+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Содержание

Проверка при приеме на работу: проверка службой безопасности, проверка на полиграфе

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

— Организация бизнеса — Кадры — Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует.

И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой.

На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

1. Что представляет собой проверка при приеме на работу
2. Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу
3. Способы проверки персонала при приеме на работу
4. Проверка на полиграфе при приеме на работу
5. Законна ли проверка при приеме на работу

Что представляет собой проверка при приеме на работу – основная информация

Под проверкой при приеме на работу подразумевается комплекс мероприятий, проводимый работодателем и его сотрудниками перед заключением трудового договора с соискателем.

Таковые мероприятия могут подразумевать самостоятельный сбор различной информации о соискателе представителями организации с целью формирования наиболее полного портрета кандидата на вакантную должность.

Данные методики позволяют значительно повысить эффективность подбора персонала, однако их использование сопряжено с целым рядом сложностей.

Далеко не всегда проверка при приеме на работу проводится непосредственно службой безопасности. Таковая служба сама по себе имеется далеко не в каждой организации, а основные методики проверки соискателей относительно просты и могут легко использоваться как специалистами по кадрам, так и непосредственно предпринимателями или руководителями субъекта хозяйствования.

Проверка соискателя при трудоустройстве в любом случае должна производиться до непосредственного заключения трудового договора. При этом основные способы подобной проверки предполагают различные варианты её проведения. К таковым можно отнести:

  • Проведение проверки без ведома соискателя. Сотрудники службы безопасности часто имеют возможность проверить информацию, указанную в резюме или заявлении кандидата без уведомления его о таковой проверке. Однако в некоторых случаях таковые действия могут считаться незаконными и должны проводиться соответствующим образом.
  • Анкетирование соискателя. Некоторую часть информации о соискателе можно получить из анкеты, которая может предоставляться при собеседовании или предусматривать заполнение её вместе с резюме. Но данная методика проверки имеет один существенный недостаток, если используется сама по себе – вся информация в этом случае получается лишь непосредственно от соискателя.
  • Комбинированная проверка. Данная проверка предусматривает проведение анкетирования или тестирования, совмещенное с проверкой соискателя службой безопасности – как информированной, так и неинформированной. То есть, соискатель дает свое согласие на обработку персональных данных и проверку их действительности, а кадровики или сотрудники СБ проводят данную проверку.

В любом случае, при анкетировании и проведении информированных проверок, соискатель должен быть уведомлен о необходимости предоставления персональных данных и возможности их последующей проверки. Кроме этого, он обязан дать согласие на обработку означенных данных и проведение иных последующих мероприятий.

Основными целями проведения означенных проверок, как уже упоминалось выше, является формирование полного образа будущего потенциального сотрудника и принятие решения о возможности трудоустройства с учетом максимального количества факторов. При этом в ходе данных мероприятий оцениваются различные стороны соискателя. В частности, к подлежащим исследованию особенностям личности можно отнести:

  • Правовой портрет. Проверка на наличие судимости или дисквалификации может являться необходимой для ряда должностей. Кроме этого, наличие или отсутствие криминального прошлого и даже правонарушений административного характера и соответствующих наказаний позволяет создать более точный психологический портрет сотрудника.
  • Профессиональный портрет. Наличие профессиональных навыков и имеющейся квалификации чаще всего исследуется при помощи проверки знаний при приеме на работу в ходе собеседования. Однако кадровые специалисты и служба безопасности могут и должны проверить реальность записей в трудовой книжке и документов об образовании. Кроме этого, следует также иметь в виду реальную причину увольнения с предыдущих мест работы.
  • Психологический портрет. В формировании психологического портрета соискателя участвуют косвенно все проверяемые аспекты деятельности. В данном случае проверка подразумевает поиск информации о соискателе в социальных сетях, получение отзывов о нём от предыдущих работодателей и родственников. Психологическую совместимость многие ведущие кадровые специалисты считают наиболее важным фактором при трудоустройстве.
  • Личностный портрет. В ходе проверки также проверяются и личностные характеристики сотрудника, его ответственность и честность. Предоставление ложной информации в анкете по любому из пунктов, например, однозначно клеймит кандидата, как недостойного доверия и склонного ко лжи.
  • Физическое здоровье. Предварительная проверка также может установить и наличие определенных медицинских ограничений или проблем со здоровьем соискателя, которые могут быть важны при организации рабочего процесса, и которые таковой решил утаить либо наоборот – сообщил о них работодателю.
  • Финансовый и деловой портрет. Наличие у соискателя неблагоприятной кредитной истории, задолженностей или же просто испорченная репутация могут иметь значение для трудоустройства. При этом в большинстве ситуаций, присутствие кредитов при хороших результатах проверки по иным аспектам деятельности кадровые специалисты и сотрудники службы безопасности должны расценивать как положительный фактор при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то роде стабильность работника и его заинтересованность в получении рабочего места и эффективной трудовой деятельности.

