+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Рекрутмент – что это простыми словами

Рекрутинг — что это такое простыми словами

Рекрутмент – что это простыми словами

Большинство новичков в предпринимательстве сталкиваются с некой проблемой осмысления понятий сферы рекрутинга. Рекрутинговое агентство – это организация, которая занимается поиском сотрудников для работодателей по предварительно оговоренным вакансиям и условиям трудоустройства.

Безусловно, объявление о поиске работников можно подать в газету, наверняка это обойдется гораздо дешевле. Однако найти квалифицированного специалиста подобным образом довольно сложно, к тому же на поиски может быть потрачено немало времени.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — что это такое? Простыми словами, рекрутинг — это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter».

Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма.

Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Типы рекрутинговых агентств

Процедура рекрутинга может быть произведена несколькими способами. Выбор каждого из вариантов обусловливается различными факторами, на которые влияет область функционирования организации, степень подготовки нанимаемых сотрудников, а также личные предпочтения заказчика.

Классификация рекрутинговых центров в зависимости от внутрифирменной иерархии в случае подбора сотрудников:

  1. Универсального типа. Используются стандартные методы поиска мастеров средней категории;
  2. Поиск людей для руководящих вакансий. Задействуется прямой или эксклюзивный поиск.

Агентства универсального типа занимаются поиском персонала для абсолютно разных вакансий и уровней профессионализма. Зачастую такие учреждения ищут работников среднего и низшего звена. Данный тип агентств является наиболее распространенным.

Организации, которые занимаются поиском менеджеров высшей категории, подбирают кандидатов для управленческих вакансий. Поиск подобных кандидатов затрудняется из-за следующих особенностей:

  • менеджеры высшей категории не так часто оказываются без работы;
  • зачастую они не ищут место для трудоустройства с помощью рекрутинговых фирм.

В основном, чтобы найти кандидата на управленческую должность, необходимо переманить его с другой организации. Безусловно, эта фирма будет всячески препятствовать подобной вербовке, поскольку данная группа руководителей слишком ценна для корпорации.

Во-первых, они осуществляют сильное влияние на успешность компании, а во-вторых, имеют доступ к коммерческим и управленческим данным. Таким образом, можно сделать вывод, что поиск менеджеров высшей категории является достаточно сложным и зачастую конфликтным процессом.

Поэтому именно этот тип рекрутинга считается наиболее хорошо оплачиваемым.

Также рекрутинговые агентства можно разделить на универсальные и специализированные. Наличие в конкретном городе специализированных центров по подбору сотрудников зависит от численности квалифицированных рабочих в данном регионе. Такие агентства занимаются поиском персонала в определенных сферах деятельности.

Компании с универсальным подходом могут осуществлять подбор кандидатов на должности разных отраслей. На территории Российской Федерации абсолютное большинство составляют универсальные агентства.

Помимо вышеперечисленных типов, фирмы также классифицируются на те, что ведут поиск работников на постоянную или временную занятость. Отбор кандидатов на длительно трудоустройство предполагает подписание контракта на срок от одного до нескольких лет. В данном случае персонал должен полностью соответствовать требованиям заказчика.

Контракт может быть продлен, если обе стороны дадут свое согласие.

Поиск работников на временные вакансии стремительно набирает популярность на западе. В данном случае применяются нестандартные формы трудоустройства, при которых снижаются издержки заказчиков на сотрудников. Лизинг работников считается временным подбором персонала.

Процесс подбора сотрудников состоит из определенных этапов

Основная деятельность

Основной задачей рекрутинговых агентств является поиск претендентов среди пассивных кандидатов на указанные заказчиком вакансии. Подобные организации обычно производят оплату почасово, или же закрепленной суммой за каждого привлеченного рабочего.

