+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Прием на удаленную работу или надомное трудоустройство – как правильно оформить

Содержание

Образец трудового договора с дистанционным работником 2017-2018

Прием на удаленную работу или надомное трудоустройство – как правильно оформить

Трудовой договор с дистанционным работником – образец 2017-2018 прилагается к настоящей статье – документ, который должен содержать отсылку к договоренностям об осуществлении работы вне рабочих мест, созданных работодателем и контролируемых им. Рассмотрим особенности оформления такого договора.

Трудовое законодательство об удаленном труде

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Работа по совместительству с возможностью удаленного труда

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Трудовой договор дистанционного работника – образец

Итоги

Трудовое законодательство об удаленном труде

Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:

  • надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
  • дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

У обоих вариантов много общего:

  • взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
  • работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
  • время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
  • объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
  • средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
  • работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
  • специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
  • для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
  • в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.

Надо ли оформлять табель на работающих удаленно сотрудников, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

  • надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
  • надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
  • надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
  • работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
  • для дистанционного работника могут устанавливаться:
    • режим труда, согласованный с работодателем;
    • право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
    • особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Работа по совместительству с возможностью удаленного труда

ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:

  • рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
  • предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
  • не действуют гарантии, положенные лицам:
    • работающим в районах Крайнего Севера;
    • совмещающим работу и учебу;
    • прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.

Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:

  • получения от работника всех необходимых сведений о нем;
  • предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
  • оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
  • ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
  • получения работником справок от работодателя.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен.

Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи.

При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:

  • через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
  • с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:

  • знакомство с внутренними нормативными актами;
  • подачу заявлений;
  • предоставление объяснений.

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.

2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, свидетельство СНИЛС, документы о воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.

В отношении 2 видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:

  • свидетельство СНИЛС лицо, его не имеющее, должно оформлять самостоятельно;
  • запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.

Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.

О том, для чего нужно подтверждение трудового стажа, читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:

  • обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
  • присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
  • устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
  • оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
  • содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
  • отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
  • устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
  • определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
  • отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.

Трудовой договор дистанционного работника – образец

Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.

О том, какие сведения составляют содержание трудового соглашения, читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Образец трудового договора о дистанционной работе 2017-2018 можно посмотреть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет 2 разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности.

Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку.

Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы. 

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/trudovoj_dogovor/obrazec_trudovogo_dogovora_s_distancionnym_rabotnikom_20162017/

Работа на дому как оформить договор — Советы юристов

Прием на удаленную работу или надомное трудоустройство – как правильно оформить

Имеет ли право работать на дому сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком? – Да.

Может ли надомница-декретница работать на дому и получать пособие по уходу за ребенком? – Да.

Может ли для работницы-надомницы устанавливаться сдельная оплата труда? – Да, может.

Работа на дому с каждым годом становится все более распространенной. Во время кризиса перевод сотрудников на надомную работу был одним из способов сокращения издержек на персонал, но и с восстановлением стабильности на рынке труда эта тенденция не потеряла своей актуальности.

Все больше офисных специалистов – юристов, бухгалтеров, редакторов, дизайнеров и многих других – трудятся в собственной квартире. Такая организация своего труда позволяет не только экономить время, например, на дорогу, но и совмещать работу с другими важными делами.

Например женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, работать, чтобы не потерять квалификацию. Как правильно оформить сотрудницу на работу на дому?

Шаг 1. Определяем, что такое работа на дому и в каких случаях работница может ее выполнять

Конвенция МОТ от 20 июня 1996 г. № 177 «О надомном труде» определяет термин «надомный труд» как работу, которую сотрудник выполняет: по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; за вознаграждение; в целях производства товаров и услуг согласно указаниям работодателя.

В соответствии со статьей 310 Трудового кодекса надомниками считаются любые сотрудники, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому.

Такой труд может осуществляться из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Работник может выполнять работу с участием членов его семьи.

