+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Управление мотивацией персонала

Содержание

Цели управления мотивацией персонала и показатели ее эффективности | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Управление мотивацией персонала

Система мотивации — составная часть системы управления персоналом компании, процесс, требующий постоянной корректировки с целью повышения и сохранения эффективности. Управление мотивацией персонала в организации позволяет увязать потребности сотрудников с выполнением стратегических задач компании.

Из статьи вы узнаете:

  • Что является основной целью управления мотивацией персонала в организации;
  • Какие показатели при управлении мотивацией персонала в организации используются для оценки ее эффективности;
  • Как руководители влияют на процесс управления мотивацией персонала в организации.

Основные цели управления мотивацией персонала в организации

Основной целью управления мотивацией персонала в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. В этом случае каждый работник четко понимает, что чем скорее и эффективнее при его трудовом участии компания достигнет поставленной стратегической цели, тем в более полной мере будут удовлетворены его потребности и интересы.

К основным целям управления мотивацией персонала в организации относятся:

  • Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
  • Снижение текучести кадров;
  • Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
  • Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.

Но действенность и актуальность системы управления мотивацией персонала в организации может быть обеспечена только за счет индивидуального подхода как к группам сотрудников, выполняющих одну какую-то общую производственную задачу, так и к отдельным сотрудникам. Это необходимо, чтобы потребности каждого члена коллектива могли быть удовлетворены в максимально полной степени.

Поэтому, в соответствии со стратегическими задачами компании, цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы по каждому из трех уровней: корпоративному, по подразделениям и по отдельному работнику.

Как мотивировать себя?

Показатели при управлении мотивацией персонала в организации

Эффективность управления персоналом и эффективность управления мотивацией персонала в организации в частности оцениваются по тому, насколько результативна трудовая деятельность сотрудников компании.

Эффективность является функцией ресурсов, затраченных на то, чтобы добиться определенных результатов.

И зависимость тут обратная — эффективность тем выше, чем меньше затрачено ресурсов для достижения одного и того же результата.

Для оценки эффективности управления мотивацией персонала в организации могут использоваться все те же методы, которые применяются и для изучения действующей на предприятии системы управления персоналом: декомпозиции, аналогий, нормативный, функционально-стоимостной, системный и морфологический анализ, экспертно-аналитический метод совершенствования. Применительно к оценке методик и методов управления мотивацией персонала в организации неплохо зарекомендовал себя и социальный аудит.

Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать

Высокая мотивация — это хорошо сбалансированное соотношение между теми показателями, которые определяют качество труда в компании. Качество труда зависит от того, насколько удовлетворяются личные потребности сотрудников через их трудовую деятельность. К основным показателям при управлении мотивацией персонала в организации можно отнести:

  • Систему оплаты и стимулирования труда;
  • Объем и содержание трудовой функции, выполняемой работником;
  • Условия трудовой деятельности;
  • Степень вовлеченности, участия в делах компании;
  • Комфортную моральную атмосферу в коллективе;
  • Партнерские отношения с руководством;
  • Возможность профессионального и карьерного роста;
  • Перспективы развития человеческих ресурсов;
  • Проводимую компанией социальную политику и предоставляемые работникам социальные гарантии.

Все перечисленные показатели, использующиеся для оценки управления мотивацией персонала в организации, имеют различную природу.

Чтобы просчитать глубину их воздействия на коллектив в целом и на каждого из сотрудников компании, используются разные способы.

Быстро и достоверно оценить результаты управления персоналом можно, применив метод социального аудита, и анализа мнения сотрудников, которое можно узнать при помощи анкетирования и опросов.

Влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации

Высокая степень мотивированности подчиненных является и целью их руководителя, поскольку именно она обеспечивает полную отдачу при выполнении трудовых функций работниками. Но и влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации трудно переоценить — именно они создают условия для мотивации сотрудников и ее воплощения в практическом ежедневном труде.

Чтобы управление мотивацией персонала в организации осуществлялось с максимальной степенью эффективности, руководитель должен умело использовать предлагаемый менеджерами по персоналу инструментарий, комбинируя степень воздействия различных мотивационных факторов с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника.