Вышеозначенная информация позволяет весьма эффективно отсеивать неблагонадежных или просто не соответствующих потребностям работодателя кандидатов. Однако методики её сбора известны далеко не каждому кадровику или даже работнику СБ. Далее будут рассмотрены основные способы проверки персонала при приеме на работу.

Способы проверки персонала при приеме на работу

На текущий момент существует множество методик проверки соискателей при поступлении на работу. Далее будут рассмотрены основные инструменты для проверки сотрудника, доступные практически любому кадровому специалисту или работнику СБ предприятия, не требующие никаких дополнительных документарных разрешений или специальных технических средств. К таковым можно отнести:

  • Проверка действительности паспорта. Её можно провести при помощи официального сайта МВД РФ.
  • Проверка действительности ИНН. Таковая проводится на официальном сайте Федеральной налоговой службы России.
  • Проверка подлинности диплома. Для осуществления данной проверки представитель работодателя может направить запрос в учебное заведение соискателя, либо, если оно является аккредитованным в соответствии с российским законодательством – в Минобрнауки.
  • Проверка родственников соискателя. Для таковой проверки чаще всего проводятся телефонные звонки на предоставленные соискателем телефонные номера для сверки информации.
  • Проверка предыдущих мест работы. В этом случае можно найти информацию о данных предприятиях и связаться напрямую с работодателем для получения данных о соискателе, в том числе и дополнительных его характеристик.
  • Проверка места жительства. Данную проверку можно провести двумя способами – направлением почтового отправления или же непосредственно личным визитом.
  • Проверка через социальные сети. Таковая проверка может быть проведена как при помощи обычного поиска по предоставленным паспортным данным, так и просто по выданной соискателем информации в анкете, если таковая имеет место.

Также в отдельных ситуациях допускается и проведение дополнительных проверок.

В частности, если должность может подразумевать возможность наличия дисквалификации или запрета на ведение таковой деятельности соискателем, работодатель обязан направить официальный запрос в МВД РФ.

Если должность относится к спектру деятельности, осуществление которой невозможно при наличии судимости, то информацию о таковой работодатель может получить, обратившись в МВД РФ, либо же – затребовав справку об отсутствии таковой у самого работника.

Истребование информации о дисквалификации или судимости является законным и допустимым только в случае, если претендент собирается занять соответствующую должность, определенную законодательством РФ.

Ответ на вопрос о том, сколько длится проверка при приеме на работу, будет достаточно простым – большую часть из вышеозначенных мероприятий можно произвести в течение нескольких дней.

Стандартным сроком для подобных процедур является одна календарная неделя, однако в зависимости от принятых правил внутреннего распорядка и иных нормативов, каковые установлены на самом предприятии, эти сроки могут изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

Проверка на полиграфе при приеме на работу

На сегодняшний момент среди крупных предприятий, предусматривающих работу с конфиденциальной информацией или просто высокий уровень ответственности сотрудников, распространена практика проверки соискателей на полиграфе.

Таковая проверка зачастую организовывается с нарушениями установленных нормативов и не предполагает правомерного её использования.

Однако на практике эта методика позволяет достаточно эффективно отсеять неблагонадежных кандидатов и уменьшить затраты времени на проведение проверки.