При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Право работать на дому используют женщины в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Это право также принадлежит иным родственникам (в частности бабушке, тете, сестре и другим), осуществляющим за ним уход (ст. 256 ТК РФ). Беременная женщина также может работать дома*. Работодатель не вправе в этих случаях отказать работницам в переводе на надомную работу.

На стр. 65 приведены другие категории работниц, имеющих преимущественное право работать на дому.

Если работница имеет ребенка в возрасте до 15 лет и хочет устроиться на надомную работу, рекомендуем ей указать в заявлении о приеме на работу данные о таком ребенке. При этом у нее возникнет преимущественное право на надомную работу (Положение об условиях труда надомников).

Шаг 2. Составляем заявление о надомной работе

Право сотрудницы работать на дому реализуется на основании ее заявления (ст. 72 1 ТК РФ) (образец на стр. 64). Если сотрудница только поступает на работу и при этом оговоривается условие работы на дому, подача заявления, как правило, предшествует заключению трудового договора.

Однако следует помнить, что статья 65 Трудового кодекса не устанавливает обязанности для работницы при трудоустройстве подавать заявление работодателю с просьбой принять ее на работу.

Если женщина переводится на надомную работу, например, во время отпуска по уходу за ребенком, заявление о соответствующем переводе является основанием для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 256 ТК РФ). Заявления пишутся в произвольной форме (образец на стр. 65).

Шаг 3. Решаем вопрос с выплатами

Условия и порядок оплаты работы на дому определяется работодателем и работницей по их соглашению в тексте трудового договора или дополнительного соглашения к нему (ст. 57, 310 ТК РФ).

В случае использования надомником в работе своих инструментов и механизмов (например компьютера, швейной машины) ему выплачивается компенсация за их износ (ст. 310 ТК РФ).

При установлении работнице сдельной оплаты труда, заработная плата будет рассчитываться исходя из сдельной расценки и количества произведенной продукции (выполненной работы, оказанных услуг) за месяц (ст. 150 ТК РФ).

По заявлению женщины (иных лиц, осуществляющих уход за ребенком до трех лет) во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком ей может быть предоставлена работа на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию** и с выплатой заработной платы***.

Помимо этого, согласно статье 183 Трудового кодекса, в случае болезни работодатель и Фонд социального страхования выплачивают работнице пособие по временной нетрудоспособности.

Кто имеет преимущественное право работать на дому?

Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам; работницам с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности, например в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы (п. 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Шаг 4. Заключаем трудовой договор либо дополнительное соглашение

Существует два варианта оформления трудовых отношений с надомницей. Первый – заключение с уже работающей сотрудницей дополнительного соглашения к трудовому договору (образец на стр. 66), второй – заключение трудового договора впервые с новой работницей (образец на стр. 66).

Общие требования трудового договора подробно излагаются в статье 57 Трудового кодекса.

Основываясь на практическом опыте, при приеме надомников в трудовом договоре необходимо указать условия, относящиеся к специфике их работы.

Например, продолжительность рабочей недели работника устанавливается равной 40 часам, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем 28 календарных дней согласно статьям 114, 115 Трудового кодекса и др. В разделе «Предмет договора» прописывается, что договор заключается для выполнения работы на дому.

В пункте «Место работы» указывается адрес места жительства работницы. В пункте «Права и обязанности сторон» целесообразно отразить, оборудует ли работодатель рабочее место.

Работнице, которую принимают на работу на дому в период отпуска по уходу за ребенком (в частности до достижения им возраста полутора лет), испытательный срок не может быть установлен (ст. 70 ТК РФ).

При заключении трудового договора / дополнительного соглашения к нему о надомной работе работодателю целесообразно в приложении к этим документам установить сроки сдачи выполненной работы. Это поможет рассчитывать заработную плату работника.

