба мотивов, побеждает более сильный мотив;
  • мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности.

     Как же возникает мотив? Что влияет на потребностно-мотивационную сферу человека?

     Термин мотивация представляет собой более широкое понятие, чем термин мотив. Слово «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

     Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека.

     Далее рассмотрим основные способы мотивации, которые делятся на прямые (на человека) и косвенные (через стимулы).

     Основными задачами мотивации являются:

  • признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
  • демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
  • популяризация качественного труда сотрудников;
  • применение различных форм признания заслуг;
  • поднятие морального состояния через признание;
  • обеспечение процесса повышения трудовой активности.

 

     2.1.2. Стадии процесса мотивации 

     Процесс мотивации включает пять основных стадий:

  1. Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:
  • психологические;
  • социальные.
  1. Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
  1. Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:

Источник: http://stud24.ru/management/motivacionnyj-menedzhment/126369-370825-page1.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.