+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Субординация на работе

Содержание

Что такое субординация на работе — FINFEX.ru

Субординация на работе

Почему субординация на работе необходима для достижения эффективных показателей труда? Все успешные компании имеют собственную систему выстраивания взаимоотношений внутри коллектива. Она нацелена помочь создать максимально комфортную обстановку для всех участников трудового процесса. Рассмотрим, как коллегам вести себя между собой и с начальством.

Определение субординации

Что такое субординация? Этим латинским термином принято обозначать иерархическую систему отношений между коллегами. Её можно описать простой схемой «начальники-подчинённые».

Положение внутри этой системы наделяет участника определёнными правами и обязанностями. Они связаны исключительно с его должностью и не касаются личных качеств.

При повышении в должности человек автоматически займёт новое место внутри иерархии.

Систему деловых отношений в нашей стране ещё нельзя назвать совершенной. Многие начальники уверены в своём праве не только руководить, но учить и даже оскорблять работников. В то же время, многие подчинённые воспринимают руководителя как учителя, беспрекословного авторитета, замечания которого нельзя ослушаться или критиковать.

Правила субординации направлены на создание в коллективе понимания, кто за какой участок работы несёт ответственность. Такая система взаимоотношений помогает каждому работнику знать, с кого он вправе спросить, а кто вправе спросить с него. Именно упорядочение делового общения — главная конечная цель субординации.

Субординацией называется система взаимоотношений между коллегами. начальниками и подчинёнными

Виды субординации

Чаще всего субординация — это отношения между начальником и подчиненным. Но в полном смысле этого слова система касается в том числе отношений между руководителями разного уровня, внутри трудового коллектива, между прямыми и непрямыми руководителями и сотрудниками, а также между сотрудниками предприятия, не связанные подчинённостью.

Условно все отношения коллег и начальников строятся по одной из двух схем:

  1. Вертикальная. «Начальник — подчинённый». Именно об этой субординации говорят в большинстве случаев.
  2. Горизонтальная. «Коллега — коллега», «сотрудники аналогичных должностей разных отделов».

Для удобства понимания многосторонности субординации, удобно выделить 3 её разновидности:

  • административная;
  • этическая;
  • функциональная.

Законы о субординации

В каждой организации система взаимоотношений между сотрудниками регулируется внутренним распорядком. Единый закон о субординации отсутствует.

При разработке собственного порядка руководители предприятия в первую очередь опираются на Трудовой Кодекс: нельзя допустить нарушения прав кого-либо из сотрудников.

Другими источниками информации о правилах субординации могут стать справочные пособия для руководителей и работников отделов кадров.

Возможно, государственный закон о субординации решил бы проблемы некоторых работодателей с организацией взаимоотношений между сотрудниками. Но на практике у каждой организации есть своя специфика, которую очень важно учесть при субординации, но невозможно вписать в общий законодательный акт.

От субординации зависит атмосфера в трудовом коллективе

Правила субординации между подчинённым и начальником

Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности. Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами. Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.

Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.

Между руководителями

Руководители разного уровня в большинстве организаций обязаны соблюдать субординацию друг с другом и с подчинёнными.

Что важно знать? Руководитель вправе требовать от подчинённого исполнения всего объёма обязанностей в положенный срок. При этом он должен оставаться вежлив, корректен.

В конфликтной ситуации нельзя оскорблять работника, поднимать на работника голос, высмеивать его. На эти действия наложено табу.

Руководитель может критиковать работника за какие-либо ошибки в работе, требовать объяснительных или привлекать к дисциплинарным взысканиям. В крайних случаях, работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке. При этом категорически запрещено «переходить на личности» — то есть критиковать сотрудника за его личные качества.

Плохие недалёкие начальники понимают субординацию как право унижать подчинённых. Такое мнение не имеет никакого отношения к реальности.

На начальника субординация накладывает даже более существенные ограничения, чем на рядового сотрудника. Он задаёт тон общения, он издаёт приказы и регулирует процесс работы. Начальник должен уметь критиковать, но при этом не переходить на оскорбления. Его критика — это метод для повышения качества работы, а не инструмент повышения самооценки.

