+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отбор персонала

Теория и принципы отбора персонала в организацию | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Отбор персонала

Этот материал посвящен принципам, по которым осуществляется прием и отбор персонала в организацию. Процесс найма рассматривается в его многоэтапности и сущности.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

  • Отбор персонала: теоретические основы. Сущность отбора персонала;
  • Наем, отбор и прием персонала как единое направление работы HR-службы;
  • Сущность отбора персонала;
  • Отбор и подбор персонала – в чем различия? Коэффициент отбора персонала;
  • Принципы отбора персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

План ситуационного собеседования

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

План собеседования по компетенциям

Анкета соискателя

Отбор персонала: теоретические основы

«Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» («Основы кадрового менеджмента», В. А. Дятлов, В. В. Травин).

Отбор персонала занимает одно из главных мест в перечне базовых кадровых технологий. На протяжении многих веков формировались определенные требования к отбору работников. Особое внимание и сейчас уделяется тем претендентам, которые в дальнейшем будут занимать управленческие позиции.

Комплексная кадровая технология – отбор персонала – призвана обеспечивать соответствие качеств работника определенным требованиям вида его трудовой деятельности или должности на предприятии или в организации.

Наем, отбор и прием персонала

Одним из направлений работы службы управления человеческими ресурсами является наем, отбор и прием нового персонала. Его основной задачей является удовлетворение потребности предприятия в качественных работниках. Качество персонала определяется через отбор.

Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим устойчивость и экономическое положение компании на рынке, способность противостоять неблагоприятным внешним факторам и преодолевать трудности. Ведущие эксперты по вопросам управления утверждают, что успех и эффективность любой организации на 95 процентов зависит от тех, кто в ней трудится.

Сущность отбора персонала

Сегодня все усилия прилагаются к снижению рисков при принятии решения о занятии вакансий на должности. Для этого применяются различные методы контроля. Так в США на 80 процентов используется распространенный метод собеседования. В Европе кандидаты собирают пакеты документов (портфолио). Япония с успехом применяет метод «выращивания» специалистов.

В России отбор персонала состоит из нескольких этапов:

  • этап разработки требований к должности (должностные инструкции), этим обеспечиваются поиски соискателей с нужной степенью подготовленности;
  • этап привлечения к участию в отборе, как можно большего количества соискателей с небольшими притязаниями;
  • этап проверки соискателей формальными методами, для выявления неподходящих кандидатов;
  • этап отбора на вакантные должности из числа лучших претендентов, решение принимается руководителем.

Отбор персонала в организацию как процесс

В наше время маркетинг проникает не только на рынки товаров, но и на рынок труда.

Именно поэтому компании, осуществляющей наем, отбор и прием персонала, необходимо формировать HR-бренд, обеспечить привлекательные условия труда, чтобы заинтересовать нужных специалистов.

Тогда организация сможет успешно конкурировать на рынке труда не только с помощью предложения более высоких окладов. В этих целях компании используют:

  • современные и комфортные рабочие места,
  • удобное время работы,
  • льготы для сотрудников (на транспорт и питание, например),
  • расширенный перечень социальных услуг и тому подобное.

Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества. При этом необходимо найти ответ на вопрос: «Где и когда будут востребованы рабочие кадры»?

Данный процесс, состоит из:

  • общего анализа потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
  • формирования четких требований к персоналу – точного определения того, кто нужен организации, путем анализа условий труда (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности, а также конкретной точности по срокам отбора;
  • определения основных источников поступления кандидатов;
  • выбора методик, по которым происходит отбор и оценка персонала.

Есть два основных вида деловой оценки персонала: это оценка соискателей на вакантную должность при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при проведении аттестации на предприятии.

Наем, оценка и отбор персонала – это выполнение действий, которые направлены на привлечение именно тех соискателей, у которых имеются качества, необходимые для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор персонала в организацию – пролонгированный отбор, который проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса госслужащего. Данный отбор осуществляется, если происходят внутриорганизационные, должностные перемещения сотрудника, формируется резерв и реализуются многие другие кадровые технологии.

Отбор и подбор персонала – в чем различия? Коэффициент отбора персонала

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Специалисты HR отделов анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

К Отб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Величина коэффициента отбора для разных профессий различна: у профессионально-технических работников она – 1/1, у квалифицированных рабочих – 1/1, у чернорабочих – почти 1/2. Процесс отбора персонала значительно упрощается, если коэффициент отбора близок к 1/1.

При его величине 1/2 отбор усложняется, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Снижение коэффициента может означать, что предприятие осуществит наем на работу сотрудников, которые соответствуют необходимым критериям.