Например, работнице, на дому набирающей текст, работодатель, помимо оклада, установил надбавку: 50 рублей за 1 страницу текста шрифтом 12 через полуторный интервал и 150 рублей за 1 страницу табличного документа. При норме не менее 50 листов за рабочую неделю. Трудовой договор (образец на стр.

66) или дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору (образец на стр. 66) составляются в произвольной форме с учетом требований статей 57 и 310 Трудового кодекса.

Надомнику следует определить в его трудовом договоре режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

Шаг 5. Издаем приказ о приеме / переводе на надомную работу

На основании трудового договора (либо дополнительного соглашения к нему) издается приказ о приеме на работу (переводе на работу) на дому по форме № Т-1**** (см. образец выше).

Шаг 6. Вносим запись в трудовую книжку

В трудовой книжке надомника запись о работе имеет обычный вид (ч. третья, четвертая ст. 66 и ст. 310 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда в названии самой должности присутствует ссылка на надомный характер работы. Например, «Наборщица текста на домашнем персональном компьютере».

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

– На сотрудников, работающих на дому, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом надомниками считаются любые работники, заключившие с работодателем трудовой договор о выполнении работы на дому.

Надомная работа может осуществляться из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

– Перед составлением трудового договора о надомной работе обе стороны должны договориться, кто приобретает рабочие материалы (например, офисную бумагу) – сам работник или работодатель. Также важно оговорить порядок и сроки сдачи готовой работы – пересылка по Интернету, по почте, непосредственно работником в офисе работодателя либо работодатель сам забирает готовую партию продукции.

– В случае установления работнице сдельной оплаты труда заработная плата будет рассчитываться исходя из сдельной расценки и количества произведенной продукции (выполненной работы, оказанных услуг) за месяц. Данный вывод подтверждает и коллегия судей Высшего Арбитражного Суда РФ в ее определении от 12 ноября 2009 г. № ВАС-14376/09 по делу № А60-37546/2008-С9.

www.kadrovik-plyus.ru

Сохраняем пособие и получаем зарплату

Источник: http://uruh-sovet.ru/rabota-na-domu-kak-oformit-dogovor/

Оформление дистанционного (удаленного) работника и надомника – порядок приема на работу и необходимые документы

Прием на удаленную работу или надомное трудоустройство – как правильно оформить

Достаточно часто нам задают вопросы об особенностях оформления работников, которых называют удаленными работниками, надомниками, фрилансерами, дистанционными работниками.

Действительно – при кажущейся простоте существует ряд особенностей при трудоустройстве всех указанных удаленных работников.

Изложив все понял, что материала набралось на несколько статей, которые (как обычно) разбиты по порядку:

Что такое работа на дому: фриланс, дистанционная работа или труд надомника?

 
Быстрое развитие информационных технологий и сетей связи общего пользования привело к формированию принципиально новых правоотношений – дистанционной (удаленной) занятости, т.е.

людей делающих свою работу (оказывающих услуги) удаленно (дистанционно).

Такая форма взаимоотношений с одной стороны сокращает издержки работодателя на аренду помещений и организацию, оснащение и содержание рабочих мест, с другой – значительно экономит время и средства работника и делает труд работника более комфортным в домашних условиях.

Благодаря новым технологиям  каждый получил возможность работать дистанционно, в том числе – самые социально незащищенные слои населения (инвалиды, женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком (детьми), пенсионеры и другие категории населения).

Важно знать, что согласно статье 13 Закона № 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Поэтому молодые мамы (если у них есть возможность выкроить немного времени) могут совершенно спокойно найти себе дополнительный официальный источник дохода не опасаясь потерять ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Практика показывает, что качество такого труда выше традиционного – ведь удаленный (дистанционный) работник не имеет ограничений в рабочем времени, а если он еще и мобилен, то может использовать технику в любом месте (дома, на даче, или в кафе), не тратя при этом времени на дорогу в офис и обратно.

Но есть и другая сторона “медали”: у людей занятых дистанционно стирается грань между буднями и выходными, а отпуск становится воспоминанием о прошлой жизни. Многим такая жизнь по вкусу и, достигнув финансовой стабильности, они продолжают жить в том же режиме.