Общение между двумя руководителями одного уровня строится как общение двух любых других равных коллег. Отношения начальника структурного подразделения с начальниками отделов строится по аналогии с общением «начальник-подчинённый».

Между подчинёнными

Деловые отношения между коллегами одного уровня, не связанных подчинённостью, строятся значительно проще. Как правило, достаточно придерживаться стандартных правил вежливости и делового этикета. Приветствие, рукопожатие, обращение на «вы» (на «ты» только с взаимного согласия) — этого достаточно для большинства организаций.

Работники одного уровня общаются как равноправные партнёры, но без панибратства. Если коллеги стали близкими друзьями, на работе проявлять это нежелательно: другие работники могут не понять новый формат общения или чувствовать себя при этом не комфортно. Чем более дружелюбной и ровной будет обстановка между коллегами, тем продуктивнее будет работа организации.

:  Как войти в личный кабинет банка ЮниКредит?

Начальник должен соблюдать требования субординации наравне со всеми

Последствия нарушения субординации

Несоблюдение правил делового общения в коллективе чревато негативными последствиями. Самое лёгкое последствие — нездоровая атмосфера в коллективе. Тяжёлое — конфликты, разлад производственного процесса.

Если руководитель некорректно обращается с работниками, это демотивирует их, они теряют интерес к работе. Если не умеет делегировать полномочия, создаётся путаница, дезориентированность.

Таким образом, нарушения субординации со стороны руководства грозят печальными последствиями.

Что будет, если порядок деловых взаимоотношений не будет соблюдать подчинённый? Скорее всего, он получит замечание, а в более сложных случаях — выговор. Нарушение субординации работником имеет более личные последствия, а начальником — более глобальные.

Советы по выстраиванию отношений в коллективе

Правильно выстроенная субординация служит общим целям и помогает компании быть эффективнее. Всем сотрудникам будет комфортнее, когда в коллективе будут общие правила общения и взаимодействия. Тон задаёт начальник: как он приветствует работников, как распределяет задачи, хвалит и критикует.

Подсознательно большинство работников перенимают тон общения руководителя и использует его. Начальник агрессивен и высокомерен — сотрудники ведут себя аналогично, стремятся всеми путями защитить себя от его нападок и думают об этом больше, чем о своих обязанностях. Начальник доброжелателен, всегда помогает и отвечает на вопросы — его отдел будет таким же.

Целесообразно разработать для компании стандарт делового общения. Он поможет сотрудникам сориентироваться на месте, понять, что именно от них требует организация говоря о «субординации». Готовые примеры таких стандартов можно найти в интернете и адаптировать для собственных целей.

Ни в каком виде недопустимы оскорбления, презрение, панибратство, истерики и ссоры. Любой из примеров такого неадекватного поведения не впишется в модель успешного предприятия. Все возникающие конфликты необходимо решать как можно быстрее, желательно с привлечением специальной комиссии по этике (формируется из членов коллектива).

Критика должна быть только прямой. Нельзя критиковать работника и тем более начальника в их отсутствие при коллегах.

Например, руководитель предприятия не должен говорить работникам производственного цеха, что их начальник что-либо сделал не так (даже если это произошло в действительности).

Это пагубно влияет на авторитет этого руководителя/работника, создаёт в коллективе прецедент сплетен и даёт каждому сотруднику возможность думать, что и в его отсутствие о нём говорят что-то плохое.

Заключение

Цель субординации — системы взаимоотношений между коллегами и начальством — создание в коллективе здоровой атмосферы, удобного регламента взаимодействия сотрудников.

Благоприятный психологический климат безусловно положительно скажется на итогах работы.

Субординация базируется на принципах подчинённости, соблюдения этики делового общения, отсутствие личного фактора и разумной дистанции.

Источник: https://finfex.ru/chto-takoe-subordinaciya-na-rabote/

Субординация на работе: между начальником и подчиненным, что такое, нарушение

Субординация на работе

В каждой рабочей структуре важна иерархия: положение работника и его обязанности относительно других членов коллектива. Субординация на работе – это залог правильных отношений, здоровой конкуренции и взаимопонимания.