Хорошо проведенный отбор персонала на предприятие уменьшает впоследствии текучесть кадров, способствует повышению удовлетворенности сотрудников службой и, как результат, увеличивает эффективность предприятия.

Прием и отбор персонала представляет собой ряд определенных действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на заполнение вакантных рабочих мест. Отбор и наем персонала решает основную задачу по комплектованию штата соискателями, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Принципы отбора персонала

Отбор персонала довольно сложный процесс, состоящий из множества этапов. Основными этапами этого процесса являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, а в некоторых случаях медицинский осмотр и так далее. Принципы отбора персонала, которыми нужно руководствоваться:

  • Делать ставку на сильные, а не на слабые стороны работника;
  • Искать не идеальных претендентов, которых в реальности не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
  • Если несколько кандидатов не подходят предъявленным требованиям (из-за слишком высокой заявленной планки), критерии отбора следует пересмотреть;
  • Обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателей требованиям, которые предъявляет содержание работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, состояние здоровья);
  • Ориентация на персонал с более высокой квалификацией, но не выше той, что требуется на рабочем месте.

Материалы по теме:

Оценивайте не только ЧТО делает человек, но и КАК

Интервью с соискателями проводят не только HR-менеджер и руководители, но и рядовые сотрудники

Грамотно составьте Положение о кадровом резерве. Что прописать?

Поможет ли гороскоп понять, кто из кандидатов вам подходит?

Рекрутеры неверно оценивают опыт и навыки кандидатов. Объясните, как правильно проводить структурированное интервью

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63067-otbor-personala-v-organizatsiyu

Подбор персонала – Что такое отбор?

Отбор персонала

Отбор – это процесс выбора или отбора подходящего кандидата, который наиболее подходит для вакантной должности в организации. Другими словами, отбор можно также объяснить как процесс опроса кандидатов и оценки их качеств, которые необходимы для конкретной работы, а затем выбора подходящего кандидата на эту должность.

Выбор подходящего претендента на вакантную должность будет активом организации, которая будет помогать организации в достижении ее целей.

Различные авторы определяют отбор по-разному. Вот список некоторых из определений:

  • Отбор сотрудников – это процесс помещения подходящего кандидата на нужную работу.
  • Выбор сотрудника – это процесс выбора кандидатов, имеющих квалификацию для заполнения вакантной должности в организации.
  • Отбор – процесс идентификации и найма кандидатов для заполнения вакансий в организации.
  • Отбор сотрудников – процесс соответствия требованиям организации с навыками и квалификацией отдельных лиц.

Хороший процесс отбора гарантирует, что организация получит правильный набор сотрудников с правильным отношением.

Разница между набором и отбором

Основные различия между набором персонала и отбором заключаются в следующем:

НаборОтбор
Определяется как процесс выявления и подачи потенциальными кандидатами заявок на рабочие места.Определяется как процесс выбора подходящих кандидатов для вакантных должностей.
Подход заключается в привлечении как можно большего числа кандидатов на вакантные рабочие местаУстранение или отклонение как можно большего числа кандидатов для определения подходящего кандидата на должность.

Hабор и отбор работают рука об руку, и оба играют жизненно важную роль в общем росте организации.

Важность отбора

Отбор – важный процесс, потому что наем хороших ресурсов может помочь повысить общую производительность организации.

 
Целью отбора является выбор наиболее подходящего кандидата, который может соответствовать требованиям работы в организации, который будет успешным кандидатом.

Для достижения целей организации важно оценить различные атрибуты каждого кандидата, такие как их квалификация, навыки, опыт, общее отношение и т.д. В этом процессе наиболее подходящий кандидат выбирается после исключения кандидатов, которые не подходят для вакантной работы.

Организация должна следовать надлежащему процессу отбора или процедуре, поскольку огромные средства расходуются на наем подходящего кандидата на должность.

Если выбор неправильный, то затраты, понесенные в процессе поиска и обучения неправильного кандидата, будут огромной потерей для работодателя с точки зрения денег, усилий, а также времени.

Следовательно, отбор очень важен, и этот процесс должен быть идеальным для улучшения организации.

Преимущества отбора

Хороший процесс выбора дает следующие преимущества:

  • Это экономически выгодно и сокращает массу времени и усилий.
  • Помогает избежать любого смещения при наборе правильного кандидата.
  • Помогает устранить кандидатов, которым не хватает знаний, умений и навыков.
  • Обеспечивает руководство для дальнейшей оценки кандидатов посредством строгой проверки и проверки ссылок.
  • Помогает в сравнении различных кандидатов с точки зрения их возможностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. д.