Все отношения на рынке труда при удаленной занятости, на мой взгляд, можно разделить на 3 вида (в зависимости от способа их оформления):

  • трудовые отношения – такие отношения, при которых заключается трудовой договор. Такие отношения я буду называть так, как это указано в главе 49 Трудового кодекса РФ или так, как принято называть в обиходе – труд надомников или удаленных работников (т.к. их рабочее место находится далеко от работодателя), а лиц – надомниками или дистанционными работниками;
  • 6 апреля 2013 года Президентом РФ подписан Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 60-ФЗ), которым Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”, которым (в том числе) разделены понятия “надомник” и “дистанционный работник”

  • гражданско – правовые отношения – такие отношения, при которых заключается гражданско – правовой договор (подряда или оказания услуг) на разовую работу, а сами они регулируются гражданским законодательством РФ. Такие отношения я буду называть договорными, а лиц, которые делают такую работу (оказывают услуги) – фрилансерами;
  • отношения вне рамок правового поля – полная свобода или, как говорится, полный фриланс исходя из смысла, который вложен в это понятие переводом из Англо-русского словаря общей лексики (“Lingvo Universal” ABBYY Lingvo) Free(-)lance ['frielen(t)s]. При таких отношениях договор является устным и никаких письменных документов о работе не оформляется вообще. 

Как мы видим, с физическим лицом, который работает у себя дома, в зависимости от вида и характера работы, может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор.

Какие документы необходимы для приема на работу дистанционного работника и надомника

Установленных законодательством особенностей порядка заключения трудового договора с удаленным работником (надомником) нет.

Законом № 60-ФЗ Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”.

Не смотря на это, перечень документов, необходимых для заключения является общим и установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ, согласно которой любой работник при трудоустройстве (в том числе и дистанционный) обязан предъявить работодателю определенный перечень документов.

Уже по этому перечню становится понятно, что выполнить требование статьи 65 Трудового кодекса РФ работнику, проживающему в другой местности крайне непросто, а зачастую – просто невозможно – ведь по смыслу этой нормы работник предъявляет оригиналы, а работодатель проверяет и (за исключением трудовой книжки) возвращает.

На практике такие затруднения решают современные средства коммуникации, по которым работник присылает сканированные копии этих документов, а трудовую книжку (как правило) направляет по почте ценным письмом.

Законом № 60-ФЗ введена статья 312.2, согласно которой дистанционный работник может предоставить сканированные копии документов в электронном виде.

Остается отрытым лишь вопрос о дате регистрации трудовой книжки в журнале учета движения трудовых книжек, который с вступлением в силу главы 49.1 ТК благополучно разрешится и датой заключения договора будет считаться та дата, которая указана в самом трудовом договоре с дистанционным работником.

Основой как дистанционного, так и надомного труда является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий и другие обязательные условия в соответствии с правилами статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Одной из особенностей труда удаленных (надомных) работников (и, одновременно, – “камнем преткновения”) является установленное статьей 311 Трудового кодекса РФ требование о том, что поручаемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Такое требование на практике ставит в тупик многих работодателей, кадровиков и юристов в связи с тем, что отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе РФ порождает противоположные точки зрения.

Посудите сами: чтобы поручить работу, которая не противопоказана по состоянию здоровья, работодатель должен знать о самом состоянии здоровья работника, а узнать об этом можно только из заключения (справки) специально обученного человека – врача, а для этого – направить такого кандидата на  предварительный (т.е. при приеме на работу) медицинский осмотр.

Есть нюансы для лиц, которые являются инвалидами – поручаемая им работа должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии, а также рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда согласно индивидуальной программе реабилитации.

Работодатель при заключении трудового договора с дистанционным работником и надомником должен учитывать следующее:

  1. Выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

  2. Организация дистанционного и надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

  3. Конкретный вид работы для надомников и дистанционных работников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.