От соблюдения субординации зависит рабочий климат

Субординация – это служебный кодекс, в котором обозначены положения отношений начальника, его подчиненных и равных между собой сотрудников. Нарушение субординации влечет за собой наказания.

В чем суть субординации

Что такое субординация на рабочем месте? Это деловой этикет, описывающий поведение каждого члена рабочего коллектива. Определяет кодекс вид подчинения вышестоящим работникам и соотношение должности и обязанностей, возложенных на каждого члена команды.

Кодекс представляет собой сборник правил, в котором расписаны ролевые функции каждого сотрудника. Диалог устанавливает правильное взаимодействие не только между начальством и работником, но и в отношениях деловых партнеров.

Регламент субординации

Поведение сотрудника и его начальства строго регламентируется определенными юридическими документами. Это может быть устав предприятия или точные должностные инструкции: регламент должен быть официально принят вышестоящими сотрудниками, как правила взаимодействия всех работников.

Существование любого предприятия основано на правильном взаимодействии вертикали и горизонтали подчинения:

  • каждый работник выполняет свои обязанности;
  • не нарушает работу своих коллег;
  • не создает конфликтных ситуаций в коллективе.

Когда новый сотрудник поступает на работу, он подписывает контракт и тщательно изучает должностную инструкцию, соглашаясь со всеми положениями делового общения.

Этикет нормы – общий документ, который должен соблюдаться на предприятии. Дополнительно подписываются документы, описывающие права и обязанности каждого члена коллектива. Во время работы отказ от выполнения норм делового этикета рассматривается, как серьезное нарушение.

Система правильных взаимоотношений

Правила делового этикета обеспечивают эффективное взаимодействие всех сотрудников: поведение, описанное кодексом, исключает конфликты и ссоры между сотрудниками. Деловой этикет – это лишь условные правила, которые могут меняться вышестоящими звеньями.

Выделяют 3 плоскости деловых отношений: начальник – подчиненный, подчиненный и его начальник, партнер с партнером.

Установленный кодекс является моделью взаимоотношений, нарушение которых влечет за собой наказание. Начальник является авторитетом, безоговорочным лидером. Он требует уважения и почитания со стороны каждого младшего руководителя, подчиненного или помощника: вокруг него строится весь деловой этикет.

От поведения руководства зависит общая дисциплина. Неорганизованность главы предприятия приводит к хаосу и беспорядку. Взаимосвязь всех членов коллектива позволяет наладить правильную работу, приносящую доход. Деловой этикет основан на системе назначений и рекомендаций, их выполнении каждым членом коллектива.

Ситуативные правила делового этикета: знакомство

Начальник – подчиненный

Отношения к начальнику строятся на 2 факторах: нормы общего рабочего процесса и авторитета среди подчиненных. Как субординация будет поставлена изначально, так и сложатся отношения коллектива.

Взаимоотношения между начальником и подчиненным основаны на рабочей дисциплине, на системе наказаний и поощрений. Дискомфорт в коллективе указывает на нарушения норм: сотруднику неудобно общаться с начальством, он избегает ответственности. В таких условиях дежурные сотрудники редко проявляют инициативу.

Деловые отношения начальник – подчиненный предполагают:

  • в случае невыполнения задания, с сотрудником проводится разъяснительная беседа;
  • нельзя делать замечания сотруднику в присутствии сослуживцев;
  • начальнику следует избегать грубых, необоснованных претензий;
  • критика со стороны начальства должна касаться профессиональных поступков сотрудника.

Авторитет вышестоящих звеньев не строится на одних правилах: начальству следует проявлять справедливость и сдержанность. Личные оскорбления сотрудника говорят о некомпетентности руководящих членов коллектива – такие действия нарушают всю дисциплину.

Нельзя давать личные советы подчиненным: фамильярное отношение недопустимо. Со стороны начальства не должно быть сомнений или паники. Даже в сложных ситуациях сотрудники должны полагаться на его авторитет и компетентность.

