+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Содержание

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника – порядок, меры, срок, основания

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Целевым предназначением правовых нормативов считается обеспечение правопорядка в общественной жизни. Если поведение человека не соответствует законодательно принятым правилам, то можно говорить о имеющем место нарушении порядка.

Неотъемлемую часть общепринятых норм составляет и внутренние правила трудового поведения в организации, они также требует неукоснительного следования им.

Возникновение дисциплинарной ответственности становится следствием реагирования работодателя на свершенное сотрудником нарушение дисциплины, то есть ненадлежащее его поведение.

Основания

Основу для дисциплинарного наказания сотрудника являет свершение им деяния, направленного против дисциплины.

Так нарушение дисциплинарного порядка появляется, если наемный рабочий по его собственной вине не осуществляет либо исполняет несоответствующие обязательства, наложенные на него заключенным с работодателем соглашением (ст.192 ТК РФ, ч.1).

Дисциплинарное нарушение характеризуют такие отличительные приметы как:

 субъект таковым выступает сам работник, который состоит в трудовых взаимоотношениях с определенным работодателем
 сторона субъективная виновность сотрудника, выраженная формой прямого намерения либо косвенного умысла или возникшая по причине неосмотрительных действий
 объект принятые внутри организации тезисы дисциплины трудового поведения
 сторона объективная действие/бездействие лица, содеявшего правонарушение

Для того чтобы использовать взыскание дисциплинарного характера как полагается, работодатель обязан явственно представлять, что именно причисляется трудовым законодательством к обязательствам сотрудника по соглашению.

Ст.21 ТК строго определяет главные обязательства работника:

  • качественное исполнение трудовых норм, прописанных в соглашении с работодателем;
  • следование правилам внутреннего порядка трудового поведения в организации;
  • исполнение учрежденных трудовых нормативов;
  • следование дисциплине труда;
  • соблюдение запросов, касающихся безопасности и охраны труда;
  • бережливое отношение к имущественной собственности работодателя;
  • безотлагательное уведомление работодателя о наступлении ситуации, выказывающей опасность для собственности работодателя или организации и здоровья персонала.

Трудовые обязательства обеих сторон зафиксированы в различных нормативных актах, а также коллективных соглашениях и договорах. Конкретизироваться таковые могут в трудовом соглашении.

Нарушением дисциплины труда, согласно Постановлению Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ ТК РФ», считается если:

  • работник не находится на рабочем месте без уважительного на то аргумента. При этом если соглашением сторон конкретно не оговаривается месторасположение рабочего места, то согласно ст.209 ТК (ч.6) рабочим считается место, куда должен прибыть сотрудник для реализации своих обязанностей и которое находится под прямым либо косвенным контролем работодателя;
  • сотрудник отказывается осуществлять трудовые обязанности, не имея на то уважительного основания. Если несогласие стало следствием значительного видоизменения в трудовом договоре, то оно не может рассматриваться как нарушение дисциплины, в такой ситуации имеет место прекращение действия трудового соглашения;
  • работник отказывается без весомого аргумента проходить медицинское освидетельствование, необходимое для отдельных профессий, а также когда работник отказывается проходить специальное обучение и сдавать экзамены, если таковые являются непреложными условиями для допуска к труду.

Нужно отметить, что участие сотрудника в забастовке не может считаться нарушением дисциплины и служить поводом для привлечения к дисциплинарному наказанию.

Исключение представляют случаи, когда забастовка признана противозаконной постановлением суда. В такой ситуации работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей не позже чем на следующий день после вручения копии судебного решения органам, руководящим забастовкой.

Если после этого работник не приступает к работе, то он подвергаться дисциплинарному взысканию согласно ст.417 ТК (ч.1).

В соответствии со ст.22 и ст.192 ТК применение дисциплинарного взыскания это безусловное право работодателя и в принятии решения он независим.

Работник должен подчиняться дисциплинарным правилам, установленным работодателем. Однако последний обязан создать все необходимые условия, чтобы работник мог соблюдать дисциплину труда (с.189 ТК, ч.2).

Как составить приказ о коллективной материальной ответственности, описывается в этой статье.

Порядок, по которому работник может привлекаться к дисциплинарному наказанию, определяется ст.193 ТК РФ.

