+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Восстановление на работе по решению суда

Содержание

Восстановление работника на работе по решению суда

Восстановление на работе по решению суда

   Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России. Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно.

Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу. А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ.

Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику.

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения).

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята. В итоге получаем дату восстановления:

  • через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
  • дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму:

  • издаётся приказ о восстановлении;
  • вносится запись в трудовую;
  • исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона, поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности, потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное.

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист. Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

  • серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
  • об отмене приказа об увольнении;
  • о допуске сотрудника к работе;
  • об исправлении кадровых документов;
  • о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа можно посмотреть тут.

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

   В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе».

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

  • в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
  • в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать. При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой. Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся вот такой приказ, которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции. Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника. Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять. Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс:деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

   Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях. Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный.

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном. Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был. А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3. Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал. В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/reshenie-suda-po-vosstanovleniyu-rabotnika-na-rabote.html

Восстановление на работе по решению суда на прежней должности

Восстановление на работе по решению суда
5/5 (1)

Трудовые споры между работником и работодателем разрешаются в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, статья 391 ТК РФ закрепляет судебный порядок рассмотрения споров, связанных с незаконным увольнением. В соответствии с положениями ст.

392 ТК РФ работник должен обратиться в суд не позднее чем через месяц после ознакомления с приказом об увольнении.

Внимание! Согласно положениям ТК РФ и ГПК РФ решения, направленные на восстановление нарушенных прав работника, подлежат исполнению незамедлительно.

Процедура восстановления

Если работник, который был уволен, подал иск в суд, и его требования были удовлетворены, он должен быть восстановлен на работе не позднее следующего дня после вынесения решения. Период времени, в течение которого работник не мог осуществлять трудовые функции по вине работодателя, признается вынужденным прогулом и оплачивается из расчета средней заработной платы.

При этом незаконно уволенный работник имеет право требовать компенсации морального вреда. Процедура по восстановлению работника включает в себя действия следующего характера:

  • издание соответствующих приказов;
  • корректировка табеля учета рабочего времени;
  • внесение изменений в трудовую книжку;
  • осуществление выплат;
  • выход сотрудника на работу.

 Что делать, если работодатель нарушает права работника?

Если работодатель хочет обжаловать решение, он вправе сделать это только после осуществления перечисленных выше действий.

Приказ о восстановлении по решению суда

Можно разделить процесс по восстановлению уволенного работника на несколько этапов.

Издание нескольких приказов:

  • об отмене приказа об увольнении;
  • о восстановлении незаконно уволенного работника;
  • о произведении выплат.

Важно! Приказы в обязательном порядке должны содержать следующие реквизиты:

  • номер документа;
  • ФИО, должность работника;
  • ставка заработной платы;
  • решение суда, выступающее основанием для восстановления;
  • должность руководителя и его подпись.

Работник должен быть ознакомлен с приказом. Это подтверждается его росписью. Если же приказ подписывать он отказывается, составляется соответствующий акт об отказе.

Приказ содержит информацию следующего характера:

  • дата принятия и номер;
  • основание, по которому работник был уволен, и соответствующий период времени;
  • ссылка на вынесенное судом в пользу работника решение;
  • сведения о сотруднике;
  • информация о восстановлении;
  • информация по внесению изменений в табель, расписание и трудовую книжку;
  • сведения о компенсационной выплате.

Журнал регистрации содержит отметку о приказе. Срок хранения документа составляет 75 лет.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец приказа об отмене приказа об увольнении на основании решения суда:

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Внесение изменений в табель учета рабочего времени

В день вынесения приказа об увольнении ФИО сотрудника вычеркивается из коллективного списка работников, а значит, не упоминается больше в табеле учета рабочего времени. Так как в судебном решении определяется обязанность работодателя выплатить работнику сумму утраченного заработка, это должно быть отражено в табеле.