Этика делового общения: взаимоотношения в коллективе

Подчиненный – руководитель

Отношения в коллективе всегда двусторонние: если начальство выстроит правильную модель поведения, в ответ сотрудники должны проявлять гибкость, понимание и скрупулезность. Если в коллективе каждый сотрудник знает свои обязанности и ответственность, работа идет быстрее и эффективнее.

От поведения подчиненного зависит отплата его труда и отношение начальства. Первым делом подчиненный должен создавать здоровую спокойную атмосферу на своем рабочем месте: конфликтные и склочные работники никому не нужны. Для начальства важна скорость и качество выполненной работы – на этих двух факторах строится имидж сотрудника.

Сплоченная команда добивается лучших результатов, и каждый ее член лично повышает квалификацию – работник заинтересован в хорошем отношении к сослуживцам.

Важна вежливая и спокойная речь работника. Начальство задает тон совещания, но и дежурный сотрудник должен на своем примере показать, в рабочем процессе нет места хамству и неподобающему поведению. Не подходит для делового взаимодействия категорический резкий тон: односложные ответы создают неправильное впечатление о человеке.

Соблюдается субординация во время работы: если сотрудник не считается с вышестоящим работником, он подрывает его авторитет перед коллективом. Сомнение в профессионализме вышестоящего звена говорит о нарушении норм деловых отношений в коллективе. Нельзя входить без стука в кабинет начальства или не предупреждать о своем визите: исключение только экстренные случаи.

Партнер – партнер

Горизонтальная модель отношений выстраивается между людьми, которые занимают равные по значению должности. Особенно важно поведение двух партнеров на деловых встречах или на совещании с подчиненными. Во избежание проблем два партнера обязаны:

  • придерживаться спокойного тона, говорить без шуток и фамильярности;
  • оперировать фактами и цифрами, не использовать условные, необоснованные сведенья;
  • не реагировать на нападки и критику (даже если партнер ведет себя агрессивно, второй начальник сохраняет спокойствие);
  • информативный диалог – благоприятная основа для правильного сотрудничества.

Равноценные партнеры должны направлять нижестоящих сотрудников, их действия согласованы и четкие. Важно показать компетентность руководящих работников.

Партнеру выказывается уважение: во время встречи нежелательно отвечать на телефонные звонки или отвлекаться на другие дела.

В конце встречи следует обменяться визитками, если речь идет о партнерстве, или согласовать график будущих встреч – для руководителей в одной организации.

Телефонный разговор также должен быть спокойным и информативным, если партнер занят, настаивать на разговоре не стоит. Нельзя использовать нецензурные слова, такое поведение испортит отношения и поставит партнеров в неудобное положение.

Правила делового общения с партнером

Как строить отношения

Успешное предприятие – это сложенный механизм, каждая часть которого выполняет свою функцию. Нельзя выполнять приказы, если авторитет начальства стоит под сомнением.

Правильные отношения заключаются в открытом диалоге сослуживцев, в их обращении к вышестоящим звеньям. Заслуженная похвала со стороны начальства подстегивает работников, выказывает ценность каждого из них.

Важна система поощрений за выполнение возложенных на работника обязанностей.

Справедливо распределенная работа между подчиненными не создает трудностей: каждый работник должен знать степень своей ответственности и ценность выполняемых им услуг.

Принципы предприятия не должны поддаваться сомнению или критике. Если сотрудники знают, что оплата – результат выполненной работы, они будут к ней относиться должным образом. Невыполненные обещания начальства и несправедливое отношение к сотрудникам создадут в коллективе нездоровую атмосферу.

Система наказаний

Нарушение субординации влечет за собой наказание: в зависимости от установленных законодательных норм и личного устава компании провинившемуся сотруднику делается замечание, выносится выговор или проводится увольнение. Проступок определяет наказание.

Несоблюдение субординации на работе всегда влечет дисциплинарную ответственность: такие правила не должны нарушаться. Ответственность может быть общей или личной (наказан один или несколько сотрудников).

При однократном нарушении правил выписывается замечание, после которого сотруднику уделяется больше внимания. Выговоры выносятся устно и с занесением в личное дело (в зависимости от проступка).

Увольнение – это крайняя мера, которую используют после неоднократного и грубого нарушения дисциплины со стороны сотрудника.