Процесс подбора сотрудника для заказчика выглядит следующим образом:

  1. Первым делом проводится анализ вакансий. Выявляются требования, согласно которым в дальнейшем будет осуществляться поиск.
  2. Этап непосредственного подбора кандидатов. Для этого в средствах массовой информации размещаются объявления. Такими площадками являются: газеты, интернет, центры занятости и профессиональные издания. Также поиск осуществляется и другими способами, которые позволяют завербовать тех сотрудников, которые не используют объявления. Такой метод называется «пассивная перспектива».
  3. Этап отбора. Если на одну вакансию находятся несколько человек, то из них выбирается лучший специалист. Чтобы оценить квалификационную степень работника необходимо изучить его резюме, проверить наличие других предложений, провести собеседование, и если потребуется, провести тестирование. В некоторых странах присутствует условие к заказчикам в виде предоставления равных требований для претендентов. В таком случае кадровые организации могут установить специальное программное обеспечение, которое позволит проводить автоматизированные тестирования. Кадровое рекрутинговое агентство задействует систему мониторинга кадров, которая дает возможность отфильтровывать претендентов параллельно с программным обеспечением, осуществляющим тестирование.
  4. Не меньше остальных этапов важен процесс адаптации найденных работников на новом рабочем месте. Это позволит ему в кротчайшие сроки приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Если сотрудник представляет большую ценность для своей организации, адаптационный период может длиться от одной недели до шести месяцев.

Помимо поиска сотрудников рекрутинговые компании часто предлагают дополнительные услуги

Дополнительные услуги

Помимо стандартного сервиса рекрутинговые агентства  могут также предоставлять и следующие услуги:

  1. Поиск работы для сотрудников компании заказчика, которые были уволены по тем или иным причинам. В таком случае в договоре прописываются условия и указываются сроки. Такая услуга позволяет существенно облегчить процесс увольнения. Осуществление такого вида сервиса оплачивается заказчиком.
  2. Предоставление сотрудников на небольшой промежуток времени. Лизинг работников предназначен для выполнения конкретной задачи, по завершении которой сотрудник возвращается обратно. Такая услуга предполагает оплату заказчиком фиксированной суммы. Определять стоимость труда арендованного сотрудника задача агентства.

Заключение

Смысл рекрутинга заключается в поиске людей для предоставления им различных вакансий.  Рекрутинговые агентства предоставляют услуги по подбору работников для компании заказчика. Существует несколько типов подобных центров. Подбор специалистов может выполняться разными способами. Дополнительно существует возможность оговорить с агентством все нюансы и пожелания.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/raznoe/rekruting-chto-eto-takoe-prostymi-slovami.html

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент – что это простыми словами

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату.

С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока.

Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата.

Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение.

Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии.

Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.

5% годового оклада.

Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными.

«Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают.

Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату.

Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей.

Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки.

В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне.

Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа(social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов.

Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр.

Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением.

Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников.

Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков.

Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата.

В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю.

Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата.

Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме.

Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования.

Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте.

Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах.

К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами.

Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации.

Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala

Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения

Рекрутмент – что это простыми словами

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием.

Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — , Instagram, и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу.

Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов.

Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата.

В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Рекрутмент – что это простыми словами

— Организация бизнеса — Кадры — Рекрутмент – что это простыми словами

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами.

В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие.

Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала.

При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента.

Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

  • Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

  • Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения.

Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны. (10 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rekrutment-chto-eto-prostymi-slovami.html

Что такое рекрутмент в России

Рекрутмент – что это простыми словами

Рекрутментом занимаются все компании, от стартапа до международной корпорации, но что обозначает термин, знают немногие. Слово вошло в профессиональный сленг кадровых профессионалов, однако с самим процессом приходится сталкиваться каждому человеку.

Определение рекрутмента

Традиционные методы подбора сотрудников претерпели значительные изменения. В процесс найма активно внедряются американские и западные технологии, доказавшие свою эффективность в условиях рыночной экономики.

Они отличаются и порой идут вразрез со стандартными методиками набора сотрудников, действовавшими в эпоху Советского Союза. В силу этих причин, классические названия не отражают сути операций и заменяются на западные аналоги.

Термин recruitment пришел из английского языка, хотя имеет французские корни. Дословно переводится, как найм персонала. Такое определение лучше всего подходит, если объяснять рекрутмент что это простыми словами.

Однако рекрутментсложный процесс, включающий в себя поиск кандидатур, отбор претендентов, наем профессионалов и адаптацию новых сотрудников на рабочем месте. Человеческому ресурсу отводится ключевая роль в функционировании бизнеса, а привлечение персонала становится важнейшим элементом хозяйственной деятельности.

Кто проводит рекрутмент

Индустрия рекрутмента развивается по нескольким направлениям:

  • внутренние рекрутинговые ресурсы отдельных компаний — HR-отделы, кадровые специалисты;
  • традиционные агентства по найму персонала;
  • интернет-сайты и веб-сервисы по поиску работы;
  • кадровые компании, занимающиеся наймом в отдельных нишах;
  • хедхантеры (охотники за головами).