После вынесения судебного решения в табель должны быть внесены соответствующие изменения. В частности, в пустой строке следует дописать ФИО и должность работника, который восстановлен на работе, а напротив чисел поставить обозначение ПВ или код 22.

Нужно ли вносить изменения в трудовую книжку

В трудовую книжку восстановленного работника должны быть внесены соответствующие изменения. В графе 3 раздела «Сведения о работе» вписывается наименование места работы (полное и краткое).

Учтите! Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.

2003 № 69, раздел «Сведения о работе» должен в графе первой содержать порядковый номер, в графе второй – дату ее внесения.

Графа третья должна содержать запись о том, что работник восстановлен, а графа четвертая – ссылку на приказ работодателя о таком восстановлении.

Иногда работодатели делают в графе 4 ссылку на судебное решение о восстановлении работника. Это не является правильным, так как решение суда выступает основанием для восстановления работника, однако не выступает основанием для внесения в трудовую книжку изменений.

Если трудовая книжка работника содержит сведения об увольнении, а затем такой работник был восстановлен, он вправе составить в письменном виде заявление о выдаче дубликата трудовой книжки, в котором будет отсутствовать запись об увольнении.

На каждой странице документа проставляется в верхнем правом углу отметка «Дубликат». Титульный лист документа должен содержать надпись «Взамен выдан дубликат», а также серию и номер дубликата. Согласно п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек дубликат должен содержать такие же записи, как и оригинал, кроме сведений об увольнении.

Посмотрите видео. Решение суда о восстановлении на работе: 

Выплаты восстановленному работнику

Выделяют два вида выплат:

  • заработная плата;
  • компенсация морального вреда.

Согласно положениям ст. 234 ТК РФ, если уволенный сотрудник восстанавливается на работе, он вправе получить соответствующую компенсацию.

 Право работника на дополнительное профессиональное образование.

Дополнительная информация

Размер компенсации за потерянный во время вынужденного прогула доход определяется по среднемесячной заработной плате за последний год.

При определении среднегодового заработка учитываются следующие суммы:

  • заработная плата, которую выплачивает работодатель;
  • выходное пособие;
  • пособие по безработице.

Статья 139 ТК РФ определяет порядок определения средней заработной платы. Следует отметить, что выплаты облагаются соответствующим налогом.

Запомните! Суд учитывает причиненный незаконным увольнением моральный вред. При этом наличие такого вреда должно быть доказано, в частности, используется документальное подтверждение. Размер компенсации определяется для каждой конкретной ситуации по-разному.

Доступ к работе

После вынесения судебного решения в пользу работника у обеих сторон (работника и работодателя) возникают обязанности по его исполнению. Обязанность работника связана с явкой на рабочее место на следующий день после того, как решение вынесено.

Если восстановленный работник не приступает к выполнению возложенных на него трудовых обязанностей, он может подвергнуться дисциплинарным взысканиям.

Особенности при восстановлении сотрудника

На практике увольнение работника может отягощаться теми или иными обстоятельствами. Каким образом осуществляется восстановление на работе в нестандартных ситуациях? Рассмотрим некоторые из них.

Учтите! Самыми распространенными являются следующие ситуации:

  • принятие нового сотрудника;
  • сокращение должности, которую занимал работник;
  • ликвидация организации, в которой гражданин работал.

Если принят другой сотрудник

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению, если был восстановлен в данной должности предшествующий незаконно уволенный работник. Однако прежде чем уволить такого сотрудника, необходимо предложить ему занять иную должность в данной организации. После его отказа увольнение будет законным.

 Работодатель угрожает увольнением по статье.

При этом на работодателя возлагается обязанность по выплате такому лицу выходного пособия, размер которого равен размеру заработка в течение 2-х недель. Следует отметить, что по такому основанию могут быть уволены и граждане, принадлежащие к социально незащищенным категориям (беременные женщины, инвалиды и др.), так как данное увольнение требуется во исполнение решения суда.