При нарушении субординации и неудовлетворительной работе рекомендовано провести разъяснительную беседу

Субординация на работе: что такое, несоблюдение, соблюдение

Субординация на работе

Субординация на работе – это особые отношения между начальником и подчиненным, при которых отсутствуют конфликты, а все взаимодействия направлены на решение общей цели.

К сожалению далеко не каждый подчинённый способен придерживаться субординации.

За каждое нарушение правил предусмотрена особая ответственность.

Что такое

Субординация – это особые рабочие отношения, которые построены на подчинении младших групп должностей старшим группам.

Под «субординацией» имеется в виду не только взаимодействие между начальником и его подчинёнными, но и определённые правила поведения при общении с руководством.

Одним из примеров соблюдения субординации является отношение между служащими в армии и их командирами.

Субординация на работе по установленным правилам

Сейчас существует четыре вида субординации на рабочем месте и уже от этих видов зависят правила поведения.

Правила субординации между начальником и подчинённым:

  1. Если подчинённый не выполнил распоряжение руководства, обязательно, нужно ему об этом напомнить иначе он может посчитать, что все забыли о задании и просто не выполнит его в дальнейшем. Как правило, так начинается увиливание от рабочих обязанностей, нарушение субординации.
  2. Делать подчинённому замечание лучше наедине иначе могут возникнуть обиды. Ругая подчинённого за плохо выполненную работу нельзя переходить на личность и морально унижать человека.
  3. Ни в коем случае нельзя давать подчинённому советы относительно личной жизни.
  4. Даже во время больших проблем на производстве, начальник должен держать себя в руках и чётко отдавать распоряжения. Если же начальник начнёт паниковать, то он навсегда утратит авторитет в глазах подчинённых.
  5. Если работник отлично справился с указаниями, то обязательно нужно его похвалить.

При общении с подчинёнными сразу же нужно подобрать правильную форму общения. Приказы подходят для тех сотрудников, которые не очень добросовестно делают свою работу и по-другому просто не понимают.

Начальник должен быть уважаем в глазах подчинённых, но не допускать панибратских отношений.

https://finans52.ru/help/rabota/nesoblyudenie-subordinatsii.html

Между подчинённым и начальником

  1. Не стоит накалять атмосферу в коллективе и обсуждать руководство, даже если оно, не совсем квалифицированное.
  2. Предлагая начальнику какую-то идею относительно продвижения продукции или услуг нужно делать это в вежливой форме, с уважением в голосе.

  3. Если руководитель задаёт вопрос, то ответить на него, нужно как можно более открыто, и подчеркнуть в ответе знание своего дела.
  4. Всегда нужно обращаться непосредственно к своему начальнику, а не к человеку руководящему вашим начальником. Такое поведение может оскорбить руководителя.

    Исключением считаются только критические ситуации, когда требуется молниеносное решение.

  5. Строго запрещено входить, в кабинет руководства не постучав.

Между руководителями компании

  1. Необходимо чётко и лаконично выкладывать необходимую информацию, не нужно начинать встречу с расспросов о делах партнёра.
  2. Во время разговора рекомендуется кооперировать фактами и цифрами – это заставит партнёра вникнуть в суть разговора.

  3. Если партнёр начинает возбуждаться и пытается конфликтовать нужно, сохранять спокойствие – это немного убавит его пыл.
  4. Нужно предлагать все имеющиеся у вас идеи по поводу какого-то проекта. Инициатива заставит вашего партнёра ещё больше вас уважать.

  5. Во время разговора с партнёром стоит отказаться от разговоров по телефону.
  6. Рекомендуется обмениваться с партнёрами визитными карточками – это ещё раз подчеркнёт ваш статус.
  7. При разговоре с партнёром по телефону обязательно нужно уточнить есть ли у него сейчас время.

  8. Во время общения с деловым партнёром строго запрещено использовать нецензурную речь.

Между подчинёнными организации

  1. Если несколько подчинённых вместе выполняют одно задание от руководства нужно поровну разделить весь объем работы.
  2. Стоит отказаться от «перехвата» клиентов у своих коллег. Клиентов ещё можно будет найти, а вот с коллегами отношение будет бесповоротно испорчено.