Хороший процесс отбора помогает выбрать лучшего кандидата для требования вакантной должности в организации.

Процесс выбора и этапы

Как мы уже говорили, выбор очень важен для любой организации, чтобы минимизировать потери и максимизировать прибыль. Следовательно, процедура отбора должна быть идеальной. Хороший процесс отбора должен включать следующие этапы:

  • Интервью по трудоустройству –  это процесс, в ходе которого проводится встреча один на один с кандидатом, чтобы лучше его узнать. Это помогает интервьюеру раскрыть внутренние качества заявителя и помогает принять правильное решение.
  • Проверка рекомендаций – это процесс проверки квалификации и опыта заявителя с предоставленными им рекомендациями. Эти контрольные проверки помогают интервьюеру понять поведение и отношение кандидата как человека, а также как профессионала.
  • Медицинский осмотр – это процесс, в ходе которого проверяются физическая и умственная работоспособность заявителей, чтобы убедиться, что кандидаты способны выполнять работу или нет. Этот экзамен помогает организации в выборе правильных кандидатов, которые физически и умственно подходят.
  • Финальный отбор – это окончательный процесс, который доказывает, что претендент прошел квалификацию во всех раундах отбора и получит письмо о назначении.

Процесс выбора с вышеуказанными шагами поможет любой организации в отборе правильных кандидатов для работы.

Источник: http://unetway.com/tutorial/podbor-personala-cto-takoe-otbor/

Как проводится отбор персонала: этапы и факторы

Отбор персонала

Отбор персонала является важным этапом в формировании кадровой наполненности в организации. Необходимо знать требования, которые предъявляются к кандидатам.

Какие методы можно использовать?

При отборе персонала работодатели пользуются различными методами, которые могут им помочь увидеть и распознать все качества и возможности кандидатов на должность. Процесс отбора персонала практически в каждой организации опытные специалисты начинают с поиска кадров, который в зависимости от должности может быть осуществлен в различные временные промежутки.

Данная процедура отбора персонала может происходить при помощи внешних и внутренних источников. Внутренний отбор осуществляется сотрудниками данной организации. Но обычно работодатели пользуются внешними источниками. Внешние источники можно разделить на дорогие и дешевые.

К дешевым можно отнести отбор персонала в центрах занятости или связь с учебным заведением соответствующего профиля. Много вузов сотрудничает с компаниями и целенаправленно готовит своих выпускников к работе в данной организации.

Кроме того, к бесплатным источникам поиска относятся сайты, на которых можно разместить вакансию. Человек, заинтересовавшийся ей, отправляет резюме самостоятельно.

Найти хорошего работника очень сложно. Чтобы найти высококвалифицированного специалиста, многие работодатели прибегают к услугам дорогих источников, не жалея денег для поиска кандидата. К дорогостоящим источникам можно отнести рекламу вакансии в СМИ, кадровые агентства.

 Принципы отбора персонала в данном случае подразумевают, что рекламу обычно размещают в интернете или в газетах и журналах. На телевидении размещение рекламы стоит очень дорого, поэтому работодатели пользуются другими методами.

 В наш век интернета существует огромное количество сайтов по размещению объявлений, но все они обычно подходят для поиска узкопрофильных кандидатов.

Где найти нужного работника?

В чем же заключена сущность отбора персонала и как не ошибиться при выборе кандидата на вакантную должность? Одним из дорогих источников поиска специалистов являются кадровые агентства, которые ведут собственную базу данных. Работодатель предоставляет им свои требования, и агентства осуществляют поиск кандидатов, а затем проводят первичный отбор и собеседования для уточнения всех данных.

Кадровые агентства получают прибыль в зависимости от квалификации сотрудника. Обычно оплата составляет от 30 до 50% от годовой заработной платы найденного ими сотрудника. Кадровые агентства могут произвести массовый анализ персонала для новой компании за очень короткое время. Также кадровые агентства осуществляют поиск кандидатов на руководящие должности.

 Руководителей ищут по методу хэдхантинга (headhunting), то есть происходит «охота» за кандидатами. Агентства при отборе персонала в организации перехватывают этих работников, предлагая им более выгодные условия работы и заработную плату.

Для такого поиска многие руководители платят большие деньги, но в большинстве своем кадровые агентства проводят профессиональный отбор персонала.

Стоит помнить, что именно от того, как будет составлено резюме, зависит дальнейшее принятие на работу. Иногда, прочитав резюме, работодатель может сразу отказать кандидату. Чтобы этого не произошло, существуют некоторые рекомендации по составлению резюме.

 Информация должна быть написана кратко, не нужно писать целые рефераты о том, какой вы хороший кандидат. Резюме не должно быть по объему больше двух страниц.