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Учет таких потребностей позволит полностью раскрыть потенциал работника и одновременно удовлетворить его потребности как материальные, так и нематериальные.

Поэтому важно, чтобы руководители любого уровня обладали необходимыми знаниями, в том числе, и психологическими, и умели мотивировать подчиненных, в полной мере используя организационно-административные, материальные и социально-психологические способы удовлетворения их потребностей.

Кроме того, влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации заключается в обеспечении необходимой для высокой мотивированности обратной связи, предоставлении полной и достоверной информации, направленной сверху вниз, установлении здоровой и комфортабельной атмосферы во вверенном коллективе. От них также во многом зависит и еще один важный фактор мотивации — справедливое распределение дополнительной части оплаты труда, премий, бонусов и нематериальных благ.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66218-qqq-16-m8-03-08-2016-upravlenie-motivatsiey-personala-v-organizatsii

Управление мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала

Грамотный, профессиональный персонал – одно из важнейших условий успешной работы любой компании, но, как шутят менеджеры по персоналу, новый сотрудник в первые пару месяцев очень хочет работать, но не всегда может, а вот после испытательного срока уже может, но почему-то не хочет.

В этой шутке отражена общая для любого персонала закономерность: периодическое снижение мотивации, а значит и эффективности работы сотрудников.

Владение таким инструментом, как управление мотивацией персонала, помогает руководителям подразделений не только вовремя замечать у сотрудников снижение интереса к работе, но и быстро принять меры к противодействию.

Невозможно переоценить роль мотивациив управлении персоналом, но при этом обязательно надо учитывать, к какому психотипу относится каждый сотрудник, какие ценности для него на данном этапе особенно важны и способны подвигнуть на более эффективную работу.

К примеру, если руководитель поощрит хорошего продажника назначением на руководящую должность, он в результате может получить вместо высококлассного специалиста посредственного администратора. Пролить свет на сложный мир типов личности, их ценностей и тонкой материи взаимоотношений поможет соционика.

Личностные стимулы мотивации

По способу восприятия и оценки информации соционика делит всех людей на четыре группы, условное название каждой из которых отражает главную для них ценность:

  • престиж
  • уникальность
  • интерес
  • благосостояние

Если к каждому из типов сотрудников адресно применить стимул, наиболее ценный для него, управление мотивацией персонала в организации будет всегда эффективно.

Престиж

Люди, принадлежащие к этой группе, стремятся к признанию окружающих и повышению собственного влияния на него, их главная цель –продвижение и карьера.

Если руководство пока не планирует вертикальное продвижение сотрудника, то перемещение «по горизонтали», например, перевод с должности менеджера по работе с клиентами на должность менеджера по работе с корпоративными клиентами, будет достаточно действенным методом управления мотивацией персоналом: человека удовлетворит оценка его значимости.

Уникальность

Людей этой стимульной группы устремлены к прогрессу, их быстро утомляет монотонная рутинная работа, но зато в реализации новых необычных проектов они незаменимы.

Лучшая мотивация для них – новейшая техника и свободный график, а простмулируют они себя сами на новые изобретения, открытия, идеи и проекты, за которые, конечно, надо будет достойно заплатить.

А если предоставить «уникуму» возможность стажировки или образования, например, за рубежом, более эффективного и преданного компании профессионала не сыскать.

Интерес

Эта группа людей стремится в первую очередь удовлетворить свой личный интерес, а наиболее действенный для них метод управления мотивацией персонала – убеждение, что интересы их и компании полностью совпадают.

Подтверждением может служить возможность получения льготных кредитов на образование, приобретение жилья и т. д.

К слову, представители группы «интерес» любят учиться и делиться своими знаниями, они незаменимы в роли разного рода консультантов, за консультации которых клиенты с удовольствием хорошо заплатят.

Благосостояние

Девиз этой группы сотрудников – благосостояние и комфорт. Лучшими методами управления мотивацией персонала этого типа будут комфорт рабочего места достойная зарплата для обеспечения комфорта в быту, социальные пакеты для поддержания здоровья, медицинская страховка и т.д.

Всегда ли мотивируют материальные стимулы

Метод управления мотивацией персонала в организации материальными стимулами не безграничен и не всегда эффективен по нескольким причинам.