Проверка на полиграфе в обязательном порядке должна проводиться квалифицированным специалистом на сертифицированном оборудовании. Соискатель должен предоставить свое согласие на проведение таковой проверки, а также быть информирован обо всех особенностях проведения процедуры и праве отказаться от неё без угрозы отказа в приеме на работу.

На практике же у работодателя всегда будет достаточно инструментов, чтобы не принимать отказавшегося соискателя на работу по иным причинам.

Точность проверки на полиграфе часто оспаривается многими квалифицированными специалистами. Тем не менее статистические данные позволяют утверждать о высокой эффективности данной методики.

С точки зрения отдельных структур и предприятий, недостоверность результатов проверки или сложность в их расшифровке, которые могут послужить причиной для отказа соискателю, являются допустимым фактором риска.

Так как риск принять на работу неблагонадежного сотрудника является значительно более весомым, чем риск не принять на работу квалифицированного специалиста, который не повлечет за собой последствий.

Законна ли проверка при приеме на работу

В общем и целом, порядок проведения проверок при приеме на работу с точки зрения законодательства практически не имеет регулирования.

Нормы статьи 64 ТК РФ запрещают необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому следует крайне внимательно подходить к анализу результатов проверки и формулированию отказа.

В частности, для того чтобы обезопасить себя, работодателям и кадровым специалистом рекомендуется не указывать негативные результаты любых проверок в качестве основных причин отказа в трудоустройстве.

Кроме этого, все виды проверок, а также способ их проведения должны быть отражены в нормативных документах предприятия. Ознакомление с ними соискателей не является обязательным, однако наличие таковой документации будет важным аргументом при возникновении судебных споров и разбирательств, если соискателю будет отказано в приеме на работу, а он решит оспорить данный отказ в судебном порядке.

Ообоснование проверок при приеме на работу в документации организации должно в обязательном порядке содержать лишь сведения о необходимости ознакомления с личностными и профессиональными качествами работника и указывать на отсутствие значимости результатов таковых проверок в вопросах трудоустройства.

(18 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/proverka-pri-prieme-na-rabotu-sposoby-provedeniya-tseli-i-metodiki.html

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики | Юридическая помощ на IDdeiforbiz.ru

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует.

И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой.

На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

1. Что представляет собой проверка при приеме на работу2. Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу3. Способы проверки персонала при приеме на работу4. Проверка на полиграфе при приеме на работу

5. Законна ли проверка при приеме на работу

Под проверкой при приеме на работу подразумевается комплекс мероприятий, проводимый работодателем и его сотрудниками перед заключением трудового договора с соискателем.

Таковые мероприятия могут подразумевать самостоятельный сбор различной информации о соискателе представителями организации с целью формирования наиболее полного портрета кандидата на вакантную должность.

Данные методики позволяют значительно повысить эффективность подбора персонала, однако их использование сопряжено с целым рядом сложностей.

Далеко не всегда проверка при приеме на работу проводится непосредственно службой безопасности. Таковая служба сама по себе имеется далеко не в каждой организации, а основные методики проверки соискателей относительно просты и могут легко использоваться как специалистами по кадрам, так и непосредственно предпринимателями или руководителями субъекта хозяйствования.

Проверка соискателя при трудоустройстве в любом случае должна производиться до непосредственного заключения трудового договора. При этом основные способы подобной проверки предполагают различные варианты её проведения. К таковым можно отнести:

  • Проведение проверки без ведома соискателя. Сотрудники службы безопасности часто имеют возможность проверить информацию, указанную в резюме или заявлении кандидата без уведомления его о таковой проверке. Однако в некоторых случаях таковые действия могут считаться незаконными и должны проводиться соответствующим образом.
  • Анкетирование соискателя. Некоторую часть информации о соискателе можно получить из анкеты, которая может предоставляться при собеседовании или предусматривать заполнение её вместе с резюме. Но данная методика проверки имеет один существенный недостаток, если используется сама по себе – вся информация в этом случае получается лишь непосредственно от соискателя.
  • Комбинированная проверка. Данная проверка предусматривает проведение анкетирования или тестирования, совмещенное с проверкой соискателя службой безопасности – как информированной, так и неинформированной. То есть, соискатель дает свое согласие на обработку персональных данных и проверку их действительности, а кадровики или сотрудники СБ проводят данную проверку.