Если должность сократили

В такой ситуации работодатель вправе совершить одно из двух действий:

  • отменить приказ о сокращении данной должности;
  • изменить штатное расписание организации, включив в него данную должность.

Затем работодатель восстанавливает уволенного гражданина на работе.

Если предприятие ликвидировано

Внимание! В данной ситуации работник не может быть восстановлен на работе, однако он обладает правом на выплаты. Выплачивает денежные средства, как правило, ликвидационная комиссия. Если юридическое лицо было признано банкротом, вследствие чего ликвидировано, денежные средства будут выплачены работнику в порядке очередности.

Таким образом, процедура по восстановлению незаконно уволенного или уволенного с нарушениями работника не является простой. Для ее осуществления необходимо вносить изменения в документы или составлять новые.

Согласно положениям статьи 396 Трудового кодекса РФ вынесенное судом решение должно быть немедленно исполнено работодателем.

При нарушении данного предписания на работодателя в соответствии со статьей 17.15 КоАПа РФ налагается штраф в следующем размере:

  • от 10000 до 20000 руб. для должностного лица;
  • от 30000 до 50000 руб. для организации.

При этом сама выплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности по восстановлению работника. В случае невыполнения работодателем данной обязанности гражданин имеет право обратиться за помощью к судебным приставам, которые принудят работодателя к исполнению решения.

В таком случае рабочие дни, в которые работник не вышел на работу по вине работодателя, признаются вынужденными прогулами и оплачиваются из расчета средней заработной платы.

Посмотрите видео. Как оформить восстановление сотрудника на работе: 

Источник: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/poryadok-vosstanovleniya-na-rabote-po-resheniyu-suda.html

Восстановление на работе по решению суда

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее.

Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте.

При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст.

392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения.

Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст.

396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст.

211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.

Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда.

Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

  • болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
  • длительная командировка истца;
  • другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

  • по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
  • по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении.

Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу.

Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

  • полное наименование суда, в который подаётся иск;
  • данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
  • данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
  • наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
  • затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
    • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
    • должность, в которой истец трудился;
    • реквизиты приказа об увольнении;
    • предпосылки увольнения;
    • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
    • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
    • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае – это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
    • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

  • порядковый номер документа;
  • дата его составления;
  • данные работника;
  • должность, на которую он восстанавливается;
  • оклад или тарифная ставка;
  • основание для восстановления – реквизиты определения суда;
  • должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

  • отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
  • работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
  • уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

  • Графа № 1 – порядковый номер записи;
  • Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
  • Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением.

Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить.

Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

  • заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
  • пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
  • пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
  • выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена.

Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.

Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда.

Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trud-spory/%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%BD%D0%B0-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%B5-%D0%BF%D0%BE-%D1%80%D0%B5%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8E-%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0/

Восстановление на работе по решению суда — как происходит

Восстановление на работе по решению суда

Много дел рассматривается в гражданском судопроизводстве, связанных и направленных на восстановление на работе по решению суда. Уволить человека могут по многим причинам и основаниям. Но работник имеет способность реализовать свое право, связанное с восстановлением. При инициативе нанимателя, вся процедура должна быть законной, при которой соблюдены все условия.

Основания для восстановления на работе

Когда руководитель предприятия уволил своего работника с нарушением законодательства, то тут почти никогда не возникнет сомнений в том, что последний будет восстановлен на работе. Каждый случай следует рассматривать индивидуально и под него нельзя подстраивать какие-то подобные.

При увольнении по причине прогула очень важно, чтобы человек отсутствовал на работе в течение дня как минимум 4 часа. Такие споры в суде рассматриваются довольно-таки часто.

В определенных моментах к прогулу добавляют и положенный обеденный перерыв, который при этом не оплачивается. При составлении акта прогула, никакие такие отдыхи не должны отражаться в документе.

К тому же здесь могут быть и уважительные причины, по которым сотрудник не вышел на работу в течение дня. Это болезнь, семейные обстоятельства. Важно, чтобы был уведомлен об этом работодатель.