Во-первых, человек очень быстро привыкает к уровню своего материального достатка, потребности его растут и если величина и регулярность материального стимулирования не совпадают с его ожиданиями, эффективность работы снижается.

Во-вторых, каким бы по мнению руководства существенным не был материальный стимул, при желании сотрудник всегда может найти компанию, где за аналогичную работу платят больше. Применять такой метод, как повышение зарплаты надо осторожно и адресно.

В тоже время есть множество непрямых материальных стимулов, благодаря которым персонал всегда будет дорожить работой и эффективно выполнять свои обязанности:

  • эргономичность и комфорт рабочих мест: оргтехника, климатконтроль и т. д.
  • организованное горячее питание
  • скидки для сотрудников на ассортимент товаров или услуг компании
  • проведение корпоративных праздников, походов, экскурсионных и туристических поездок
  • образование, обучение, повышение квалификации, тренинги, семинары
  • оплата арендованного жилья или льготные кредиты на покупку собственного

Поощрение и наказание — нематериальные стимулы мотивации персонала

Знаменитые «пряник и кнут», поощрения и наказания, во все времена являлись эффективными инструментами управления мотивацией персонала при условии правильного и очень осторожного обращения с ними. Поощрение в виде официальной благодарности или устной похвалы должно быть своевременным, справедливым, эпизодическим и неожиданным для сотрудника и коллег.

Можно поощрить не только выдающийся конечный результат работы или проекта, но и промежуточные достижения исполнителя. Очень важно, чтобы достижение сотрудника, ставшее основанием для поощрения, было достижимым для всех его коллег: справедливое, принимаемое коллегами публичное поощрение – мощная мотивация для всего коллектива достичь такого же уровня.

Напротив, наказание, будь то устное порицание или выговор, желательно выносить сотруднику наедине, не публично. При этом обязательно следует детально объяснить сотруднику, где именно он поступил неправильно и как надо было поступить. Наказание эффективно только в случае, если оно не является карательной мерой, а используется в качестве инструмента развития.

Подчиненный обязательно должен почувствовать поддержку руководителя: осуждая поступок, руководитель верит в сотрудника и уверен, что он сумеет исправить ситуацию.

В заключение следует отметить, что управление мотивацией персонала – это увлекательный творческий процесс, в котором руководитель, относящийся к подчиненным с искренним интересом и вниманием, всегда может изобрести множество собственных эффективных стимулов и методов мотивации. 

:

Источник: https://www.shopolog.ru/metodichka/idei-dlya-malogo-biznesa/upravlenie-motivaciej-personala/

Это может быть интересно

Управление мотивацией персонала

Ключевым вопросом работы любой компании является управление мотивацией персонала. От применения тщательно продуманных методов поощрения напрямую зависит успешность работы предприятия, отсутствие текучки кадров на нем, а также его репутация в деловых кругах. И если методика стимулирования работников выбрана верно, результативность их труда будет стремительно расти.

Как правильно мотивировать сотрудников?

Чтобы подтолкнуть персонал к эффективной работе, не обязательно ориентироваться только лишь на финансовое вознаграждение (хотя, безусловно, оно очень важно). Куда важнее – признание сотрудника, повышение его статуса на предприятии, что выражается во многих вещах.

Персонал будет стремиться работать лучше, зная, что его ждет не только мифическое «повышение», но и возможность «переехать» в более просторный кабинет, поучаствовать в престижных конференциях и конгрессах, съездить за границу, получить часть прибыли компании… Такие методы управления мотивацией персонала нацелены на выделение сотрудника в коллективе, подчеркивание его особого положения среди коллег, и очень многие стремятся именно к этому, потому что зачастую статус бывает даже важнее заработной платы.

Правда, эта методика имеет свои подводные камни – выделять сотрудника следует очень деликатно и аккуратно: если на предприятии появляются люди, которых сотрудники оценивают, как «любимчиков» начальства, даже их высокий статус никак не скрасит их работу в компании, да и атмосфера в ней будет не очень хорошей.

Чтобы избежать этого, необходимо заранее предусмотреть возможные проблемы мотивации персонала и стимулировать сотрудников осторожно, нерегулярно и неожиданно – приятный сюрприз быстрее подтолкнет их к более качественной работе, нежели плановое вознаграждение.