  4. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Здесь хочется отметить лишь то, что большинство из указанных норм не работают, т.к. не соответствуют сегодняшним реалиям.

Продолжение следует:

Статья подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 12 декабря 2011 года.

Статья написана и размещена 12 декабря 2011 года. Дополнена – 11.04.2013.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме “Оформление дистанционного (удаленного) работника – порядок приема на работу и необходимые документы”

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Ошибки в трудовом договоре

  14. Как победить профсоюз

  15. Прием на работу

  16. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  17. Увольнение по собственному желанию

  18. Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?
  19. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  20. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  21. Отпуска

  22. Трудовые споры

  23. Другие вопросы трудового права

  24. Полезные ссыки по теме “Юридическая консультация по трудовому праву”

    • Как и кому написать жалобу
    • Трудовой кодекс РФ

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/udalenniy_rabotnik_priem_na_rabotu_i_oformlenie.html

Удаленная и надомная работа: как оформить трудовой договор, ТК РФ о дистанционной работе

Прием на удаленную работу или надомное трудоустройство – как правильно оформить

Одним из достаточно популярных способов трудоустройства на текущий момент является удаленная или надомная работа.

Использование подобных вариантов работы может быть взаимовыгодным как для работодателя, так и для исполнителей.

Однако они имеют множество нюансов, о которых следует знать кадровым специалистам, в частности – прием на удаленную работу или надомный труд производятся с рядом отличий от стандартного процесса трудоустройства.

Что такое удаленная работа и надомный труд – определение, отличия правовое регулирование

На текущий момент существует множество методов по трудоустройству сотрудников.

Действующее российское законодательство предполагает множество различных возможностей трудоустройства для работников и работодателей, позволяющих оптимизировать рабочий процесс и сделать его максимально удобным и эффективным. К таковым особым способам приема на работу можно отнести надомный или удаленный формат труда.

Таковая работа в первую очередь характеризуется тем, что для её исполнения работник не должен находиться на рабочем месте и может осуществлять её вне места работы. Однако, несмотря на множество сходств, следует осознавать, что данная процедура имеет и ряд определенных отличий:

  • Удаленный труд. Правовое регулирование приема на дистанционную работу обеспечивается положениями главы 49.1 ТК РФ. К его характерным особенностям можно отнести обязательность использования в рабочем процессе информационных и коммуникационных сетей, в том числе и сети Интернет, а также обязательное применение электронных цифровых подписей.
  • Надомный труд. Прием на надомную работу и порядок её исполнения и правового регулирования в первую очередь рассматриваются главой 49 ТК РФ. При этом надомная работа чаще всего предполагает непосредственное производство или исполнение иного труда в обязательном порядке по месту жительства работника, а трудовой договор заключается в прямой письменной форме с работодателем.

В целом, учитывая возможности, предоставляемые действующим российским трудовым законодательством, работодатель может самостоятельно определять, какой вариант организации труда является для него наиболее выгодным и удобным.

Традиционно принято использовать надомников для осуществления работы в пределах одного субъекта РФ и определенного производства, в то время как дистанционная работа часто предусматривает заключение договоров без личного контакта с работодателем и на значительном удалении сторон трудовых взаимоотношений друг от друга.
Работа в условиях Крайнего севера и вахтовая работа не относятся к надомному или дистанционному труду и обладают своим порядком применения и использования такового труда. В частности, они в обязательном порядке предусматривают нахождение на рабочем месте и территории работодателя в ходе вахты.

Порядок приема на дистанционную работу

Действующим законодательством предусматривается иной порядок приема дистанционных сотрудников на работу.

В первую очередь он касается порядка составления документов и обмена таковыми между работником и работодателем.