Даже если не будет на руках справки от врача или другого документа, в суд могут быть приглашены свидетели или медицинские работники. Если эти факты будут находить подтверждение, то прогул не будет считаться таковым, а увольнение признается незаконным.

Могут возникнуть споры по поводу сохранения рабочего места за человеком, который ушел служить в армию. Но законодательно нет закрепления данного пункта. Как только человека призывают, он автоматически увольняется. Запись ставиться и в трудовой книжке, где указывает прохождение военной службы. Последующее оформление, после армии, происходит на общих основаниях.

Не все руководители хотят, чтобы за молодыми мамами сохранялось рабочее место. Да и на работу брать после декрета не все стараются. Наниматель высказывает такие причины, как утеря профессиональных знаний, совершенствование технологий и другие. Но тут нельзя увольнять женщину, которая уходит в декрет.

Все основания будут признаваться не законными. То есть, после окончания декретного отпуска, ее должны взять на прежнее место в обязательном порядке. Никаких нарушений при этом со стороны работодателя допускать нельзя.

Любые действия, связанные с работой (восстановление, изменение, увольнение) должны в обязательном порядке быть согласованы с женщиной.

Сотрудник предприятия может быть уволен и по сокращению штатов. Но тут предварительно должен быть издан приказ, на основании которого необходимо сократить численность работников или ликвидировать организацию вообще.

После этого уведомляется сам работник за два месяца до предполагаемого увольнения. В известность ставятся службы занятости и профсоюз. По завершению всего этого издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника.

Как только хоть один из пунктов пройдет стороной, то можно говорить о допущенных нарушениях со стороны руководителя. Есть и определенные категории граждан, которые не могут быть уволены по данному основанию.

Что касается ликвидации, то тут всем будет заниматься специально созданная комиссия. К ним следует и обращаться за оплатой заработной платой, к которой добавляется и выходное пособие за два месяца.

Могут быть проблемы и при банкротстве. Человека увольняют с работы. С течением времени можно просмотреть официальные документы и убедиться в том, что предприятие действительно признано банкротом. Если такового не имеется, то можно смело обращаться с заявлением в суд за восстановлением на прежнем рабочем месте, с которого и произошло увольнение.

Заявление о восстановлении

Трудовое законодательство предусматривает обязательную письменную форму для составления заявления о восстановлении на рабочем месте. При этом в нем должны быть отражены следующие моменты:

  • Орган суда, куда обращается лицо.
  • Сведения об истце и ответчике. Кроме Ф.И.О. здесь должны быть указаны место жительства, контактные данные и номера телефонов.
  • Обязательное указание документа. Можно требовать не только восстановления на работе, но и компенсации морального вреда. Эти сведения должны быть отражены при написании названия иска.
  • Краткое и детальное изложение сути произошедших событий. Очень важно ссылаться на законодательные акты, которые были в результате этого нарушены со стороны руководителя предприятия. Не лишними будут и доказательства, которые выражаются в свидетельских показания, а также в виде бумажных носителей информации.
  • Просьба к суду. В ней указывается на необходимость восстановления, а также взыскания всех понесенных затрат, в том числе и оплаты государственной пошлины.
  • Приложение.
  • Дата и подпись заявителя. Подпись в обязательном порядке должны быть полностью расшифрована.

Несколько стоит остановиться на приложении. Сюда входят все доказательственные документы. Это могут быть копии исков, приказов о приеме на работу, об увольнении, сведения о полученной зарплате, копия трудовой книжки.

К ним также могут прилагаться и совершенные другие документы, которые на себе будут нести информацию о допущенных нарушениях со стороны работодателя.

Каждый из них будет рассмотрен судом детально и вероятнее всего в вашу пользу.