Внезапная премия поможет им почувствовать, что руководство видит их труд и вовремя на него реагирует.

Кроме того, поощрение должно быть безотлагательным и справедливым, причем никогда не следует давать обещаний: лучше просто наградить работника, не ведя обсуждений этого вопроса.

В таких ситуациях предприятие выиграет еще и потому, что управление мотивацией персонала для него будет не слишком дорогим.

Если награды будут повторяться с определенной периодичностью, это не потребует выплат крупных сумм подчиненным – при неожиданном стимулировании можно обойтись средними премиями, а то и вовсе не прибегать к финансовым поощрениям, и это все равно будет оценено сотрудниками по достоинству.

Как мотивировать сотрудника индивидуально?

Общие принципы поощрения одинаковы для всех, однако зачастую работники требуют персонального подхода. В целом, индивидуальные методы управления мотивацией персонала могут быть такими:

  1. Разовая крупная денежная выплата – самый популярный способ. Производится, когда сотрудник выполнил определенные условия работы: повысил экономические показатели работы компании, улучшил качество продукции, продемонстрировал успешную работу
  2. Предоставление определенных льгот или гарантий. Социальная защита важна каждому сотруднику, и зная, что он сможет получить не только стандартный пакет, но и дополнительные преимущества, работать он сможет намного лучше. Более того, чем больше в компании будет льгот, тем больше сотрудники будут заинтересованы в ее экономическом росте – ведь чем он стремительнее, тем больше шансов у них будет получить различные поощрения
  3. Помощь в сложных жизненных обстоятельствах. Управление мотивацией персонала может предполагать выделение кредитов на приобретение недвижимости или автомобиля, предоставление работникам возможностей поучаствовать в акциях, оплату медицинского или туристического страхования… В таких ситуациях сотрудник может положиться на свою компанию и, зная, что она всегда ему поможет, он будет отвечать ей тем же

И, конечно же, действенной мерой стимулирования является не только поощрение, но и наказание.

Безусловно, оно может влечь за собой проблемы мотивации персонала (такие, как отказ сотрудников работать, их увольнение и даже забастовка), однако если оно справедливо, их обычно не возникает.

К наказанию прибегают, когда сотрудник нанес или мог нанести вред фирме, и последней необходимо исключить подобные ситуации в дальнейшем. При этом наказание не должно быть местью – это скорее барьер для персонала, не позволяющий сотрудникам повторять подобное.

Более того, «грамотное» наказание является своего рода поощрением для других сотрудников – они не ощущают на себе никаких ухудшений ситуации в коллективе и получают возможность лучше показать себя в сложившихся условиях.

Однако все же управление мотивацией персонала не предполагает частого обращения к наказаниям, поскольку поощрения действуют намного эффективнее и приносят больше выгод всем сторонам – и руководству, и его подчиненным.

Источник: http://otkroibisnes.ru/upravlenie-motivaciej-personala-metody-i-problemy/

Управление мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала

— Организация бизнеса — Кадры — Управление мотивацией персонала

Одной из основных задач специалиста по кадрам, как и прямого руководителя определенного подразделения или всего предприятия, является управление мотивацией персонала.

Управление мотивацией персонала – это комплекс мер, которые позволяют эффективно использовать рычаги психологического воздействия на сотрудников с целью повышения их эффективности, удовлетворенности работой и экономической пользы для бизнеса.

Управление мотивацией персонала – что это такое, основные принципы

Мотивация персонала – это основной элемент трудовой деятельности сотрудников в вопросах их заинтересованности в ее осуществлении. При этом в том или ином виде мотивация имеется у работников всегда.

Поэтому в кадровом деле и HR-менеджменте под мотивацией подразумеваются именно дополнительные методы повышения эффективности труда, а не прямая мотивация работать ради получения заработной платы.

Однако даже прямая материальная мотивация в виде заработной платы может серьезно изменяться в зависимости от ряда факторов. Более подробно о мотивации персонала, её видах и особенностях можно прочитать в отдельной статье.

Соответственно, управление мотивацией – это процесс, при котором работодатель, HR-специалист или руководитель обеспечивают создание, функционирование и развитие эффективной системы мотивации на предприятии.