В любом случае, при анкетировании и проведении информированных проверок, соискатель должен быть уведомлен о необходимости предоставления персональных данных и возможности их последующей проверки. Кроме этого, он обязан дать согласие на обработку означенных данных и проведение иных последующих мероприятий.

Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу

Основными целями проведения означенных проверок, как уже упоминалось выше, является формирование полного образа будущего потенциального сотрудника и принятие решения о возможности трудоустройства с учетом максимального количества факторов. При этом в ходе данных мероприятий оцениваются различные стороны соискателя. В частности, к подлежащим исследованию особенностям личности можно отнести:

  • Правовой портрет. Проверка на наличие судимости или дисквалификации может являться необходимой для ряда должностей. Кроме этого, наличие или отсутствие криминального прошлого и даже правонарушений административного характера и соответствующих наказаний позволяет создать более точный психологический портрет сотрудника.
  • Профессиональный портрет. Наличие профессиональных навыков и имеющейся квалификации чаще всего исследуется при помощи проверки знаний при приеме на работу в ходе собеседования. Однако кадровые специалисты и служба безопасности могут и должны проверить реальность записей в трудовой книжке и документов об образовании. Кроме этого, следует также иметь в виду реальную причину увольнения с предыдущих мест работы.
  • Психологический портрет. В формировании психологического портрета соискателя участвуют косвенно все проверяемые аспекты деятельности. В данном случае проверка подразумевает поиск информации о соискателе в социальных сетях, получение отзывов о нём от предыдущих работодателей и родственников. Психологическую совместимость многие ведущие кадровые специалисты считают наиболее важным фактором при трудоустройстве.
  • Личностный портрет. В ходе проверки также проверяются и личностные характеристики сотрудника, его ответственность и честность. Предоставление ложной информации в анкете по любому из пунктов, например, однозначно клеймит кандидата, как недостойного доверия и склонного ко лжи.
  • Физическое здоровье. Предварительная проверка также может установить и наличие определенных медицинских ограничений или проблем со здоровьем соискателя, которые могут быть важны при организации рабочего процесса, и которые таковой решил утаить либо наоборот – сообщил о них работодателю.
  • Финансовый и деловой портрет. Наличие у соискателя неблагоприятной кредитной истории, задолженностей или же просто испорченная репутация могут иметь значение для трудоустройства. При этом в большинстве ситуаций, присутствие кредитов при хороших результатах проверки по иным аспектам деятельности кадровые специалисты и сотрудники службы безопасности должны расценивать как положительный фактор при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то роде стабильность работника и его заинтересованность в получении рабочего места и эффективной трудовой деятельности.

Вышеозначенная информация позволяет весьма эффективно отсеивать неблагонадежных или просто не соответствующих потребностям работодателя кандидатов. Однако методики её сбора известны далеко не каждому кадровику или даже работнику СБ. Далее будут рассмотрены основные способы проверки персонала при приеме на работу.

Методика оценки персонала при приеме на работу

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

В процессе отбора сотрудников из множества выбрать того, кто больше всех подходит для данной работы, – одна из наиболее сложных и ответственных задач.

Методика оценки персонала при приеме на работу должна базироваться на нескольких методах и стремиться к полному исключению субъективности. Для достижения наилучшего результата важно правильно построить поиск и отбор кандидатов.

Окончательный анализ надо делать только после использования нескольких методик оценки, основываясь на их результатах в комплексе.

Выбор правильного подхода в данной конкретной ситуации зависит от разных факторов:

  • насколько крупная организация осуществляет прием;
  • насколько профессионален менеджер;
  • насколько значимая должность вакантна.

Кроме этого, следует учитывать требования к должности, которые могут быть установлены в законах, специфику деятельности организации, общее положение рынка рабочей силы, расположение организации. Методы оценки и отбора персонала следует различать между собой.

Классификация методов подбора сотрудников

Методы, при помощи которых происходит прием на работу, можно условно поделить на категории:

  • внутренние,
  • внешние,
  • нетрадиционные.

Внутренние методы подразумевают использование внутреннего кадрового резерва. При появлении новой вакансии просто смотрят, кто из имеющихся сотрудников способен с ней справиться.