  3. Не стоит давать преждевременных обещаний. Если кто-то из коллег попросил вашей помощи нужно изначально убедиться получиться ли у вас это сделать, а уже потом приступать к выполнению.

  4. Не рекомендуется на рабочем месте обсуждать личную жизнь, поскольку это может стать поводом для зависти или же насмешек.

Несоблюдение субординации и ее правил

Понятие это относиться больше к этическому, нежели к юридическому термину. Поэтому обратиться в какие-то органы с жалобой на несоблюдение субординации на работе со стороны подчинённого невозможно. Единственное исключение – это прямые оскорбления, угрозы и клевета. Можно обратиться в суд, но, только если у вас будут доказательства.

В другой же ситуации, подчинённый может быть незаменимым сотрудником и его увольнение обойдётся предприятию в «копеечку». И что же делать? Ни в коем случае нельзя игнорировать подобное обращение, поскольку начальник – это лидер и он должен, если понадобиться, доказать это каждому своему подчинённому.

Самым лучшим выходом является разговор напрямую. Пригласите своего подчинённого к себе в кабинет и прямо спросите у него, в чём проблема, так вы хотя бы узнаете причину и сможете её исправить.

Законодательно

При рассмотрении субординации в контексте служебных отношений на государственной службе можно выделить, что она регламентируется специальными уставами и положениями. Документами, регламентирующими субординацию, считаются трудовой контракт и должностная инструкция.

Иногда, кроме документов, регламентирующими субординацию вещами являются специальные должностные знаки (в армии) или же удостоверения.

Субординация не имеет какой-либо юридической поддержки.

Основные ошибки соблюдения субординации

Иногда в рабочей атмосфере проявляется нарушение субординацию. Чтобы ее не нарушить и оставаться в хороших отношения с подчинёнными и руководством ни в коем случае нельзя совершать следующие ошибки:

  1. Отчитываться за выполненное задание в обход непосредственного начальника. Такая ситуация может пошатнуть авторитет вашего непосредственного начальника, а он будет срывать свою злость на вас.
  2. Если начальник выдаёт своему подчинённому задание, то он сам и должен контролировать выполнение этого задания. Нельзя заставлять одного подчинённого контролировать работу другого.
  3. Наказывать подчинённого не известив его главного начальника.
  4. Нельзя назначать нескольких сотрудников на выполнение одного и того же задания по отдельности. Допустимо назначать нескольких сотрудников выполнять одно задание вместе.
  5. Не стоит проявлять агрессию при неправильном выполнении поставленной задачи.
  6. Делать замечания подчинённому при всём рабочем коллективе.
  7. Обсуждать руководителя за его спиной.
  8. Не придерживать этики делового общения.

Если не совершать указанные ошибки, то можно добиться в коллективе дружественной и не напряженной обстановки.

Источник: https://finans52.ru/help/rabota/nesoblyudenie-subordinatsii.html

Субординация на работе – что это такое, правила и законы

Субординация на работе

— Организация бизнеса — Кадры — Субординация на работе

При наличии рабочего коллектива в субъекте хозяйствования практически всегда являются актуальными вопросы субординации на работе.

В первую очередь, субординация на работе – это порядок, в соответствии с которым осуществляется подчинение одних работников другим, разделяются сферы ответственности и обеспечивается эффективная организация труда.

При этом законы устанавливают определенные правила субординации на работе, нарушение которых может повлечь за собой последствия для сотрудников и работодателей.

Субординация на работе – что это такое

В современной деловой сфере субординация на работе является составляющей общей концепции управления персоналом и подразумевает наличие эффективных методов взаимодействия сотрудников с целью как разделения трудовых обязанностей, так и обеспечения эффективной политики руководства организации.

При этом следует отметить, что субординация на работе включает в себя не только правила, в соответствии с которыми одни сотрудники должны подчиняться другим.

Также её механизмы затрагивают в том числе и требования, предъявляемые к непосредственным руководителям, и методы, за счет которых и обеспечивается регулирование взаимоотношений в рамках трудовой деятельности.