Крупные компании, как правило, имеют собственный отдел кадров, одной из функций которого является заполнение свободных вакансий. Главный плюс такого рекрутмента — знание потребностей предприятия. Однако при массовом наборе, развитии бизнеса собственных рекрутеров может не хватать, и компания вынуждена прибегать к услугам сторонних профессионалов.

В небольших организациях, набор работников проводит руководитель или специалист, совмещающий обязанности. Из-за недостатка квалификации их действия не всегда эффективны. Поэтому в России большую популярность набирает услуга аутсорсинга подбора персонала, когда все вопросы с привлечением новых сотрудников решают специализированные агентства.

Виды рекрутмента

Кадровые специалисты выделяют внешний и внутренний рекрутмент. Первый подразумевает привлечение сотрудников со стороны. При использовании второго вакансии заполняются за счет кадрового резерва компании либо по рекомендациям уже нанятых лиц.

Чаще всего применяются такие инструменты, как:

  1. Размещение информации в средствах массовой информации и интернете.
  2. Выбор кандидатов из имеющихся баз данных. Компании получают доступ к базам агентств при заключении договора об оказании услуги.
  3. Привлечение активных молодых людей, обучающихся в ВУЗах и средних учебных заведениях. Они обладают большим потенциалом и менее дороги, по сравнению с опытными профессионалами.
  4. Переманивание квалифицированных сотрудников из других компаний. Этим направлением занимаются охотники за головами.

Но современный рекрутмент перестал быть шаблонным процессом. Для достижения успеха HR-ы должны мыслить творчески и креативно. Flash-рекрутинг, социальные сети, вознаграждение за привод работника — это только малый перечень новых направлений поиска персонала.

Этапы процесса

Эффективный рекрутмент включает в себя несколько этапов. Каждый из них важен и играет свою роль. Этапы подбора персонала:

  1. Определение идеального кандидата на вакансию. На данном этапе необходимо выявить оптимальный набор личностных и профессиональных качеств, необходимых или желаемых будущему работнику. Выделение потребностей целевых кандидатов, предъявляемых в процессе поиска работы, определяет методы рекрутмента.
  2. Выявление мест обитания целевой аудитории. Рекламное объявление о вакансии эффективно, только если его будут видеть нужные претенденты. Для этого определяются пути поиска работы, используемые потенциальными кандидатами.
  3. Создание брендинга компании. Чтобы соискатели обращались в организацию необходимо создать имидж желанного места работы для целевой аудитории.
  4. Массовая реклама вакансий в местах обитания целевых кандидатов, занятых активным поиском работы. Условия труда должны привлекать внимание и размещаться в популярном месте.
  5. Поиск и установление связей с «пассивными» кандидатами. Для выполнения этой задачи используются методы вознаграждения действующих сотрудников за заполнение анкет потенциальными работниками — «прямой» рекрутмент.
  6. Предоставление дополнительной информации о вакансии потенциальным сотрудникам. После заполнения анкеты кандидат готов рассматривать вакансию как место работы. Претендент ищет подробные сведения о работодателе. Важно обеспечить легкий путь поиска информации — заполнить официальный сайт, распространить сведения в СМИ, социальных сетях и т. п.
  7. Прием заявок на конкурс. На этом этапе важно сделать процедуру легкой и быстрой, чтобы процесс подачи заявки не разочаровал претендентов.
  8. Подбор анкет на вакансии. Сортировка ведется вручную или автоматически.
  9. Проведение предварительного отбора. Если кандидатов много, этап делится на несколько шагов — телефонное собеседование, скайп-интервью, групповая встреча, проведение очного собеседования.
  10. Финальные переговоры, проверка рекомендаций, составление предложения о работе. Проверяется первоначальная оценка выбранного кандидата и готовится договор, отвечающий требованиям обеих сторон.
  11. Найм выбранного сотрудника. Этап связан с оформлением бумаг и прохождением обязательных процедур при приеме на работу.
  12. Адаптация, обратная связь и мониторинг новых работников. Проверяется выполнение задач рекрутмента.

Воронка рекрутмента предполагает отсечение претендентов на разных ступенях отбора до достижения цели и выбор лучшего специалиста.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.