Алгоритм процедуры выглядит так:

  1. Работодатель востребует от подозреваемого в нарушении лица разъяснение в письменной форме об основаниях, послуживших возникновению проступка дисциплинарного характера. Если с поры требования истекло два полных дня, а сотрудник не предоставил объяснения и уклоняется от него, тогда работодателем создается надлежащий акт. Как гласит ст.193 ТК, ч.2, дисциплинарное наказание применимо даже при отсутствии пояснения со стороны рабочего.
  2. Работодатель выпускает специальное распоряжение (приказ) о необходимости применения по отношению к работнику дисциплинарного наказания. Данный документ должен быть предъявлен работнику под роспись в трехдневный срок с момента издания, не засчитывая дней, когда сотрудник не присутствовал на рабочем месте. При отказе виновного в проступке лица заверить подписью свое ознакомление с приказом должен быть создан подтверждающий ситуацию акт.

Сведения о наложении дисциплинарных наказаний не вписываются в личную карточку работника или его трудовую книжку. Отдельное исключение составляет лишь ситуация, когда мерой наказания явилось увольнение.

Сроки

Лицо, повинное в нарушении дисциплины, может дисциплинарно наказываться не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказывая сотрудника дисциплинарными мерами, не следует забывать что:

  • месячный период отсчитывается с момента выявления проступка;
  • день раскрытия провинности это день, когда о свершении такового стало ведомо лицу, каковое является прямым начальником сотрудника, даже при отсутствии у такового права на определение дисциплинарного наказания;
  • в положенный законом срок не засчитывается пора пребывания сотрудника в отпуске, в связи с болезнью либо в соответствии с ТК, а также срок, потребный для соблюдения процедуры, требующей согласования с органом, выступающим от лица работников. Дни, когда работник не находится на рабочем месте по прочим причинам, засчитываются при исчислении должного срока;
  • в отпускной период, прерывающий месячный срок, входят все отпуска, предоставляемые работнику по закону.

Дисциплинарное наказание работника не может осуществляться позже шести месяцев со дня свершения деяния, если таковое обнаружено позже указанного срока.

По итогам ревизионных процессов, аудиторских проверок или проверки хозяйственной и финансовой деятельности организации срок давности составляет два года. В показанные сроки не должно быть включено время, нужное для производства по уголовным делам (ст.193 ТК, ч.4).

Если наказание дисциплинарного характера налагается на сотрудника позже учрежденных сроков, то данное действие работодателя считается незаконным.

Какие могут быть меры

За свершение нарушения против дисциплины работодатель вправе применять такие наказания как:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение при надлежащих основаниях.

Выбирать конкретную меру для наказания имеет право генеральный директор. Но в крупных организациях, особенно с большим количеством филиалов, подобные действия нецелесообразны. Потому решение о использовании меры наказания предоставляется другому лицу.

Таковое назначается в соответствии с приказом о распределении полномочий. Непосредственный начальник провинившегося сотрудника вправе предложить наказание, отвечающее ситуации на его взгляд.

Нельзя применять наказания, которые не предопределены федеральным законодательством, положениями организации о дисциплине и уставами.

За одно нарушение дисциплины по отношению к работнику может быть применен лишь один вид наказания (ст.193 ТК, ч.5).

Ели работнику делается замечание либо определяется выговор, а затем наказанный принудительно увольняется, то таковое судом будет признано незаконным. В подобной ситуации имеют место два взыскания за один проступок.

Работодатель также обладает правом применить дисциплинарное наказание работника и тогда, когда оный еще до свершения нарушения дисциплины подал заявление с просьбой о прекращении трудовых отношений по его личной инициативе.

Расторжение трудового соглашения происходит только по завершении установленного срока предупреждения об увольнении.

При несогласии с использованным в отношении него наказанием, сотрудник обладает возможностью обжаловать его посредством обращения в органы, занимающиеся разбором трудовых споров индивидуального характера или в государственную инспекцию труда.

Увольнение как мера дисциплинарного наказания может употребляться только при наличии аргументов, предусмотренных ТК РФ либо соответствующими федеральными законами.

Поскольку точного определения таких оснований не имеется, то к таковым могут быть отнесены пп.5, 6, 9, 10 ст.81 ТК. Никаких иных оснований для увольнения вследствие нарушения дисциплины быть не может.

Руководитель организации

Специальный порядок привлечения к ответственности дисциплинарного характера и дополнительные основания вытекают из ст.195 ТК для руководителя организации либо лица, его замещающего. Это обусловлено в первую очередь правовой спецификой их положения.