В целом, трудовой договор для дистанционной работы является практически тождественным обычным подобным документам, хоть и имеет ряд нюансов. К таковым нюансам можно отнести:

  • Обязательность упоминания в тексте договора, приказах и иной оформляемой документации о том, что трудоустройство является дистанционным.
  • СНИЛС в случае первого трудоустройства оформляется сотрудником самостоятельно. Трудовую же книжку оформляет сам работодатель.
  • Допускается заключение договора и иные кадровые мероприятия с сотрудником в порядке электронной переписки. Таковая переписка обязательно должна сопровождаться использованием с обеих сторон усиленных и верифицированных электронных цифровых подписей.

При заключении договора и приеме на удаленную работу посредством электронной переписки, как работодатель, так и сотрудник, обязаны направить в течение трех дней после оформления трудовых отношений документацию друг другу при помощи заказного письма с описью вложений и уведомлением о получении. Со стороны работодателя требуется отправление договора, а со стороны сотрудника – нотариально заверенных копий паспорта и документов образования, а также трудовой книжки, если таковая присутствует и приписного документа о воинском учете.

Дистанционная работа может осуществляться и без использования трудовой книжки – по соглашению сторон она может не использоваться в рамках подобных правоотношений. Подтверждением же факта работы и начисления соответствующего страхового стажа для сотрудника будет служить копия трудового договора.

Кадровому специалисту или работодателю, заключающему договор о дистанционной работе, следует внимательно рассмотреть все положения, касающиеся трудовых обязанностей сотрудника.

В частности, таковые могут предусматривать обязательное нахождение его на связи или исполнение рабочих обязанностей в течение определенного временного промежутка.

Либо же предусматривать самостоятельное планирование и распределение рабочего времени дистанционным работником и устанавливать лишь определенные нормативы выработки или предоставления услуг.

По соглашению между работником и работодателем, на последнего может быть возложена обязанность по предоставлению сотруднику необходимых технических средств, программного обеспечения или иных материальных, или нематериальных благ, необходимых для исполнения трудовых обязанностей.

Однако таковые могут предоставляться лишь при наличии соглашения – требовать их в обязательном порядке, если они не были предусмотрены трудовым договором, работник не может.

В отношении внутренней документации на предприятии порядок приема на удаленную работу в интернете или на дому не отличается от стандартного.

То есть – предусматривает подготовку и регистрацию приказа о зачислении сотрудника в штат, оформление его личной карточки или ведение личного дела, ведение соответствующего бухгалтерского учета в том числе. Кроме этого, удаленная работа также не лишает сотрудника социальных гарантий на случай временной нетрудоспособности.

Также удаленные сотрудники в полной мере пользуются правом на отпуск и иными нормативами, устанавливаемыми российским трудовым законодательством, например – правом на выход в отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком, правами на получение неоплачиваемого отпуска и так далее.

Порядок приема на надомную работу

Правовое регулирование вопросов надомного труда является куда более старым, чем дистанционной работы, введенной относительно недавно в нормативы законодательства.

Однако в связи с этим, вопросы такового правового регулирования практически не изменились с времен нормативов СССР и оставляют много недосказанности, так что кадровым специалистам и работникам надомникам следует учитывать данный фактор – во всех нормативах, которые не рассмотрены положениями главы 49 ТК РФ следует использовать стандартные нормы Трудового кодекса РФ. Однако особый порядок приема на работу надомников все же предусмотрен и предполагает:

  • Заключение трудового договора между сотрудником и работодателем производится при личной встрече и путем прямой подачи документов и их подписания.
  • Трудовой договор в обязательном порядке должен содержать информацию о том, что данный труд является надомным.
  • В трудовом договоре о надомной работе должны обязательно иметь место упоминания того, какая из сторон обеспечивает приобретение материалов и/или технических средств, необходимых для осуществления трудовой деятельности.

Следует обратить внимание на тот факт, что нормативы надомного труда должны учитывать медицинские противопоказания и ограничения, устанавливаемые по здоровью. Рабочие обязанности не должны выходить за их рамки. С учетом того факт, что большое количество надомных работников являются инвалидами, то данная особенность имеет большое значение в вопросах трудоустройства.