Способов обеспечения субординации на работе существует достаточно много, как и конкретных методик, посвященных эффективной организации труда на предприятии.

Данные методики могут отличаться в зависимости от размера коллектива, сферы деятельности организации и множества иных дополнительных факторов.

В целом, основное разделение иерархии на предприятии и соответственно – субординации на работе, происходит по её направлениям:

  • Вертикальная субординация. Данный вид субординации затрагивает взаимоотношения непосредственно начальства и подчиненных. То есть – работников, находящихся на разных уровнях ответственности и важности для организации. В данном случае принципы вертикальной субординации затрагивают как обязанности сотрудников по подчинению конкретным руководителям, так и обязанности самих руководителей по исполнению требований работодателя и эффективной организации труда без превышения своих полномочий.
  • Горизонтальная субординация. Означенная субординация затрагивает вопросы взаимоотношений между сотрудниками и строится, в первую очередь, не на авторитете руководства или внутренних административных правилах распорядка, а на партнерстве и взаимоуважении сотрудников при достижении общих целей. Зачастую многие руководители и работодатели не уделяют должного внимания принципам горизонтальной субординации, однако современные кадровые исследования предполагают, что она может влиять на практическую эффективность труда персонала намного сильнее, чем вертикальные механизмы регулирования.

Далеко не всегда субординация на работе является по-настоящему необходимой. В частности, небольшие микропредприятия могут вовсе обходиться и без принципов субординации за исключением подчинения непосредственному работодателю. Кроме этого, часто не имеет смысла наличие субординации в фермерских и корпоративных хозяйствах, сама структура которых прямо устанавливает зависимость дохода каждого из членов от их личного вклада.

Субординация на работе – законы и правовое регулирование

Действующее законодательство рассматривает вопросы субординации на работе, обеспечивая нормативную базу для основных принципов взаимоотношений сотрудников и работодателей, а также их непосредственных руководителей.

И в первую очередь, о требованиях к субординации на работе законы сообщают в положениях Трудового кодека РФ.

В частности, прямо или косвенно влияют на данный аспект трудовой деятельности следующие статьи ТК РФ:

  • Статья 8 ТК РФ. В её нормативах раскрываются принципы создания, утверждения и использования на предприятии локальных нормативных актов, в которых, в свою очередь, устанавливаются конкретные принципы, по которым осуществляется субординация на работе.
  • Статья 21 ТК РФ. Принципы, изложенные в данной статье, в полной мере регламентируют основные обязанности и права сотрудников субъекта хозяйствования. В частности, в перечень обязанностей входит и соблюдение правил трудового распорядка, а также условий трудового договора – поэтому нарушение субординации на работе, если она оговорена в означенных документах, будет считаться нарушением трудовой дисциплины.
  • Статья 56 ТК РФ. Нормативами означенной статьи рассматривается содержание трудового договора и основные принципы его заключения. При этом она предполагает, что, подписывая трудовой договор, сотрудник соглашается с соблюдением правил внутреннего распорядка и принятой на предприятии субординации.
  • Статья 68 ТК РФ. В означенной статье устанавливается обязательное ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка соискателей еще до фактического приема их на работу.
  • Статья 189 ТК РФ. Данной статьей регулируется понятие трудовой дисциплины в целом. При этом субординация на работе также является составляющей дисциплины труда.
  • Статья 191 ТК РФ. В данной статье рассматривается понятие поощрений на работе – работодателям и сотрудникам следует обратить на неё внимание, так как система поощрений является важной составляющей эффективного механизма субординации.
  • Статья 192 ТК РФ. Эта статья рассматривает вопросы применения к работникам дисциплинарных взысканий – они могут использоваться в качестве наказания за нарушение установленных правил субординации на работе.

В отдельных государственных учреждениях, служба в которых регламентируется соответствующими законами, например – на военной службе, службе в МВД, работе в ФСБ и других схожих подразделениях, порядок и правила субординации на работе могут включать в себя и иные требования. Они устанавливаются в соответствии с регламентирующими деятельность означенных органов нормативными актами.