Это достаточно эффективный способ, но он имеет и плюсы, и минусы.

Положительные стороны:

  • не требует финансовых вложений;
  • руководство знает, чего ждать от сотрудника;
  • от принятого на новую вакансию не требуется привыкать к коллективу.

Отрицательные моменты:

  • выбор ограничен имеющимися в штате работниками;
  • нет вливания в организацию свежих сил.

Тем, кто не хочет или не может использовать внутренний метод, имеет смысл обратиться к самым продуктивным вариантам внешнего:

  • Доверить подбор персонала рекрутинговым компаниям. Работодатель создает образ идеального работника на должность, описывает задачу фирме по подбору персонала и просто ждет результата. Успех зависит от точности и адекватности формулировок, предъявляемых к будущему сотруднику со стороны нанимателя, и от профессионализма менеджера по персоналу.
  • Использовать интернет-ресурсы, то есть специализированные сайты по рынку труда, в том числе сайты газет и рекрутинговых агентств. Способ тоже эффективный, но потребует больше собственных усилий от нанимателя.

Нетрадиционные методы поиска включают в себя:

  • поиск на профессиональных выставках или конференциях;
  • привлечение профессионалов из провинции;
  • услуги собственных сотрудников с выдачей премии за привлеченного специалиста и другие.

Как вести себя на собеседовании при приёме на работу:

Наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу – это:

  • Центры оценки персонала (assessment center). Они применяют внушительное число разных методов, и окончательное решение принимается комплексно. Обычно к ним прибегают для выяснения профпригодности руководящего состава.
  • Тесты, определяющие профпригодность, оценивающие качества человека, его способности выполнять определенную деятельность.
  • Общие тесты. Выявляют общий уровень развития, внимательности, памяти и оценивают способности к мышлению, анализу и обучению.
  • Тесты, связанные с биографией. Это составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.

Выявляют отношение к семье, образованию физическому развитию, интересы, потребности в материальных вещах и в общении. Здесь возможно использование сведений из личного дела. В итоге можно отследить динамику развития работника и его перспективы.

  • Тесты, оценивающие свойства личности. Определяют уровень развития индивидуальных качеств и расположенность к определенному поведению. Нередко используют распределение кандидатов на вакантные должности по четырем типам в рамках соционики. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  • Интервью – собеседование, в ходе которого лично оценивают знания, опыт и профессиональные качества. Поскольку интервью является важной и широко распространенной методикой оценки персонала при приеме на работу, существует достаточно много его разновидностей:
    • case-интервью – оценивает общительность и общую сообразительность;
    • проективное – показывает индивидуальное видение кандидатом ситуации или задачи;
    • структурированное – проводимое в формате «вопрос-ответ»;
    • провокационное – соискателю отказывают в работе и проводят оценку его ответного поведения;
    • brainteaser-интервью – в его рамках просят решить сложную задачу с помощью логики;
    • стрессовое – подразумевает неожиданные вопросы или непредсказуемую обстановку.
  • Рекомендации. Нужно изучить их оформление и достоверность. Они немыслимы без координат для обратной связи и точных реквизитов организации.
  • Нетрадиционные методы. Используются полиграф, тесты на присутствие алкоголя или наркотиков (в рамках медкомиссии), некоторые виды психоанализа, астрология, графология, диагностика по голосу или с помощью компьютера.

Эффективность и последовательность методов оценки

Самая эффективная методика оценки персонала при приеме на работу – это центры оценки, далее – по списку по нисходящей, до рекомендаций и нетрадиционных методов.

Отбор кандидатов обычно происходит в следующей последовательности:

  • предварительная беседа,
  • заполнение анкеты, бланка,
  • проведение интервью, собеседования,
  • разного рода тестирования,
  • проверка рекомендаций,
  • медосмотр,
  • оглашение решения.

Первые три ступени используют всегда, последующие – в зависимости от должности. Каждый этап представляет собой фильтр по отбору наиболее достойных кандидатов.

Виды методов оценки персонала

Все современные методы оценки персонала при приеме на работу можно разделить на три большие группы:

  • прогностические,
  • имитационные,
  • практические.