В остальном же, процесс оформления работников на надомную работу также проводится в штатном порядке.

То есть, предусматривают оформление трудовой книжки, предоставление полного списка документов работником, ознакомление с трудовым договором, выдачу и регистрацию приказа, оформление личной карточки и личного дела и иные стандартные процедуры, предусмотренные правилами внутреннего распорядка предприятия, должностными инструкциями и положениями трудового законодательства.

При надомном трудоустройстве возможности отказаться от оформления трудовой книжки или внесения в неё записей, у работодателя и сотрудника не имеется – подобное соглашение предусмотрено исключительно для дистанционной работы.

Преимущества и недостатки удаленной работы и надомного труда – что следует знать работодателю

Основным преимуществом как надомного, так и удаленного труда для работодателя является в первую очередь полное отсутствие необходимости обеспечения для работника полноценного рабочего места.

Это позволяет как снизить расходы, связанные с трудоустройством сотрудников, так и дает возможность расширить штат в условиях ограниченных средств.

Например, когда максимальная площадь бизнеса имеет общие законодательные ограничения, а количество работников полностью исчерпало допустимые нормативы для таковой площади.

Другим значительным преимуществом данных методов приема соискателей на работу является возможность привлечь квалифицированного специалиста из другого региона или просто в местности, где таковых работников не имеется. Во многих сферах деятельности подобный порядок организации труда является достаточно эффективным и удобным и не влияет на общее качество исполнения своих служебных обязанностей сотрудниками.

Также, часто надомная или удаленная работа позволяют обеспечить бизнесу и дополнительную экономию путем трудоустройства работников из других регионов с меньшими заработными платами.

Иные преимущества таковой работы могут заключаться и в косвенных факторах.

С точки зрения современных психологических исследований, удаленная и надомная работа приобретают все большую популярность среди молодежи и мотивированных работников, так как они сосредотачиваются именно на достижении определенных целей и предоставляют достаточный уровень свободы в вопросах распоряжения личным временем. Соответственно при правильно реализуемой кадровой политики и профессиональном подборе соискателей, подобный способ организации труда может быть крайне эффективным.

Надомный и удаленный труд являются очень удобными в вопросах трудоустройства беременных или ухаживающих за детьми сотрудниц.

Даже при нахождении в декрете по основному месту работу, они имеют полное право использования подобных вариантов трудоустройства без необходимости увольнения с основной работы или отказа от получения полагающихся им пособий.

Однако имеет как надомная, так и удаленная работа, и свои недостатки. В частности, к ним можно отнести:

  • Меньшее количество рычагов влияния на работника и уровень контроля. Работодатель не имеет возможности эффективно контролировать весь рабочий процесс своих подчиненных. Соответственно, возможности использовать многие управленческие методы являются закрытыми.
  • Отсутствие необходимости соблюдения правил внутреннего распорядка. Так как работники не находятся на рабочем месте, правила внутреннего распорядка относятся к ним в значительно меньшей мере, чем к штатным сотрудникам.
  • Низкая эффективность в некоторых видах деятельности. Многие виды предпринимательства не предусматривают вообще возможности удаленного или надомного трудоустройства. Так, крайне тяжело себе представить дистанционное трудоустройство специалиста-литейщика или шахтёра.

Следует помнить, что в целом подобные виды трудоустройства предполагают и множество дополнительных нюансов. Но каких-либо законодательных ограничений для таковой деятельности нет – ей могут заниматься в законном порядке все лица, способные участвовать в обычных трудовых отношениях.

Так что потенциальные минусы для работодателя могут быть при необходимости легко нивелированы, а никаких дополнительных обязательств он практически не несёт в данной ситуации.

Поэтому окончательное решение о возможности и целесообразности применения подобной схемы организации труда находится именно за самим работодателем или его кадровым отделом. (20 голос.

, 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/priem-na-udalennuyu-rabotu-ili-nadomnoe-trudoustrojstvo-kak-pravilno-oformit.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.