Если руководящее лицо либо заместитель такового нарушает нормы трудового законодательства или принятые согласно коллективному трудовому соглашению условия, то заявление о соответствующем деянии подается в вышестоящую инстанцию от лица органа, выступающего от имени работников.

Непосредственному работодателю руководящего лица организации надлежит рассмотреть поданное заявление и оповестить подавшую сторону об итогах рассмотрения.

Действующее законодательство о труде предполагает, что последовательность привлечения к дисциплинарному наказанию руководителя отвечает всеобщим правилам, предусмотренных для всех работников.

Если означенные в заявлении факты нарушений будут подтверждены, то по отношению к конкретному руководителю работодатель применяет любые дозволенные дисциплинарные меры вплоть до увольнения на надлежащих основаниях (ст.195 ТК).

Продолжительность существования дисциплинарного взыскания равна одному году. Как вытекает из ст.194 ТК (ч.1) если за это время наказанный ранее сотрудник не будет привлечен к новому наказанию, то он почитается не обладающим взысканием за нарушение трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах для снятия взыскания не требуется специального приказа или надлежащего распоряжения работодателя.

Как гласит ст.194 ТК (ч.2), работодатель обладает возможностью снять с наказанного сотрудника дисциплинарное взыскание преждевременно следуя собственной инициативе, просьбе работника либо ходатайству органа, представляющего интересы работников.

Полная материальная ответственность работника рассматривается тут.

Про материальную коллективную ответственность читайте по ссылке.

Источник: //vkadry.com/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti-rabotnika.html

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности: понятие,

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Трудовой дисциплиной принято считать комплекс правил поведения, установленных действующей нормативной базой. Они обязательны к соблюдению для каждого работника.  

Общие сведения

Действующее законодательство позволяет руководителю издавать приказы о внутреннем трудовом распорядке и приемлемом поведении. Допущение нарушений может обернуться привлечением к ответственности.

При этом в ТК РФ, федеральном законодательстве, принятом коллективном договоре и пр. документах содержатся требования, обязывающие работодателя к созданию рабочих условий, позволяющих подчиненному придерживаться установленного распорядка.

Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности

Что такое дисциплинарная ответственность

Действующая нормативная база определяет трудовую дисциплину как правила поведения, закрепленные в нормативных актах, которым должен строго следовать каждый работник.

Главный локальный акт учреждения – Правила внутреннего трудового распорядка.

Документ описывает порядок заключения и расторжения трудовых соглашений, гласит о правах, обязанностях и ответственности сторон, о режиме труда и времени отдыха, а также о поощрениях и взысканиях, применяемых к работнику.

Отдельные учреждения (например, ж/д сообщения) могут разрабатывать собственные уставы и положения о дисциплине и видах наказаний за ее несоблюдение.

Ее виды

Трудовое законодательство гласит, что дисциплинарная ответственность бывает 2 видов:

Нарушение распорядка, установленного на предприятии может обернуться для подчиненного замечанием, выговором или увольнением (ст. 192 ТК РФ). При выборе меры наказания работодатель отталкивается от тяжести проступка, сопутствующих обстоятельств, предыдущего отношения к своим должностным обязанностям.

Определение конкретного дисциплинарного взыскания – право каждого работодателя. При этом он не может выбрать другую меру, не закрепленную в федеральном законодательстве, уставе или положении о дисциплине.

Виды дисциплинарной ответственности

Субъекты и объекты

  • Субъектом дисциплинарной ответственности может выступать только физическое лицо, связанное с руководителем учреждения отношениями подчиненности. Понятие требует наличия трудового или служебного процесса, поэтому можно сделать вывод, что субъектом считается лицо, участвующее в административном коллективе. Но, есть и исключения. Так, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен студент, проживающий в общежитии, предоставленном образовательным учреждением. К ней привлекаются и военнослужащие и даже нарушители экологической среды.
  • Объектом дисциплинарного правонарушения следует считать то, на что посягает нарушитель – внутренняя трудовая дисциплина, имущество учреждения и т.д.). К объективной стороне принято относить любое действие (бездействие), противоречащее закону, наступивший вред, а также их связь.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности

Оптимальная мера наказания избирается начальником исходя из тяжести правонарушения и их количества. Чтобы защитить себя, каждый гражданин, вступающий в трудовые взаимоотношения, должен внимательно изучить собственную должностную инструкцию и перечень закрепленных в ней обязанностей.