Правила субординации на работе

Установление правил субординации на работе является прямой обязанностью работодателя в соответствии с положениями статьи 22 ТК РФ.

Работодатель обязан принять определенные локальные нормативные акты, которые бы устанавливали правила трудового распорядка на предприятии. При этом работники всегда должны иметь возможность ознакомиться с положениями данных документов.

Принятие правил субординации требует также составления соответствующего приказа, на основании которого и буде принят локальный нормативный акт.

Правила субординации на работе могут также рассматриваться в положениях, непосредственно заключенных с трудящимися индивидуальных трудовых договоров. Либо же – отражаться в принципах коллективного договора с сотрудниками, должностного распорядка и иной документации.

В правилах субординации на работе следует обратить внимание на следующие её аспекты в общих случаях:

  • Ранжирование должностей. Правила должны содержать четкую иерархическую структуру предприятия, со ссылками на действующие в соответствии с нормативными документами организации должности.
  • Порядок выполнения приказов. Работодатель должен отметить, в каких случаях работник должен исполнять приказы каких именно руководителей, и четко обозначить механизмы подчинения.
  • Порядок обжалования действий руководителя. Отсутствие у сотрудников возможности обжаловать действия вышестоящего руководства способно свести на нет эффективность любой системы субординации на предприятии.

Одной из основных ошибок в создании системы субординации является установление подчиненности нижестоящих сотрудников всем вышестоящим руководителям. Следует избегать подобных формулировок и настаивать на подчиненности работников только их конкретному руководству – в противном случае может возникнуть нарушение системы субординации и крайне неэффективное использование трудовых ресурсов за счет непонимания вышестоящим начальством всех тонкостей процесса в сравнении с прямым руководством сотрудника.

Способы организации субординации на работе

В целом, в вопросах субординации на работе действует два основных метода – авторитарный и гуманистический. В первом случае подразумевается использование административных методов для воздействия на сотрудников и установка строгих указаний и приказов в рамках рабочего процесса.

Гуманистический же метод подразумевает установление интересов личности работника выше интересов предприятия и развивает субординацию соответствующим образом.

У каждого из данных подходов имеются свои преимущества и недостатки, однако в чистом виде они практически никогда не встречаются – любые методы управления персоналом включают в себя черты как авторитарных, так и гуманистических механизмов.

К особенностям авторитарной субординации можно отнести следующие её аспекты:

  • Авторитарная субординация снижает личную заинтересованность сотрудников.
  • При авторитарной субординации работники четко осознают порядок исполнения своих обязанностей и статус руководства.
  • При чрезмерно жестком контроле деятельности сотрудников их эффективность снижается.
  • Основной целью работников является формальное исполнение установленных перед ними нормативов.

В целом, данный подход может являться актуальным на тех предприятиях, где работает низкоквалифицированный персонал, или же работа в целом отличается рутиной и не предполагает использования творческих и креативных решений, равно как и карьерного роста персонала.

Гуманистический же подход используется в первую очередь в сфере услуг и отличается следующими чертами:

  • Гуманистические методы субординации позволяют строить отношения работника и работодателя на доверии, а не на административных методах управления.
  • При гуманистической субординации сотрудники могут начать пренебрегать своими обязанностями, а чрезмерно мягкое и неформальное отношение с начальством может привести к падению авторитета последнего.
  • Эффективность деятельности работников при гуманистических методах субординации напрямую зависит от их личностных характеристик, а не только лишь от профессиональных навыков.

Соответственно, наиболее эффективный подход к обеспечению субординации на работе должен формироваться на основании анализа деятельности предприятия в целом и структуры его коллектива и подбираться так, чтобы нивелировать недостатки отдельных подходов, одновременно с этим стремясь к максимизации эффективности отдельных методов управления сотрудниками. (38 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/subordinatsiya-na-rabote.html

Что такое субординация на работе

Субординация на работе

Почему субординация на работе необходима для достижения эффективных показателей труда? Все успешные компании имеют собственную систему выстраивания взаимоотношений внутри коллектива. Она нацелена помочь создать максимально комфортную обстановку для всех участников трудового процесса. Рассмотрим, как коллегам вести себя между собой и с начальством.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.