Порядок и особенности восстановления на работе по решению суда

Если решение суда вынесено в пользу работнику, то оно подлежит немедленному исполнению. Принятие происходит со следующего дня за принятым судебным решением. Важна тут и последовательность, своего рода этапы, по которым происходит восстановление на работе при незаконном увольнении:

  1. Издание приказов. Они будут касаться не только восстановления сотрудника, но также и отмены ранее принятого приказа об увольнении. С приказом на восстановление под подпись должен ознакомиться сотрудник.
  2. Изменение табеля. Данный документ или корректируется, или выносится новый табель учета рабочего времени. В первом случае вместо прогула ставиться «ПВ» или цифры «22».
  3. Корректировки трудовой книжки. Здесь все изменения должны производиться на основании действующего законодательства. Первоначально делается отметка о том, что ранее вписанная запись об увольнении работника считается недействительной. После этого идет указание на восстановление человека на прежнее место работы и на ту же должность. Здесь основанием выступает соответствующий приказ. На предприятиях также имеются личные карточки на работника. Она также должна претерпеть изменений. Они будут аналогичными тем, которые были сделаны в трудовую книгу.
  4. Производство всех требуемых выплат. Для этого также издается приказ руководителем предприятия.
  5. Допуск к работе. Все имеющиеся ранее обязательство по выполнению работы возникают, в том числе и со стороны работника. Сюда входят посещение работы без опозданий, что особенно касается первого рабочего дня.

Определенные сложности в необходимости восстанавливать человека на прежнем месте могут возникнуть в большей степени у нанимателя. Это касается, например, сокращения той должности, на которой работал сотрудник. В такой ситуации можно предпринять следующие меры:

  • Отменить приказ, на основании которой должность была упразднена;
  • Ввод той должности, которая сокращалась ранее. При этом вносятся изменения в штатное расписание.

Далее происходит обычный процесс восстановления.

Когда на место принимается уже новый человек, то его можно вообще уволить. Это будет значимым основанием, что находит свое отражение в статье 83 Трудового кодекса. Предварительно новому сотруднику предлагается перейти на другую должность. При его отказе прекращаются и трудовые отношения. Со стороны нанимателя должно быть начисление выходного пособия в размере двух недель заработка.

Под данную категорию также подпадают инвалиды, женщины в положении, лица, не достигшие совершеннолетия и прочие. Это связано с тем, что следует приводить в исполнение решение суда, а не пожелания руководителя.

Компания может быть ликвидирована ко дню восстановления работника на основании решения суда. В таком случае он может лишь получить причитающиеся ему выплаты. Этим должна заниматься уже комиссия по ликвидации.

Оформление всех документов и сроки

Существует инструкция по ведению трудовых книжек. При восстановлении работника на прежнее место, старая запись должна быть аннулирована. Для примера: «запись № … признана недействительной, восстановлен на прежнем рабочем месте». Так как необходимо прописать и дату принятия решения, то тут проставляется дата, когда принято решение суда.

Трудовой договор заново не составляется. При восстановлении он просто перезаключается на тех же условиях. Что касается изменений, то тут несколько корректируется личная карточка работника, где прописывается о его восстановлении, а также все те дни, когда человек не появлялся на рабочем месте, признаются вынужденным прогулом «ВП».

Если брать во внимание законодательные акты, то можно заметить, что там четко регламентированы сроки для восстановления сотрудника на прежнее место на основании решения суда. После обращения с исковым заявлением в суд, данный орган должен принять окончательное решение в течение месяца.

Но данный срок начинает исходить от даты увольнения или даты, когда был подписан приказ. Точнее тут все начинает исходить со следующего дня. Восстановить должны уже на следующий день после вынесения решения судом. Тут есть и оговорка касающегося того момента, когда есть время работодателю для обжалования принятого решения.

Он может быть не согласен и подать апелляцию на принятое судом решение. Если такого не произошло, то спустя месяц решение вступает в законную силу. Со следующего дня человек должен приступить к работе. Но если подана апелляция, то тогда должно быть вынесено соответствующее определение.

Со дня его вынесения и требуется восстановить работника на прежнее место.