В ст. 21 ТК РФ закреплены общие трудовые правила, обязательные и единые для всех работников. Это обеспечивает соблюдение внутренних правил организации, требований охраны труда, безопасности, а также выполнение норм, установленных для каждой конкретной должности.

К самым частым причинам наступления дисциплинарной ответственности можно отнести: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического) и игнорирование распоряжений начальства, если это закреплено в трудовом соглашении. Многие руководители предприятий используют это положение как рычаг воздействия на подчиненных, организовавших забастовку.

Конечно, пустующее рабочее место и отсутствие оправдательных бумаг можно расценивать как прогул. Но, участие в забастовке, в соответствии со ст. 414 ТК РФ, не признается нарушением трудового распорядка. Следовательно, это мероприятие нельзя использовать в качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок пошагово

Все начинается с получения объяснительной от работника. Если подчиненный отказывается, то ответственное должностное лицо, составляет соответствующий внутренний акт в течение 2 рабочих дней.

Чтобы привлечь сотрудника к ответственности дисциплинарного характера, следует руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. В проведении дополнительных служебных проверок нет никакой необходимости.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ количество примененных взысканий не может превышать число допущенных дисциплинарных проступков. Вслед за выявлением нарушения следует издание приказа о привлечении к ответственности провинившегося работника.

Здесь же указывается избранная руководителем мера взыскания. Подчиненный должен ознакомиться с документом в течение 3 рабочих дней с момента его издания, за исключением периода отсутствия на работе по законному основанию (больничный, отпуск).

Отказ должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Акт о невыполнении должностных обязанностей

Типы наказаний

С нормами поведения, обязательными к соблюдению в той или иной организации, можно ознакомиться во время заключения трудового соглашения. К основным видам провинностей можно отнести:

  • опоздание на работу, особенно систематическое;
  • появление на рабочем месте в состоянии, не соответствующем действующему законодательству и внутренним локальным актам;
  • не соблюдение правил дресс-кода (если таковые действуют в учреждении);
  • отказ от прохождения обязательного медицинского обследования;
  • уход с работы без ведома и разрешения начальства;
  • нанесение материального вреда организации (кража, порча имущества и т.д.).

Совершенный дисциплинарный проступок позволяет применить один из следующих типов наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Каждая провинность может быть наказана только одним взысканием, причем не обязательно пользоваться нарастающим порядком. Например, одного серьезного несоблюдения норм закона или внутренних правил достаточно для принятия руководителем решения о разрыве трудовых отношений.

Заявление в ГИТ по оспариванию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

За какие нарушения может быть вынесено дисциплинарное взыскание? Расскажет об этом видео ниже:

Источник: //uriston.com/trudovoe-pravo/vzyskaniya/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-i-sut-privlecheniya.html

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Понятие «трудовая дисциплина» известно каждому, кто хотя бы несколько месяцев своей жизни отдал на благо производства или службы.

Иными словами, любой сотрудник предприятия обязан подчиняться не только закону, но и правилам внутреннего распорядка.

Несоблюдение таких правил может послужить поводом к наложению дисциплинарного взыскания, последствия которого варьируются от лишения премии до увольнения.

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности.

Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников.

В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу.

Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является.

А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение.

Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ.

Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.

Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Согласно положению ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам.

Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение.

Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Источник: //trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distciplinarnoj-otvetstvennosti/

Порядок и правила привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Вступая в трудовые отношения с организацией, у каждого работника появляются определенные права и обязанности. За нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение функций для него при наличии вины могут наступить негативные последствия. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности прописаны на федеральном уровне.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.

В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:

  • строгий выговор;
  • неполное служебное соответствие;
  • перевод на нижестоящую должность.

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:

  • наряд вне очереди;
  • пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
  • отчисление.

Основания применения

Относясь небрежно к выполнению обязанностей либо вовсе их не осуществляя, работник совершает дисциплинарный проступок, влекущий наказание.

Работодатель не может требовать от работника выполнение не оговоренных ими функций (например, бухгалтера заставить исполнять трудовые обязанности юриста, а водителя подменить сторожа на месяц), и, соответственно, наказывать за отказ подчиниться незаконному распоряжению.

Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции.

Если же работник дал письменное согласие выполнять какие-то обязанности по совместительству или постоянно, при наличии у него квалификации и желания, то отказаться он уже не сможет. Также нельзя привлечь сотрудника, отказавшегося прервать отпуск и выйти досрочно на работу.