Прогностический метод может включать в себя интервью, проведение тестов, изучение анкетных данных, характеристик, рекомендаций.

Еще недавно тесты были самым распространенным и признанным способом оценки, но в настоящее время специалисты по кадрам отходят от них из-за малой информативности. Если испытуемый умен, то ему будет нетрудно просчитать правильные ответы, либо ознакомиться с тестами, ответы на которые, как считается, нельзя предугадать.

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.

Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ. В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

При использовании имитационного метода испытуемому предлагают несколько видов задач, которые имитируют рабочие ситуации и которые нужно правильно разрешить.

Примером может быть метод «оценки по компетенциям», который часто используют рекрутинговые агентства.

Суть его состоит в разработке профиля должности, то есть сбора анкетных данных, опыта, компетенций (квалификация, уровень навыков в профессии, нормы поведения, жизненные ценности). При оценке кандидата вопросы подбираются, исходя из профиля.

Практический метод, как правило, применяют, отбирая рабочих специалистов.

Уровень их квалификации крайне сложно проверить, просто задавая вопросы, и менеджер по персоналу зачастую не может оценить уровень подготовки узкого специалиста.

Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят в присутствии непосредственного начальника или специалиста, который проверит навыки работы на деле.

Субъективность при оценке персонала

Нужно стремиться к тому, чтобы современные методики подбора и оценки персонала при приеме на работу не были субъективными.

Степень объективности зависит от:

  • психического и физического состояния проверяющего и испытуемого;
  • квалификации специалистов, которые проводят собеседования, анализируют тесты, оценивают компетенции.

Даже опытный специалист по персоналу может ошибочно воспринять кандидата. Выход здесь только один – привлекать для оценки и принятия решения не одного человека, а группу специалистов.

Вот почему именно центры оценки дают наилучшую точность – от 70 до 90 %, что обусловлено применением нескольких методик несколькими оценщиками.

Соответственно, этот метод дорогой и применяется для топ-менеджеров, но не возбраняется принципы, взятые в нем за основу, использовать в более простых ситуациях.

Примером правильного выбора методики оценки персонала при приеме на работу будет использование таких центров для топ-менеджеров или других ответственных работников.

Чтобы избежать субъективности при оценке, нужно по возможности максимально использовать профессиональные тесты – задания на 2-3 часа работы, содержание которых касается профессии.

Наиболее же подвержено действию субъективизма свободное неструктурированное интервью – наверное, самая распространенная методика. Тем не менее, оно имеет весомый положительный момент – позволяет сразу увидеть, насколько кандидат «впишется» в компанию.

В целом, оценивая кандидата, нужно ответить положительно на пять главных моментов в отношении кандидата, чтобы принятие на работу было удачным для всех:

  1. Возможность выполнять работу.
  2. Желание это делать.
  3. Стремление работать именно в этой компании на данной должности.
  4. Совместимость с руководством.
  5. Безопасность и управляемость для работодателя.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ocenka/metodika-ocenki-personala.html

Критерии оценки персонала

Все методики должны учитывать следующие критерии:

  • объективность оценки}
  • надежность}
  • достоверность}
  • прогнозируемость}
  • комплексность}
  • понятность формулировок}
  • возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Ступени отбора

Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.

Сюда входят следующие этапы:

  • отборочное собеседование}
  • заполнение заявления}
  • интервью или беседа}
  • профессиональное испытание}
  • проверка рекомендаций с предыдущих мест работы}
  • медосмотр}
  • оглашение решения.

Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.

Предварительное собеседование

Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.

Заполнение заявления

Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.

Интервью

Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:

  1. Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
  2. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
  3. Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.

Профессиональное тестирование

После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.

Медосмотр

Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.

Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки

Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.

Центр оценки персонала

Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности

Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.

Изучение биографии

Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование

Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.

Беседа

Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.

Изучение рекомендаций

Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.

Нетрадиционные методы оценки

Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию.

Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают.

Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет.

Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом.

Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя.

Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Главные задачи оценки персонала

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Используемые методики для оценки персонала

Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.

Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.

При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.

До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата.

Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека.

То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.

При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест.

Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

Источник: https://hr-portal.ru/article/metodika-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.