При этом одна из основных задач управления мотивацией – не только непосредственная имплементация системы вознаграждений и наказаний, но также изменение сознание самих сотрудников и их собственной мотивации, вместо прямого удовлетворения потребностей.

Саму мотивацию трудящихся можно в любом случае разделить на:

  • Позитивную. Под позитивной мотивацией подразумевается вознаграждение сотрудников за эффективный труд. Именно она используется наиболее широко и имеет множество отдельных разновидностей и способов реализации.
  • Негативную. Наличие позитивной мотивации не должно означать отсутствие негативной – то есть, предусматривающей определенные наказания и санкции за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, что также способствует эффективной трудовой деятельности.

Полное отсутствие негативных методов мотивации, равно как и полное отсутствие позитивных – негативно сказываются на всей системе управления мотивацией предприятия в принципе. Так, отсутствие мер воздействия на сотрудников за их проступки приводит к тому, что отдельные их категории будут просто терять мотивацию работать в принципе. Их мотивация в данном случае будет выглядеть следующим образом: «Зачем что-то делать, если всё равно не накажут, и выплатят зарплату». Отсутствие позитивной мотивации также будет влиять негативно на работников – они будут выполнять только необходимый минимум и не будут заинтересованы в повышении качества труда.

Далее будут рассматриваться непосредственно методы управления мотивацией, то есть – воздействия на имеющиеся принципы мотивации работников и их изменение.

Зачем нужно управление мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала в организации – необходимо для предприятий любого уровня.

Однако многие работодатели и руководители используют лишь самые примитивные формы мотивации и не обеспечивают должного управления ею на практике.

Это – в корне неправильный подход, вне зависимости от размеров организации и отрасли, в которой она действует. Зачем же необходимо управление мотивацией персонала?

  1. Оптимизация персонала. Внедрение новых методов мотивации и управление ей у сотрудников позволяет сместить акценты с материальной мотивации на нематериальную, при сохранении должной эффективности труда и заинтересованности работников.
  2. Создание корпоративной культуры. Новым сотрудникам бывает достаточно сложно влиться в коллектив, а создание индивидуального подхода к мотивации каждого работника требует излишних затрат ресурсов. Поэтому для создания корпоративной культуры, позитивного психологического микроклимата предприятия, необходимо управление мотивацией сотрудников для формирования у них заинтересованности в работе по общим стандартам и удовлетворенности ей.
  3. Упрощение управления персоналом. Когда все работники имеют приблизительно одинаковую мотивацию, значительно упрощаются процессуальные затраты времени и усилий на формирование эффективной для всех системы мотивации. Кроме этого, повышается и непосредственная эффективность работы всех сотрудников.

Как обеспечить управление мотивацией персонала на предприятии

Если внедрение различных систем мотивации является простой задачей, то вот управление самой мотивацией персонала предприятия – это крайне сложный и комплексный вопрос, ведь в данном случае необходимо формировать новые психологические установки в сознании работников и заставлять их эффективно интегрироваться в действующую систему организации. Для управления мотивацией в таком случае можно использовать следующие методики:

  • Индивидуальный подход. Для небольших компаний или структурных подразделений, индивидуальный подход является неотъемлемой составляющей управления мотивацией сотрудников. В таком случае, ответственный за данный процесс, должен узнать наличествующую мотивацию работника и на основании её разработать методы управления ей.
  • Использование коллективного ресурса. Если на предприятии уже есть строгие корпоративные стандарты и соответствующий им коллектив, то он может самостоятельно обеспечивать управление мотивацией новых сотрудников. Но в таком случае есть риски лишиться ценных специалистов, которые изначально не будут соответствовать коллективу.
  • Вовлечение в корпоративную культуру административными методами. Во многих ситуациях, хорошим способом вовлечения работника в действующую систему мотивации может стать обязательное участие во всех мотивирующих иных работников мероприятиях – корпоративах, праздниках. Однако в таком случае необходимо позаботиться о правильном формирование корпоративной культуры, чтобы данные мероприятия не требовали от работника отказываться от его собственного отдыха и личного времени.

(26 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/upravlenie-motivatsiej-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.