Игнорируя заведенный трудовой распорядок организации и правила безопасности труда, работник вызывает недовольство руководителя и, как следствие, применение к нему мер дисциплинарного воздействия.

При этом сам работодатель должен создать все условия для надлежащего выполнения работником функций (организовать комфортное рабочее место, предоставить все необходимые материалы для труда, выдать средства индивидуальной защиты и тому подобное).

Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника. То есть работник знает, что может наступить дисциплинарная ответственность, но намеренно не выполняет трудовые обязанности или осуществляет их некачественно; нарушает распорядок организации, обязательный для всех (например, систематически опаздывает на работу).

Самыми распространенными на практике поводами к наложению взыскания являются:

  • совершение прогула;
  • появление в организации в нетрезвом виде;
  • невыполнение законного распоряжения руководителя.

Необходимо знать: если работник отсутствует на месте в период проведения забастовки, это не повод применить в отношении него любой из видов ответственности по ТК РФ. Исключение — когда забастовка признана судом незаконной.

Порядок привлечения

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности происходит по следующей схеме.

  1. При совершении трудового проступка его факт фиксируется, как правило, заполнением акта.
  2. Прежде чем решать вопрос о применении меры дисциплинарного воздействия, у работника требуют объяснение. На его написание дается два рабочих дня. Если работник отказался писать, то составляется соответствующий акт.
  3. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) о применении в отношении провинившегося меры дисциплинарного воздействия. Вид наказания избирается в зависимости от тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.
  4. Работник подписывает соглашение (ознакомившись с ним). На это ему законодательно выделено три рабочих дня со дня его принятия (в это время не входит период отсутствия нарушителя на работе, например, он заболел и оформил больничный лист).
  5. Если провинившийся отказывается подписать приказ, составляется акт.

Важно: за совершение единственного дисциплинарного проступка привлечь можно лишь единожды.

Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания. В случае обжалования сотрудником взыскание отменяется.

Срок давности

Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.

Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.

Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.

Когда дисциплинарное взыскание снимается

В общем порядке по истечении одного года, если работник не совершает новых проступков, он считается отбывшим дисциплинарное наказание.

Работодатель наделен правом досрочно снять взыскание, например, по просьбе непосредственного начальника провинившегося, по результатам деятельности сотрудника или его заявлению, к профессиональному празднику.

Данная процедура подразумевает издание соответствующего приказа.

Обжалование наказания

Если работник считает, что примененная к нему мера дисциплинарной ответственности слишком строга или необоснованна, он может обжаловать приказ о назначении наказания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, суд.

Наиболее эффективно оспорить решение путем подачи искового заявления в суд. Например, бремя доказывания правомерности применения наказания в форме увольнения здесь лежит на организации. Поэтому, если была нарушена процедура наложения взыскания или отсутствует либо некорректно составлен какой-либо обязательный документ, дело решается в пользу работника.

Необходимо помнить, что существуют сроки обжалования дисциплинарного взыскания: три месяца — замечание или выговор, один месяц — увольнение. 17 июля 2018, 16:53 Авг 17, 2018 16:54 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью

Источник: //potrebitel.guru/rabota/privlechenie-rabotnika-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Определение

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции – это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Главные аспекты

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Данный вид ответственности может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

– общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

– специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Их существует несколько:

– использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

– неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

– неправильная эксплуатация техники организации;

– аморальное поведение – приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

– замечания;

– выговора;

– увольнения.

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае – просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или правил внутреннего распорядка наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

– составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

– ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

– зарегистрировать документ.

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

– необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, докладную записку, и к ней приложить составленный акт;

– зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Виды наказания

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день.

Клиент остался недоволен и написал жалобу.

В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству.

После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало.

Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Несоблюдение трудового распорядка

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка – их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

– замечание;

– выговор;

– предупреждение о неполном соответствии;

– освобождение от занимаемой должности;

– увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств.

Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц – это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Особенности

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Статья 192 ТК РФ содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

– замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

– в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

– работник имеет право на обжалование решения руководства;

– если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

Наименование организации______________

00.00.00 года, город ___________ №________

“Об _________”

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

– объявить строгий выговор;

– лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

Какие меры лучше применить

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

– замечания;

– выговора;

– увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

КОАП

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа.

В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям.

Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

//www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.

Источник: //fb.ru/article/274047/distsiplinarnaya-otvetstvennost-tk-rf-statya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.