Данная процедура предусмотрена для того, чтобы правильно и грамотно можно было рассчитать все возможные выплаты для работника, которые ему положены в случае признания действий руководителя незаконными.

Не редки случаи, когда наниматель сам создает помехи для выхода на работу сотрудника.

В таком случае начинают действовать судебные приставы, которые приводят постановление суда о восстановлении на работе в исполнение.

Обязательные выплаты

Трудовой кодекс, а именно статья 234, говорит нам о том, что руководитель должен оплатить все дни работника, которые он вынуждено прогуливал.

При принятии судом решения о восстановлении сотрудника на прежнее место, ему положены выплаты, касающиеся тех дней, когда он мог и хотел работать, но наниматель его не допустил к работе. За все это время рассчитывается средний заработок.

Суд вправе самостоятельно определить и размер морального вреда, который был причинен работнику в результате неправомерной деятельности его руководителя.

Что касается исполнения данного решения, то в законодательстве нет никаких указаний на это. Только гражданско-процессуальный кодекс имеет норму, которая касается производства необходимых выплат в течение трех месяцев. Это все касается вынужденных прогулов работником.

Стоит обратить внимание на то, что могут возникнуть ситуации, когда решение суда о восстановлении на работе, будет отменено. Если при этом все выплаты работнику будут произведены, то удержать их обратно будет уже невозможно.

Исключением тут является предоставление со стороны работника ложных сведений или подложных документов. Это прописано в статье 397 Трудового кодекса. При этом они должны были нести доказательственное значение.

Во всех остальных случаях никаких возвращений выплат работник производить не будет.

В счет выплаты среднего заработка по восстановлению входит выходное пособие. Оно зачитывается в общую сумму, которую должен работодатель. Но если это касается пособия по причине временной нетрудоспособности, по безработице, то они уже не будут учитываться. Сюда также не входит заработная плата, которую выплачивали сотруднику, но уже на другом месте работы.

Если работник получил еще и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, то данные суммы руководитель предприятия получить обратно уже не сможет. Это все прописано в статье 121 Трудового кодекса. В дополнение к этому, после восстановления работник может воспользоваться правом на очередной отпуск, даже если он получал компенсацию за него при уходе с работы.

Ответственность нанимателя

Первое, с чем может столкнуться работодатель при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении человека на работе – оплата исполнительного сбора. Он начинает «капать» уже с первого дня нарушения.

Здесь начинает уже действовать судебный пристав, который выносит соответствующее постановление. По данному документу о взыскании исполнительного сбора, указывается новая дата, до которой работник должен приступить к работе.

При очередном нарушении, руководитель должен будет вновь вносить оплату.

Кроме этого здесь составляет уже протокол об административном правонарушении, по которому нанимателю грозит не только штраф, но указывается на необходимость до очередной даты предоставить возможность сотруднику приступить к работе. Что касается штрафа, то он может доходить до 70 000 рублей.

Если со стороны руководителя предприятия будут допущены данные нарушения, то в качестве наказания может применяться и приостановление его деятельности. Это еще больше ухудшит положения работодателя и все из-за одного работника.

Все это говорит о том, что перед тем, как нанимателю принять решение об увольнении сотрудника, надо очень правильно рассчитать все плюсы и минусы. При этом ни в коем случае не должны нарушаться его права. Одно такое увольнение и последующее восстановление работника на прежнем месте, понесет серьезные потери для руководителя.

Кроме обязательных выплат, придется оплатить дополнительно и ставку рефинансирования на день вынесения решения. Кроме этого, когда работник вовремя не будет возвращен к работе по вине нанимателя, придется оплачивать кроме исполнительного сбора еще и административный штраф.

В определенных ситуациях деятельность предприятия может быть приостановлена на определенный срок.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

ПОМОГЛА ЛИ ВАМ БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА?

Источник: http://konsultiruet-yurist.ru/trud/vosstanovlenie-na-rabote-po-resheniyu-suda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.