У многих компаний есть свой бланк резюме, именно его стоит заполнить и отправить в интересующую вас компанию.

Поэтапное рассмотрение процесса

Этапы процесса отбора персонала являются важной частью, так как именно на них отсеиваются кандидаты.

 Изначально работодатель должен определить для себя основные критерии отбора персонала, тогда повышается эффективность всего мероприятия. Первым этапом является изучение резюме кандидата.

 Резюме может быть написано в официальной или неофициальной форме. Сущность резюме от этого не меняется, но оно должно давать представление обо всех достоинствах данного кандидата.

Если резюме соответствует всем требованиям, то работодатель приглашает кандидата на беседу. Целью беседы является выявление уровня квалификации и образования, представленного в резюме.

Также на собеседовании работодатель может рассмотреть психологические качества кандидата. Во многих крупных организациях на собеседовании присутствует психолог.

 Собеседование может проходить в формальной, относительно формальной или неформальной обстановке.

Данные виды бесед отличаются по своей схеме и последовательности. Например, формальное собеседование имеет четкую последовательность вопросов, задаваемых кандидату.

Деловая оценка и отбор персонала проходят обычно в форме «вопрос-ответ».

 Если собеседование проходит в относительно формальной обстановке, то работодатель сначала задает все интересующие его вопросы, а в конце кандидат может добавить от себя то, что ему хотелось бы.

Неформальная обстановка не имеет четкого плана проведения беседы. Обычно за такую беседу отвечает психолог, он следит за поведением кандидата, его жестами и интонацией.

Обычно в неформальной обстановке кандидату легче раскрыть себя. В крупных организациях, в которых поток кандидатов является очень большим, перед собеседованием проводится анкетирование.

Оно является очень трудоемким процессом, так как нужно обработать большой поток информации.

http:

Принцип такого анкетирования состоит в том, чтобы узнать более подробную информацию о прежнем месте работы соискателя или его личных качествах. Схожим по принципу с анкетированием является тестирование.

 Благодаря проведению тестирования можно узнать о профессиональных качествах кандидата. Обычно тесты разрабатывают штатные психологи. Тесты могут иметь различные цели и задачи.

Например, тест на выполнение работы может показать, как соискатель способен справиться с тем или иным заданием.

Письменные тесты выявляют умственные способности соискателя. Они должны быть выполнены за определенное время. Конкурсный отбор персонала может проходить и в форме тестирования.

Сейчас российские компании все больше перенимают западные технологии по отбору персонала. Этапы отбора персонала в форме резюме и собеседования являются традиционными.

 Некоторые организации не ограничиваются ими, а прибегают к нетрадиционным методам отбора.

В ходе нетрадиционных бесед работодатель может выявить наличие аналитического склада ума.

Для многих компаний это является главным требованием при отборе персонала. Данная технология проведения бесед впервые была использована компанией Microsoft. К нетрадиционным относится такой метод, как физиогномика.

Психолог изучает мимику и жесты кандидата во время его беседы с работодателем. Некоторые компании, для которых более важным требованием является креативность, могут проводить «шоковое» интервью. В данном случае нет единых рекомендаций по проведению беседы.

 Обычно соискатели считают, что данный этап является самым сложным при найме на работу.

http:

Другие способы

Менее известными и используемыми являются такие виды отбора персонала, как соционика, графология и изучение отпечатков пальцев.

 Проблемы отбора персонала по данным методам заключаются в том, что на исследования требуется очень большое количество времени и опыта в проведении подобных методик.

Данные методики не могут быть основными в выборе персонала, но их часто используют как вспомогательные методы.

Система отбора персонала не ограничивается данными методиками.

 Работодатель перед принятием на работу обычно должен ознакомиться с рекомендательными письмами или характеристиками с прежнего места работы или вуза, в котором обучался кандидат.

Данные стадии отбора персонала могут быть проведены непосредственно менеджером компании. Тогда завершающей стадией по выбору кандидата на должность является выбор руководителя.

Факторы, которые имеют влияние на анализ персонала

В каждой организации и для каждого руководителя эти факторы индивидуальные. При подтверждении кандидатуры руководителем претенденту на должность отправляется письменное подтверждение, что он принят на работу.

http:

В данном подтверждении описываются все аспекты, касающиеся работы. Например, заработная плата, статус и положение работника, его график работы и другие замечания, которые необходимо знать кандидату при окончательном принятии решения о согласии на работу. Отбор персонала должен проводиться на высоком уровне, так как от работы всего коллектива зависит деятельность организации в целом.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/otbor-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.